《员工流动管理》

1、理论框架第一章 绪论第二章 影响员工流动的因素 第三章员工流动过程的管理 第四章 员工流动的结果与调控 第五章高新技术企业员工流动分析 第六章国有企业员工流动分析 第七章外资企业员工流动分析 第八章民营企业员工流动分析 第九章国际人力资源流动与配置 第十章控制员工流失的方法与技巧 第一章绪 论第一节员工流动管理的内涵一、员工流动的内涵是指企事业单位、政府机构或组织的员工在地 域、行业、单位、岗位方面的转换。二、员工流动与人口流动的关系三、员工流动的类型根据特征分：地域流动；产业流动；行业流动；单位流动；岗位流动根据意愿分：自愿流动；非自愿流动根据流动方向分：员工流出；员工流入；内部流动 根据地

2、域分：国际间跨国流动；国内跨地区流动 根据产业流动分：三大产业之间流动；各产业内部的流动四、员工流动的趋向分析1. 企业员工流动的高潮期试用期结束前后的离职危机；在职两年后 的升迁危机；在职 5年后的工作厌倦危机2. 国有企业员工流动趋向流动率15%去向：外企与民企、政府机关、事业单位3. 民、私企业员工流动趋向流动率50%去向：外企、民企4. 热门行业员工流动趋向流动率30%去向：到处流动特点：领导流动潮流如IT行业、医药行业、金融行业五、人才流动与人才流失的关系1. 关系：从微观层面看，对一个单位是人才流失；但从 宏观层面看，对国家是人才流动；2人才流失的积极意义促进单位反思；改进人力资源

3、管理；完善政策制度3. 人才流失的消极后果技术与商业机密外泄；熟练劳动力与技术人才 丧失；企业人力资源管理成本加大；组织单位的形 象受损4作好人才管理的途径(1) 树立全方位、全员留住人才的观念。(2 )思想观念的融合密切。(3) 加强内部交流、增进招聘员工之间的协调性。(4 )正确定义人才。(5) 主动出击，积极地挖掘人才、招聘人才。(6) 用感情、事业、待遇留住人才。(7) 科学划分员工的类型：灵魂型员工、核心层工、边缘型员工、不受欢 迎员工5正确处理人才流动与人才留住的关系(1) 良好的人才流动机制是企业人才管理水平 较高的重要标志。(2) 人才流动弱的企业活力与动力必然小；流 动质量的

4、好坏关系着企业的生存盛衰。(3) 企业内部的员工流动应以优化配置为主。(4) 正确、积极理解员工的离职动机，吸纳离 职员工的合理化建议。(5) 尽力限制员工流失的损失。第二章影响员工流动的因素 第一节 员工流动的理论一、勒温的“场论”勒温：(美)心理学家观点：1 个人能力与个人条件和他所处的环 境直接影响工作绩效；2. 个人绩效与个人能力、条件、环境之间存在 着一种类似物理学中“场”的强函数关系。3. 函数 B = f( p, e )B： 个人绩效、P：个人能力与条件、E：环境4. 结论(1) 一个人所能创造的绩效，不仅与他的能 力、素质有关，而且与他所处的环境密切相关。(2) 如果一个人处于

5、一个不利的工作环境中，(如专业不对口，人际关系恶劣，办公条件差，心 情不舒畅，待遇不公平，领导独断专行、不尊重知 识和人才，就很难发挥其才能，也很难取得应该取 得的绩效。(3) 个人往往对环境无能为力，改变的方法 就是只能离开这个环境，去到一个自己适应的更 新、更好的环境去工作。(4) 这就引起了员工流动。二、卡兹的组织寿命学说卡兹(Katz)(美)组织行为学家观点：(1)科研组织寿命的长短与组织内信息 沟通状况和获得成果的情况密切相关。(2 )卡兹曲线一一组织寿命曲线(3)卡兹曲线表明：科研组织内，在一起工作的 科研人员，在 1.5 5年这个期间里，信息沟通水 平最高，获得成果也最多。小于1

6、.5年的期间，组织成员之间尚不熟悉，难以敞开心扉，畅所欲言。 大于5年的期间，组织成员已成为老相识，互相失 去了新鲜感；可供交流的信息减少；由于互相过于 熟悉与了解，在思维上已形成了定势，会引起反应迟钝和认识趋同化。这样，组织就会失去活力和老 化。（3）为了激发其创造力，就必须改变其工作 环境与工作内容，进行员工流动。*组録的最佳年酚区（4）此时，组织成员就需要流动，组织就需 要重组，以保持组织的活力。（5）员工的流动不宜过快，流动间隔不宜小 于2年。人的一生流动 78次是可以的。但流动 次数会降低效益。三、库克曲线 库克（kuck ）美国学者 观点：（1）库克曲线3年*库克曲线是根据研究生参

