“企业欲上市,管理先上市”之不忽悠的“资源”

1、如何将资源放大经济学 ,玄乎吗？确实让人感到玄乎，厚厚一摞经济学书到底在说什么。我们可以看看最为广泛的经 济学定义：经济学是一门学问，研究人类如何选择使用有限的生产资源以生产不同的货品，来满足几 乎无穷尽的欲望，并将之分配给社会中不同的需要群体。这个定义说 “白”了就是一个词，如何有效利用有限资源。这也是今天企业家最为关注的。无庸置疑，在激烈的市场竞争中，谁拥有资源，谁能令资源发挥最大效应，谁就是最后的赢家！在企业的各种资源中，惟有 “人”是最难以定量的。因而，我们看到企业经营者在 “抓资源，用资源 ”时 常常会发出这样的感叹： “有什么办法能让员工们自动自觉地把公司的事情当作他们自己的事来做

2、， 主动地去解决困难呢？我们就是缺少能 把信送给加西亚 的人。 ”的确，企业家们需要 “格兰特将军 ” 式的领军人物，只要有你的信任，不会跟你要求任何条件，他们就可以克服一切困难，带领队伍全胜 而归；主管们需要 “加西亚 ”，只要给他们一句话，就只管等他们回复成功的结果；当然，企业也需要邱少云” 黄继光” 董存瑞”和 雷锋” 但去哪里寻找这些让你望眼欲穿的人呢？这些可是每个 企业都朝思暮想的 “资源 ”啊。网上曾经讨论 “如何让员工为企业卖命？ ”这一论题，讨论的是答案是五花八门。 Yintl（ 鹰腾咨询 ）认为， 首先该命题就存在问题， 没有厘清企业与员工之间的关系。 员工能为企业 “忘我工

3、作 ”，并不是没有我， 可以完全不顾个人的需要。 更准确地讲， 企业应该考虑的是如何通过何种形式从心驱动让员工感觉是 为自己工作，并且快乐地工作。从心驱动，最为关键的就是从意识和价值观着手。在这一点上，被评为最佳雇主的企业有个共同特点 就是都有优秀的企业文化，这包括规范的人性化制度，优良的运行机制以及良好的企业文化氛围。实 践证明：优秀的企业文化可以让企业中的人 “卖命 ”，并被充分挖掘无限放大。成功 “资源今天在谈论国内企业的成功时，必须谈到海尔集团。 17 年时间，张瑞敏将一个亏损 147 万元的小厂 打造成一个国际知名大型企业，无疑海尔是成功的。它的成功给中国带来的贡献是：一是给中国企业

4、 树立了信心；二是发现了一条成功之 “道”：就是如何从发展中国家的小企业走向国际化企业；第三、 为中国企业探索了管理模式。海尔的今天以及未来潜力可以证明企业文化是企业不可获缺的 “资源 这种资源对企业、国家甚至世界都具有非常的影响力。对海尔本身而言，它的文化影响深入员工。同 时，我们也看到对海尔文化顶礼膜拜的 “取经者 ”无不纷纷参观和仿效学习， 使海尔在无形中形成了 尔文化产业 ”。张瑞敏曾经说过： “海尔 17 年只做了一件事情就是创新 ”。如果说海尔成功之道是什么，就是海尔所建立的特色文化以及持续多年只做一件事情。许多年来，很多企业奔走到海尔取经学习，资料拿走了 不少，但是中国却没有真正

5、创造出几个 “海尔 ”。为什么？因为形易似而神难似。海尔总裁杨绵绵也说过一句话：人人都说海尔的核心就是创新文化，但是如何让创新落地。海尔的成 功就在于坚持文化，坚持了 20 年。为什么海尔的管理模式搬不走？因为这种管理模式枯燥、辛苦。 杨绵绵说，人有三商：情商、智商和韧商，而韧商最难达到，这也是海尔的文化。因而，我们可以确性海尔成功资源之一就是文化文化与其他资源的差别与其他作为企业资源，企业文化与其他企业资源的最大差别在于：一）文化不可以 “借”和 “融”通常而言，企业文化是企业信奉并附诸于实践的价值理念,它包括企业哲学、企业精神、企业目标、企业形象、企业制度、企业管理、企业道德、企业素质、企