7、加工作后的创造 力发挥情况统计资料绘制的。0A段：研究生在学习期间创造力的增长状况AB段：研究生毕业后参加工作初期（1.5年）其创造力迅速上升。（原因：任务挑战性、新鲜感、 新环境、表现欲等）BC段：创造力发挥的峰值区，大约一年左右。 是出成果的黄金期。CD段：初衰期，创造力开始下降，持续1.5年左右。DE段：衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在 一个固定值。（2 ）如不改变工作内容与工作环境，创造力 将在低水平上徘徊不前。四、中松义郎的目标一致理论中松一郎（日本）人际关系方程式观点：（1）处于群体中的个人，只有当个体方向与 群体方向相一致的时候，个体的才能才会得到充分 的发挥，群体的整体功能也

8、才会最大化。（2）如果个体在缺乏外界条件或心情抑郁的 压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥 潜能，个体的发展途径也不会得到群体的认可与激 励。（3）个体方向与群体方向不一致时，整体工 作的效率必然会蒙受损失，群体功能水平下降。（4）个人潜能的发挥与个人和群体方向是否 一致之间存在着一种可以量化的函数关系。他提出 了“目标一致理论”。F=Fmax.cos 0（00 90 ）（5）解决目标不一致的办法：A. 个人目标向组织目标靠拢，或组织目标向 个人目标靠拢。B. 员工进行流动。第二节 员工流动的必然性世界和中国人口流动历史看企业员工流动的 必然性1.人口流动是生存的需要。人类祖先最初居住

9、在热带或亚热带的森林中， 为了生存要不断谋取生活资料。由于火的使用和御 寒兽皮的使用人们便不受气候和地域的限制，逐步 从最初的发祥地流向当时能够生存的其他地方。近代以来，随着生产力水平的提高和人口数量 的不断增加，伴随着人类追求财富和生存的各种欲 望，特别是以哥伦布发现新大陆为标志，世界人口 流动的规模进一步扩大，仅1840年到1930年，就有5200万人从欧洲流往新大陆。16世纪到19世纪， 殖民者在非洲抢夺的黑奴约1500万人。我国历代人口为了逃避战乱、灾荒和为生活所 迫的流徙也不胜枚举。以东北为例，清初是设置军 屯的主要边地之一，康熙七年(1668年)，清政府 怕汉族人大量迁入垦殖难以统

10、治，禁止关内汉人流 入，但违禁前往的破产农民仍源源不断。到乾隆六 年(1741年)，全区汉人已有 35万，乾隆四十二年(1777年)增至79万。1858年迫于外患侵入才开 放禁地，鼓励移民东北，到光绪末年，人口猛增到 1840 人。2 .人口流动是国家及政权稳定的需要。我国自秦汉以来，各中央王朝不论是汉族或别 的民族都为巩固疆土，开发边境，统一中国，对边 境地区进行了大规模的人口迁移活动，组织了带有 强制性的人口流动，将被征服的其他民族“内迁” 入自己的根据地，以此来加强自己的实力和统治地 位。历代政府还采用招募兵士、无地农民、谪戌罪 徙到边境、京郊周围要冲地带及人少地多的乡屯开 荒，就地取得

11、军需给养和税粮，对于捍卫边疆、发 展生产、调节人口等发挥了重要作用。3 人口流动的发展的需要。建国以来，为了改变旧社会遗留下来的贫穷落 后的经济状况，改变自然资源与生产力布局的不合 理状态，开发边疆少数民族地区，国家组织了一系 列的勘探开发以及大规模的移民。自1954年至1987年的34年间，累计迁移总 人数约1.3亿人，平均每年迁移总人数3810.9万余人，其中，黑龙江省净迁入人口达608万人，为全国之首。一些重大的迁移活动如南下干部加上随 迁家属约40万人左右，建国初安置旧中国遗留下 来的城市失业人员达到 400多万人，支援新建工业 基地和“三线”建设迁移人口达数亿人，仅建国前 十年因工业

12、建设而迁移的人口每年就达5594万多人。以黑龙江省为例，该省每年约迁入19万人之多，仅1958年就有10万转业官兵开进北大荒，开 始大规模开发三江平原，1955年至1960年，来自 山东的移民就有 81万人。1959年，大庆发现工业 性油流，国家于 1960年组织石油会战，从当年 3 月份起组织了全国37个石油厂矿、院校的工人和科技人员4万余人和转业官兵 3万人组成了会战大 军，用了不到3年的时间，探明了储量，并投入开 发性生产，到1963年原油产量已达到 648万吨， 使我国甩掉了 “贫油国”的帽子。 1964年还从黑龙 江省内招收徒工 3000余名，1972年又从大兴安岭 一带转来上海、浙

13、江等地知识青年 11000多从，到 1974年，大庆人口就从建国初不足 8万人增长到 32.3万人。第二节影响员工流动的因素一、员工流动与经济效益的相关关系1. 马里奥特实验马里奥特(Marriott ):美国的公司。该公司对2个旅馆业的子公司进行了大型调 研，结果为员工流动率降低10%而顾客流失率降低1% 3% 营业额可增加 5- 15美元。2. 汪纯孝的理论(1999):第一线员工队伍的稳定直接影响顾客的满 意度。员工稳定度个一-顾额满意度f。相反，则 顾客满意度J。原因：员工队伍越稳定，员工在同一个组织单位中 余的时间越长，则对该组织单位就越熟悉，学到的 知识与技能就越多，就越熟悉顾客及

14、其需要，就越 能提供优质的产品与服务，越能与客户建立持久良 好的关系。员工跳槽会导致客户与组织单位的关系 转移或破裂，组织单位就必须投入大量的人、财、 物力来重建或修补这种关系。二、影响员工流动的因素1. 贝文的理论贝文(Bevan) (1987)理论：企业内部因素 的作用比外部的吸引更能影响员工的流动；员工离开企业的决定取决于：离开的愿望与 流动的容易程度2. 崔喜的理论员工跳槽的原因：企业的不信任；员工在工 作中没有自主权；工作条件差，要求高；报酬低。3. 汉姆与格雷夫斯 (Hama nd Griffeth ) (1995) 的理论影响员工流动的因素：性别；年龄；家庭负担；对工作的满意程度

15、；对工作的期望； 物质补偿；业绩与晋升机会；工作的复杂程度；企业的激励措施。4. 肯尼迪与福佛特(David J Kennedy and Mark D- Fulford ) (1999)的理论明显因素：年龄；收入；工作性质；个人发展事业的决心；预期发展前途； 员工对更换工作的态度不明显因素：性别；种族；婚姻状况； 家庭规模；教育背景；工作任期； 以前调动工作的经验。5. 希托普(Jean-Marie Hiltrop,1999 )的理 论影响因素：工作报酬；工作的挑战性； 培训与提升机会；社会经济状况； 工作时间安排；工作责任； 工作自主权；工作保障三、影响员工流动的经济因素（一）经济发展水平与

16、员工流动1. 经济发展水平经济周期阶段就业率失业率通胀率等对员工流动有密切的影响。2. 我国人才流动的4个阶段：第一阶段：20世纪80年代中期，人才流动具 有自发性、盲目性、政府作用不强。促进辞职辞退、 招聘应聘、人才流动服务等政策的建立。第二阶段：20世纪80年代后期，人才加速向“三资企业”和乡镇企业流动，待薪留职，兼职等 现象开始出现。第三阶段：20世纪90年代中期，以用人制度、 分配制度、社会保障制度的建立为重点，营造市场 机制。第四阶段：20世纪末开始。本次流动的特点：A. 人才流动的频率加快。B. 人才是第一资源的观念深入人心。C. 人才国际化问题更加突出。D. 人才安全被国家和社会

17、高度关注。E. 人才流动更加趋向理性。（二）员工流动与劳动就业、失业水平有显明的关 系。（三）通货膨胀对员工流动的影响：1通胀刺激更多的员工进入劳动力市场寻求 第二职业。2 .低收入单位和岗位的员工流失更加频繁。3 由于通胀导致地区间流动成本增加，因此跨地区流动将会减少。（四）收入水平对员工流动的影响。（五）职业声望对员工流动的影响。（六）社会保障制度对员工流动的影响。四、影响员工流动的非经济因素1组织因素组织变革；组织特性；组织公正； 行业类型；组织规模、地位与绩效2 工作因素：工作态度：人际关系；工作性质：职业培训；职业工种3 个体因素：年龄与任期；性别与种族；婚姻状况； 教育背景；早期生

18、活影响；榜样的作用 第三章员工流动过程管理第一节员工流入管理一、企业员工需求预测（一）影响员工需求的因素1外部因素:经济局势；政治局势；社会秩序； 政策法律；经济体制2内部因素：经营计划；发展战略； 工作效率；员工状况（二）员工需求预测的方法1定性预测法：经验估计法；德尔菲法；驱动因素法2定量预测法：回归分析法；趋势外推法；比率分析法二、招聘（一）含义是指组织单位根据发展战略和业务计划，通过 一定的途径，运用适合的方法，从外部吸引、挑战 和录用自己所需员工的过程。（二）招聘的阶段招募；筛选；录用（三）需要招聘的情况 组织单位新组建； 组织单位规模扩大；组织单位业务拓宽，功能增加； 组织单位员工

19、结构不合理，需要调整； 组织单位因员工离岗（退休、解雇、辞 职、调离、伤亡）出现空缺。（四）招聘的意义1可以获得组织需要的员工，满足发展口 jo2可以调整员工结构。3可以提高组织单位员工的整体素质。4. 可以树立组织单位的形象。5. 能够给组织单位带来新的思想、理念、 技术和方法，增强组织的活力。（五）招聘的原则公开原则；全面原则；平等原则； 择优原则；竞争原则；效率原则； 能级原则；守法原则（六）招聘的过程1. 招募的渠道：内部渠道外部渠道2. 内部渠道：（1）含义：是从组织单位内部的员工中规划、 招募、录用人才的途径。（2）内容：人力资源的职业生涯开发系统； 工作公告3. 外部渠道:（1）