6、业秩序等。在管理咨询实践中，我们也发 现一些文化程度不高的老板，非常希望自己的企业像一些大公司那样 “有文化 ”。他们甚至以为自己没 文化，自己的企业也没有文化。 后来，我们告诉他们， 你们自身的文化与企业文化是两个不同的概念。 你们在创建时的一举一动、一言一行都在塑造着企业文化。每个企业都有自己的文化，它像潜在的运行规则，虽然无形却比有形之物效能更大。企业文化没有好 与坏之分，之间的差别就在于是否具有竞争力。从众多企业成功经验来看，企业的很多资源可以 “模 仿”、“借”甚至通过融资方式纳入，惟有企业文化不能 “借 ”和“融”。这也是许多年来，很多企业奔走到 海尔取经学习，资料拿走了不少，却没

7、有真正创造出几个 “海尔 ”的原因。即使形似而神难似。二）文化不能短时间形成从创建企业第一天开始，企业就在形成自己的文化。不管企业文化如何，要想塑造和改变都非一早一夕可以实现的Yintl（ 鹰腾咨询 ）曾服务过一家广告公司。这家公司的环境看起来非常具有广告“气息 ”。此次寻找咨询顾问的主要原因在于，他们认为自己的企业缺少“效率 ”。于是， Yintl（ 鹰腾咨询 ）观察这家公司，发现该企业员工工作的氛围的确不错 大家有说有笑，有的还一边干活，一边听音乐。下班后，很多员 工都主动地加班，有的甚至是通宵。在访谈一位策划人员时，我们问了这样一个问题： “你们的工作 任务是否真的需要通过加班甚至要加班

8、到通宵来完成？ ”他的回答也出乎意料。他说他们的工作任务 并非像 “看起来那么多 ”。至于为什么不在八小时干有效的事情，而偏要在八小时外加班的原因是老板 喜欢。因为只有这样，老板会认为他支付的工资很 “值”！他说最初上班的时候，自己并不喜欢加班。 为了下班，他快速地完成了自己当天的工作。然而，当准备下班的时候却发现大家都没有下班。他感 觉到自己的 “与众不同 ”，后来他也不敢提前 “准时下班 ”了。久而久之，他也养成了上班聊天，下班干 活的习惯。对这家企业而言，他们潜在的 “道”就是 “放松的工作氛围，工作不一定需要效率 ”。因而，新来的员工 就会仿效现有的员工。 Yintl（ 鹰腾咨询 ）找

9、到这家公司的老总，告诉他企业文化就好像一种潜在的“道”一样，健康的文化导向对企业发展非常重要。 即使提高文化的竞争力同样需要时间。卖命”，必须从心开三）竞争力的文化资源是企业的核心竞争力企业文化是企业运行的潜规则，它直接影响企业核心竞争力、决定企业兴衰。从战略高度来讲，企业 文化必须支持 “战略实现 ”和“战略的落地 ”，是核心竞争力必然要素。企业文化是塑造企业影响力、控 制力、领导地位的有力武器。但是企业文化建设过程都是缓慢和持久的，企业经营和管理的点点滴滴 都会影响到建设的质量。企业文化与品牌的异同在于：企业文化与品牌都是企业核心竞争力形成的必要因素， 但是企业文化强调内部， 包含了价值观

10、和管理的范畴， 而品牌强调外部效应， 基本属于经营的范畴。 外部效应内部化， 内部效应外部化，这是企业发展的趋势。给泉州企业的建议资源对企业而言，永远是不足的！如何让企业内部资源发挥效应，让员工为企业 始，从价值观开始，从构建企业文化开始。、让企业 “文化 ”起来。文化不仅仅是 “口号 ”或时髦的词汇，不是用来 “装饰 ”或“包装”用的。文化必须落地”，深入企业的日常经营工作，形成企业与员工的心理契约二、建立良好的沟通机制，否则 鸟语”与猪语”无法沟通，缺少共识，令执行力不足，企业内部资源 浪费。企业如果通过文化建立共同的价值观，建立共同语言系统，减少高层与中层之间沟通障碍。具 体来讲，企业一定要建立文化传递系统和正常的沟通系统。不管企业规模有多大，老板一定要和一批 中层管理者做正常的沟通，要从过去的非正式沟通转向正式的沟通，也包括一些