20、含义：是指组织单位从外部识别、招募、 录用自己所需员工的途径。（2）适应外部渠道的情况：组织单位无法开发出来的人才，但又需要时；当组织单位需要引入新的思想、理念、活力时; 当组织单位需要临时性、半熟练、非熟练的员工时。（3）外部渠道的具体途径电视、报刊、广播、网络等新闻媒体上的广告。 职业中介机构。猎头公司。校园招聘。（4 ）使用广告应注意的问题 通过调研选取最佳的广告载体； 广告设计要突出企业标识； 广告语要简洁明快，鼓舞人心和令人印象深刻； 广告内容应根据拟录的职位说明书编制； 应明确招聘的岗位、人数、条件、待遇等。（5）与猎头公司合作时应注意的问题 选择猎头公司时要对其资质进行考察，尽量

21、 与少数背景和声望较好的公司合作。 在与猎头公司合作时，要在开始时约定好双 方的权利和义务，并就一些容易发生争议的问题达 成共识，例如费用、时限、保证期承诺、后续责任 等。 要让猎头公司充分了解企业对侯选人的要求，确立对理想候选人的技能、经验和个性的理解。 猎头公司所推荐的人与原来工作的公司应 该已经解除聘用关系，特别是涉及企业的技术开发 人员，必须小心。 如果与一家信誉好、服务质量满意的猎头公 司合作愉快的话，今后类似的招聘工作就可以继续 与之合作，避免与过多的猎头公司合作。4 内外部招聘的利与弊（1）内部招聘的利与弊优点：企业对员工了解全面，准确率高；可鼓 舞员工士气，激励员工积极进取；应

22、聘者可更快适 应工作；使组织培训投资得到回报；选择费用较低。弊端：来源仅局限于企业内，水平有限；容易 造成近亲繁殖”，出现思维和行为定势；可能会 因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。（2）外部招聘的利与弊优点：人员来源广，选择余地大，有利于招到 一流人才；新员工能带来新技术、新思想、新方法; 当内部有多人竞争而难作出决策时，向外部招聘可 在一定程度上平息或缓和内部竞争者之间的矛盾； 人才现成，节省培训投资费。弊端：新招人员不了解企业情况， 进入角色慢， 较难融入企业文化；对应聘者了解少，可能招错人; 内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。5 筛选的程序决定筛选的标准；确定筛选的日期；报名；

23、资料审查；考试；面谈；体检；领导确定6 .筛选的方法笔试；心理测验；面试；情景模拟（七）员工录用的程序与原则1 .程序：职前训练；试用；考核；正式任用；员工填写档案；订劳动合同； 办理各种福利转移手续2. 原则：因事择人与因人任职相结合；公平正义； 重能力；工作动机优先；慎用条件过优者。第二节 员工内部流动管理一、内部调动（一）含义是指员工在组织单位中横向流动，在不改变薪资和职位等级的情况下改变工作。它并不包括员工 的晋升或降职，但却与员工的职业生涯发展密切相 关。（二）员工内部调动的提出员工自己提出；组织提出（三）组织提出员工调动的原因1. 为了满足企业调整组织结构的需要2. 为了使其它员工

24、获得激励。3. 为了使晋升渠道保持畅通（四）员工提出调动的原因身体状况（缺陷、疾病）；生活原因（结婚、生育、家人需要照顾）；个人偏好（兴趣、特长、爱好）；人际关系；自我发展；增加收入二、岗位轮换（一）含义是指员工在组织单位内部各部门、各岗位之间 定期、普遍、规范性的流动。（二）作用1 .使员工对工作始终保持一种新鲜感和兴趣。2 .能够激发员工不断学习进取，具有工作热 情与动力。3 .可以实现员工间新的组合，以提高劳动生 产效率。4. 可以防止腐败问题。三、晋升（一）含义是指由于业绩突出和组织发展的需要， 员工沿着组织等级由低级职位上升至高级职位的 现象。（二）作用1. 可以激励员工努力工作。2

25、. 可以避免人才外流，稳定员工队伍。3. 可以加强组织的管理水平。4. 可以节约从外部招聘所支付的巨大成本。（三）原则规范化；公正平等化；透明化； 能力本位制； 绩效本位制(四) 缺点如果处置不当，会引起员工之间的矛盾；管理 层与员工之间的矛盾。(五) 晋升的条件管理才能；晋升后发挥的作用更大 能调动广大员工的积极性四、降职(一) 含义是指由于业绩低下，犯了错误等原因，员 工在组织单位内部由高级职位向低级职位的变动。(二) 原因1 犯了错误；2 业绩差；3 能力弱；4 人际关系紧张(三) 后果1员工愤怒、尴尬、自卑、失望、怨恨2 效率降低。第三节员工流出管理一、含义：是指组织单位的员工中断与组

26、织单位之间的 劳动合同关系，离开组织流向其它单位的过程。二、种类：自愿性流出；非自愿性流出三、原因：1.员工谋取更高的收入；2 员芦谋取更高的职位；3 员工谋取更多的培训机会和发展空间；4 .解决某些困难(生活、家庭)5. 原工作环境不好；6 .单位精简人员；7 犯了错误； &业绩差；四、员工非自愿流出形式：1 解雇： 注意事项：(1) 保证公平；(2 )采取缓冲措施。2 人员精简的特征目的性；政策性；效率性3 提前退休五、员工自然流出：退休死亡；伤残六、员工自愿流出：1.特点：自愿流出的员工技术水平高 自愿流出的员工管理经验丰富 自愿流出的员工多依赖于知识工作自愿流出的员工多具有献身精神，踏

27、实、务实、进取心强自愿流出的员工高度稀缺，是市场争夺的对象2 损失：无形资产的损失组织单位成本增加；竞争力下降3. 影响因素分析(1) 组织单位的因素：工资水平管理模式(员工参与决策)；职位的工作内容(是否具有挑战性)； 用人机制； 对员工流出的态度；福利待遇；组织的社会声望；其它(2) 员工的因素：职位满足程度；个性；性别；家庭状况；职业生涯的抱负与期望其它人的“示范效应”第四章员工流动的结果与调控第一节员工流动结果一、对社会的影响(一) 主动型员工流动对社会产生的影响1 .积极影响(1) 可以在地区、部门、行业、单位之间调 配劳动力资源，调剂余缺，提高劳动力资源的配置 效率，减少劳动力资源

28、的浪费。(2) 可以促进区域经济的快速增长(特别是 扩张性地区、发达地区)。(3) 有利于调整产业结构，促进经济结构升 级。(4) 有利于技术和管理经验的扩散与传播。(5) 有利于刺激地区、部门、行业、组织单 位对人才的竞争，形成一种“尊重人才、善待人才” 的良好氛围。2 消极影响(1) 会影响那些收入低，效益差的公益部门 (公安、国防、文化)的顺利发展，不利于全社会的健康发展。(2) 过高的流动率不利于某些行业(如农业、 林业、纺织等“夕阳产业”)的发展，使这些行业 遭受打击。(3) 会使全社会的劳动力管理成本上升，同 时由于员工主动流动所导致的职位空缺也会使组 织单位蒙受损失。(4) 会导

29、致社会治安等工作的难度加大。(二) 被动型员工流动对社会的影响1 .积极影响(1) 组织单位解聘劣质员工会增大在职员工 的压力，形成“优胜劣汰”的竞争机制，有利于在 职员工努力工作。(2) 可以缓解那些能力不足又缺乏流出勇气 的员工因不适应工作所产生的心理压力和负担。工 作环境的改变会给其带来积极影响。(3) 会减少组织单位的经营成本。(4) 有利于促进组织单位劳动力结构的调整。(5) 有利于促进全社会劳动力结构的调整。2消极影响（1 ）如果组织解聘的方式方法不当，就会严 重损害被解聘者的身心健康，激化矛盾。（2 ）失业率过高会损害整个社会的秩序与稳定。（3）会使全社会的负担（为失业者支付保障

30、 费用）。二、员工流动对组织单位的影响（一）积极影响1 有利于组织单位实现对低素质员工的替代。2 有利于组织单位增强创新性、灵活性和适 应性。3 有利于组织单位内部减少冲突。4有利于组织单位的员工减少一些消极性行为。（二）消极影响1 .组织单位的经营成本增大。2 .影响工作绩效的提高。3 对组织单位与社会的交流模式产生了干扰。4 对员工士气的损害。三、员工流动对个人产生的影响（一）积极影响收入增加；工作环境改善； 发展空间增大；实现自我价值（二）消极影响收益、环境、发展空间的预期与现实往往有落 差，产生失望情绪；原有的人脉、资历、声望等丧失；相关津贴丧失；必须适应新环境。第二节员工流动的控制一

31、员工流动控制必要性（一）人力资源的开发与利用不仅是经济增长 的决定性因素，而且直接构成企业核心竞争力的关 键性战略资源。（二）随着竞争环境变得越来越具动态性，加 上市场和技术的迅速变化，企业中发生的人力资源 流动也越来越多。对于员工流动的管理及调控也已 成为人力资源管理的越来越重要的任务。（三）让什么样的人进入企业，如何让员工在 企业内有效地流动，如何对人员进行精简，如何挽 留核心员工，所有这些都涉及到对员工流动的调控 问题。对于员工流动的调控涉及企业的各个部门，企业早已设立了专门的部门或人员，对招聘、筛选、录用等环节进行管理，现在大型的企业或集团中， 专门负责员工保留和人员精简的部门也开始出

32、现， 这些管理实践为从理论上系统深入地讨论员工流 动的调控提出了要求。二员工流动控制的途径（一）通过招聘、开发和晋升有能力的经理和 技术专家，不断扩大企业的人力资源库。（二）企业通过解雇、提前退休、精简机构、 竞争裁员等多种调控手段来管理员工的流出。（三）对那些有价值的企业的核心员工，又要 想方设法降低他们的流动倾向，把他们挽留下来。三员工流动控制的要求（一）组织对员工流动的调控使员工流动能 够与企业的战略决策相匹配。当企业需要员工的时 候，企业应该能够通过员工的流入或员工的内部流 动来满足需要。而当企业发展不需要富余人员的时 候，也应该能通过恰当的人员流出来消除富余。（二）企业对员工流动的调

33、控涉必须作到前 瞻性、计划性、合理性、有序性。第三节工作内容的丰富化与挑战性一、工作内容的丰富化（一）含义：是指组织单位给员工授权，让其对自己工作 的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多 的责任与义务。（二）产生20世纪40年代：起源于国际商用机器公司（IBM）； 美国电报电话公司（AT&T）、 得克萨斯器械公司、帝国化学公司成功实践并被广泛宣传。20世纪60年代：在西欧、北美地区迅速普及。（三）理论基础赫兹伯格的双因素理论该理论认为当工作中没有保健因素时，人们就 会对工作感到不满，当保健因素增加时，人的不满 情绪就消除，但是并不产生对工作的激励，而当涉 及工作内容本身的激励因素（包括工

34、作的自主性、 责任和成就等方面）增强时，才会提高人们对工作 的激励水平（积极性），获取更高的工作成绩与效 果。二、工作内容的挑战性（一）含义是指工作具备这样一些特征：工作能够为员工 提供机会使用自己的技术与能力；能够为他们提供 各种各样的任务，有一定的自由度；并对他们的工 作质量进行反馈。（二）结论工作的挑战性对保留员工、稳定员工具有非常 重要的作用。第四节薪酬福利管理一、薪酬管理（一）含义是指员工从事劳动、履行职责并完成任务之 后所获得的经济上的回报或酬劳。（二）结构 狭义薪酬：基本工资；绩效工资（奖金）；成就工资（红利、利润分享、股票期权）； 津贴（工作津贴、岗位津贴）广义薪酬：狭度薪酬；

35、间接报酬（福利）（三）完整结构薪酬的作用（1）保障作用（2）激励作用（3 ）调节作用二、福利管理（一）内容：失业保险；休假和带薪休息日； 病假与探亲假；遣散费； 补充失业福利；工伤补偿； 人寿保险；医疗与伤残保险； 精神健康福利（心理咨询）； 养老金计划；信用互助金；咨询服务； 员工授助方案（针对酗酒、赌博、吸毒的治疗）； 老人与儿童照顾；交能津贴； 伙食服务；教育津贴；高级人才特殊优惠福利；其他福利（二）完善的福利度制对吸引保留人才具有重 要的作用。三、薪酬福利管理的原则（一）接受性原则：让员工明白、参与和接受（二）公平性原则（三）激励性原则（四）个性化原则第五节职业生涯计划与开发一、职业生

36、涯计划（一）职业生涯是指一个人一生连续担负的工作职业和 工作职务的发展道路。（二）职业生涯计划1 .含义是指人们对职业生涯的目标、方向、速度、水 平等方面的规划和安排。2.种类：A. 个人的职业生涯计划：员工自己制定的；B. 组织单位的职业生涯规划：组织单位为员工制 定的。二、实施职业生涯计划应坚持的原则（一）要正确认识职业生涯设计的效果。（二）制定职业生涯计划要留有余地，执行过 程中要有灵活性。（三）在实施职业生涯计划与开发时，要给员 工以择业的权利与自由。第五章高新技术企业员工流动 分析第一节高新技术企业员工流动的现状与问题一、员工流动的现状与问题（一）高新技术企业的特征1. 生产经营的技

37、术层次高、产品技术含量大， 科技应用率高。2 技术创新和经营创新力度大，重视技术进 步活动和研发投入。3. 经营的风险大，失败的概率高。4员工队伍素质高，科技人员所占比例大。5. 开拓市场兼具国内外，具有全方位性。6 .企业成长快，营业收入、利润、出口创汇额、生产附加值、上缴税收额等增长速度大。（二）高新技容术的内容信息技术；生物技术；新材料技术； 新能源技术；超导技术；纳米技术； 海洋开发技术；航海航天技术； 激光技术（三）高新技术企业认定：国家科技部、发改委及各省市颁布的高 新技术企业认定标准。类型：国内新组建的高新技术企业；国内转型 的高新技术企业；国外进入的高新技术企业（四）员工流动现

38、状员工流动率高，影响企业发展。*对北京、济南、青岛三个城市小型高新技术企业 的问卷调查，结果为：在同一企业工作的员工：3年以上的员工占 51.55%;1 3年的员工占 31.8%；1年以下的员工占16.55%。3年以内的员工总计占 48.45%。*对台湾新竹工业园高新技术企业的调查，结果为： 40.52%的企业将员工高流动率列为第一问题； 34.48%的企业将工资上涨列为第一问题；*全台湾所有行业调查，结果为：52.96%的企业将工资上涨排在第一；27.57%的企业将人员流动率高排在第一。（五）员工流动的问题流动率高；盲目性强；企业培训、招聘成本高二、高新技术企业员工的特点（一）具有丰富的科技

39、和管理专业知识与技能。（二）具有很强的创新能力。（三）能不断地补充、丰富、更新自己的知识, 自我提高能力强。（四）年龄轻、自主独立性强、个性强。第二节高新技术企业员工流动的原因一、高流动率无成中的不可控因素（一）高新技术产业的产业特征。（二）高新技术企业的企业规模。（三）高新技术企业员工的特征。（四）高科技人才的短缺。二、高流动率的原因（一）传统的人事管理观念是导致高流动率的 根本原因。（二）人力资源管理职能的不完善，流程的不 科学。（三）人力资源结构不合理。（四）缺乏合理的激励机制。（五）员工发展与企业发展的分离第三节高新技术企业员工流动的影 响与对策一、高新技术企业员工流动的影响（一）必然

40、性1 .企业的盛衰必然会引起员工流动。2 .高新技术发展迅速，必然会带来员工的高 流动，淘汰一批落伍的员工。3员工强烈的自我意识促使员工高流动。（二）有利影响1 .为高新技术企业输入新鲜血液。2 .激发员工的工作热情和创造力。3 .刺激技术扩散转移。4 .带来新的管理理念与方法。（三）不利影响1无形资产流失；2 企业人力成本增加；3 .影响企业技术进步。二、高新技术企业对员工流动的对策（一）加强技术保密工作，防止技术流失。（二）完善健全员工管理的制度与政策。（三）建立倾斜性有激励作用的分配制度，以 吸引人才、留住人才。（四）建立规范合理的员工内部流动制度。（五）建设企业文化，树立员工的信念，打

41、造 良好的软环境。（六）增加员工培养、进修、提高方面的投资。（七）疏通员工晋升渠道。（八）平等对话。（九）重点目标重点管理。第六章国有企业员工流动分析 第一节国有企业员工流动的现状与 特点一、国有企业员工流动的现状（一）流向三资企业；沿海地区（二）类型 工程技术人才；中高级管理人才（三）规模中国社会调查事务所的调查数据*5年之内，被调查的国有企业共引入各类科技人才：7831人流出各类科技人才：5521人；差额：2310人 引进与流出比例为：1 : 0.71*北京、上海、广州三个城市国有企业人才流失最 为严重，“引入一一流出”比为 1 : 0.89。*截止2000年5月底，我国在外商投资企业担任

42、技 术与管理工作的人员超过 120万人，绝大多数是从 国有企业流失的。（四）问题1 .由于人才流失，导致国有企业以熟练性、 创新性的专业技术人才换非熟练性，非创新性的专 业人才。2 国有企业专业技术人才队伍青黄不接，年 龄在45 55岁档的人才断档。二、国有企业人才流失的特点（一）人才外流十分普遍。（二）人才流动的结构失衡。流出的多为中级 能创新的专业技术人才，流入的多为初级非熟练性 非创新性人才。（三）人才流失与引进的反差比较大。（四）流向多为“三资企业”和沿海地区。（五）导致国有企业科技人才青黄不接。第二节 国有企业员工流动的原因一、企业经营理念落后，经营机制不灵活，管理水 平低。二、对人

43、才的激励政策落实不到位。三、人才的待遇偏低。四、科研人才的潜力得不到发挥，自身价值难以实 现。五、非国有企业对人才的强大吸引力。六、企业没有按规定办理劳动合同等用工手续。七、其它原因。第三节国有企业人才流失的对策一、通过国企的经营机制改革防止人才流失（一）国企通过改制可以调动基层的创业激 情，防止国企核心层和灵魂性人物的流失。（二）通过改制可以为国企领导的人才视角重 新验光，纠正“偏光”。（三）通过改制可以为国企的薪酬管理解套， 激活薪酬管理制度的重构。（四）通过改制可以为国企分流冗员。二、通过培训和绩效考核制度留住人才。（一）国企应对员工进行合理而又必要的培训。（二）国企应建立合理公正的绩效

44、考核体系与激励 体系。（三）大力支持员工进行创新，并对其进行客观评 价。三、通过企业文化建设留住人才。（一）国企应该把企业文化建设与员工培训活动相 结合。（二）国企应把企业文化建设与员工创新活动相结 合。（三）国企应把企业文化建设与公正合理的企业制 度相结合。（四）国企应把企业文化建设与企业团队建设相结 合。四、通过职业生涯的设计留住人才。五、通过制定合理的薪酬待遇留住人才。六、创造良好的工作环境留住人才。七、应国企成为充满活力的团队。第七章外资企业员工流动分析 第一节 著名外企的用人法则一、沃尔玛不看文凭二、通用公司用人不拘一格五不：不问出身；不看文凭；不究国籍；不唯学校；不讲种族；唯实力与

45、能力三、微软公司的内部推荐40%左右的员工是通过内部员工的推荐进入微软公司的。四、戴尔的特种部队为世界各地的分公司聘用当地人才作经理。五、东芝公司的适才所用。六、英特尔的工作调换。七、麦当劳的先育后用。八、索尼公司不迷信专家。九、思科公司业务拉人。十、IBM的业务承诺。十一、精密公司一日经理。十二、甲骨文的团队招聘。第二节外企的薪酬待遇一、北京市外企的薪酬待遇（一）年薪平均值高科技企业（外）62653 元/年工业制造企业（外） 28654 元/年 快速消费品企业（外） 24013元/年（二）调查的职位总计调查了 52个通用性职位：市场；财务; 销售；人事；行政；商购；电脑；系统；制造；质 量；

46、秘书；翻译（三）薪酬占销售收入的比例：6.92%二、薪酬水平一般专员2500-6000元/月主任、主管督导4000-10000 元/月经理5500-15000元/月总监8000-25000元/月三、薪酬制度调薪频度：83%勺企业每年调薪一次；10%勺企 业每年调薪2次调薪幅度：1997 -1998：11.4%1998-1999：5.8%1999-2000：7.3%2000 -2001：10%薪酬项目：* 82%的企业建立了中方帐户，金额为员工工 资的 61% 59%或 49%建立。*项目：劳保福利；养老保险；医疗保险；教 育费；住房公积金；工会会费。* 68%的企业为员工建立了住房公积金38%

47、的企业为员工有健康保险55%的企业有员工娱乐69%的企业有女工生育费56%的企业有交通补贴32%的企业有食品补贴四、员工住房：82%勺企业建立了住房公积金其它解决员工住房的途径：1 单位自建住房，以成本价售给员工。2 .发放住房补贴。3.企业购买或自建住房租给员工。五、员工培训投入75%的外企每年的培训费占销售收入的比例为1%- 5%内训时间8.85元/年外训预算1650元/年外训时间52天/年六、奖金收入* 一般外企都实行“年底双薪”；70%以上的公司发放销售奖：32%的公司每年发放一次；9%的公司每年发放2次；50%的公司每月发放1次七、福利待遇法定假期：丧假、产假、婚假、病假、 探亲假、

48、 陪产假公司假期：年假、轮班、培训、（带薪休假）各类津贴：午餐补助、节日费留任优秀员工：提供海外培训、晋升、提供旅游、解决住房、提薪第三节 外企人才“回归”状况与原因一、大量优秀人才由外企向民族企业（私营企业、 高科技企业）回归。二、外企人才“回归”的原因（一）外企人才的前途是封顶的。（二）国内企业已有足够的条件第八章民营企业员工流动分析 第一节民营企业的特点一、 民营企业的形式独资企业 合伙式企业通过承包或买断乡镇及国有企业转型等形式形成的“红帽子”企业股份制企业二、民营企业的问题（一）经营权与所有权过于集中，不利于科学 合理地决策。（二）许多民营企业缺乏长远战略目标，过于 求稳，不易做大做

49、强。（三）用人机制不完善。（四）生存时间短 （五）人员流动快。（六）家族式管理 （七）过早的多元化经营（八）用知识管理的信息技术还不完善。第二节民营企业员工流动率高的原因一、家族化管理导致民营企业的人治（一）要转变企业老板的观念。（二）企业要有中长期的发展战略与规划。（三）淡化企业老板的私有观念，增强企业的 凝聚力。二、工作职责设计不合理，负担过重，使人难以承 受。三、处罚过重，工作压力大。四、民营企业老板缺乏诚信。五、薪酬管理具有随意性。六、企业文化建设上的偏差。七、缺乏给予关键人才信任和事业发展空间的勇气八、私营企业的非规范性用人制度九、民营企业内部沟通不足。第三节民营企业员工流失管理的对

50、策一、确立“以人为本”的管理理念二、给员工一个发展的空间与提升的平台（一）建立完善的竞争机制，鼓励员工竞争上 岗。（二）对优秀员工，在没有晋升机会时，可以 进行平级轮岗，以激发其工作热情。（三）给员工提供足够多的培训机会。（四）帮助员工制定职业生涯规划，开发其潜 能。三、企业领导要增强自己的人格魅力，增强凝聚力。（一）疑人不用，用人不疑。（二）不在背后评价议论员工。（三）重信守诚，遵守诺言。（四）敢于承担责任。（五）员工是对的，员工没做好是领导没有给 员工以足够的支持。（六）不要另眼看待即将离职的员工。四、提供有竞争力的薪酬待遇（一）弄清同行业的薪酬待遇。（二）对优秀骨干员工要舍得付高薪。（三

51、）奖惩分明，重奖重罚。（四）建立科学合理的员工绩效评估机制。五、提高企业文化的凝聚力。六、努力弱化民营企业的私有观念。七、挽留并失企业领导的面子。八、强化对离职后的员工管理。（一）把离职后的员工当成是一种资源与财富。（二）经常给离职职工打电话，欢迎常回家看看。（三）别说“好马不吃回头草”。第九章国际人力资源流动与配置第一节国际人力资源流动分析一、国际人力资源流动的必然性（一）科学管理转变为人本管理，人才的地位日益突出，人才资源已成为新经济时代的核心竞争 力。（二）新世纪国际人才竞争的大背景决定了国 际人力资源必然产生流动。1 世界范围内普遍出现了经济大发展、大开 放、大调整、大竞争、大融合、大协调的新趋势。2 国际竞争的主要表现形式是经济实力的竞 争，综合国力的竞争，竞争主要依托于科技优势和 人才的竞争。3 新一轮的科技革命带动了一批高新技术的 发展。4 在新一轮的世界经济发展中，某些发展