招聘流程体系与结构化面试技巧

1、a1主讲人主讲人 : :张远坤张远坤Recruitment and interview Skills Recruitment and interview Skills - -招聘流程体系与结构化面试技巧招聘流程体系与结构化面试技巧人力资源管理课程之一a2内容提要内容提要第一局部第一局部 建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识第二局部第二局部 如何实施完善的招聘流程如何实施完善的招聘流程 第三局部第三局部 结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践第四局部第四局部 STAR STAR行为面试法实战行为面试法实战第五局部第五局部 招聘面试中的细节技巧运用招聘面试中的细节技巧运用第六局部第六

2、局部 人才综合测评和背景调查人才综合测评和背景调查第七局部第七局部 课堂练习与知识回忆课堂练习与知识回忆a3第一局部第一局部 建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识 4a 4成功招聘,理念先行-人是资源么? 人事、人力资源、人力资本之区别？人事、人力资源、人力资本之区别？ 企业与员工的心态博弈企业与员工的心态博弈 敬人者，人恒敬之。敬人者，人恒敬之。员工有累不轻谈员工有累不轻谈a5人品好人品好聪明聪明能力强能力强有潜力有潜力团队合作意识好团队合作意识好快速上手快速上手长期坚持长期坚持适应环境适应环境 能能 干干能一起干能一起干能长期一起干能长期一起干人岗匹配人岗匹配人和组织匹配人和组

3、织匹配人和组织开展匹配人和组织开展匹配a6a7成功招聘的保障机制：成功招聘的保障机制：-如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力 理想理想/ / 价价值值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/ /生活平衡生活平衡u奖金奖金/ /价值承认价值承认u绩效管理绩效管理 u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸

4、引力事业吸引力事业吸引力a8招聘失败的本钱招聘失败的本钱第一，费用第一，费用第二，时间第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态性病态9a企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之一理念之一: : - -最好的不一定是最适宜的最好的不一定是最适宜的a10企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之二理念之二: :坚持用人所长坚持用人所长11a企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之三理念之三: : 学历学历

5、 不代表不代表 能力能力; ; 经历经历 不同于不同于 经验经验 ；a12企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之四理念之四: :强调企业文化的认同感强调企业文化的认同感a13企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之五理念之五: :招聘是一场企业与应聘者之间招聘是一场企业与应聘者之间的的 “互动营销互动营销a14企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之六理念之六: : 宁缺勿滥，宁缺勿滥，“请神容易送神请神容易送神难难a15企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之七理念之七: : 理解招聘工作的两面性：招理解招聘工

6、作的两面性：招聘既有聘既有“科学性，又有科学性，又有“艺术性艺术性a16招聘工作的招聘工作的“两面性两面性 一方面，我们强调招聘工作是理性的，一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；并可以科学预测的； 另一方面，我们必须成认面试在特定环另一方面，我们必须成认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。况有相当复杂性、甚至于主观性。a17企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念 理念之八理念之八: :招聘工作只有开始，没有结招聘工作只有开始，没有结束束a18第二局部第二局部 如何实施完整的招聘流程如何实施完

7、整的招聘流程 a19如何实施完整的招聘流程第一阶段第一阶段 招聘决策招聘决策( (人力资源规划人力资源规划, ,工作分析工作分析) )第二阶段第二阶段 发布信息发布信息( (内部招聘内部招聘 外部招聘外部招聘) )第三阶段第三阶段 现场面试现场面试( (简历筛选简历筛选, ,面试如何提问面试如何提问) )第四阶段第四阶段 录用决策录用决策( (新人培训新人培训 试用期的劳动风险躲避试用期的劳动风险躲避) )第五阶段第五阶段 检查评估检查评估( (持续改进招聘体系持续改进招聘体系) )a20第一阶段：招聘决策第一阶段：招聘决策 工作资格工作资格/ /条件条件 工作职责工作职责/ /任务任务 工作

8、的相关性质工作的相关性质 职位说明书是人力资源管理的最根底、最本质职位说明书是人力资源管理的最根底、最本质的工作！的工作！职位说明书案例介绍a21人力资源规划人力资源规划 人力资源规划误区人力资源规划缺乏依据和标准企业没有明确的开展战略部门的流失率为重要依据目前部门内部人员的评估结果(晋升、培训、淘汰人力资源规划与员工职业生涯规划脱钩人力资源规划的单一预测仅仅限制于编制a22部门人力资源规划的内容和要点部门人力资源规划的内容和要点人力资源现状盘点人力资源需求未来的预测根据长期战略和短期目标人力资源需求状况部门内部本年人员提升方案本年人力资源本钱预算(一般在公司人力资源规划表达部门为实现本年目标

9、需求的培训 - 必须要求部门主管熟悉部门的业务流程、人力资源状况、职位说明书！ 案例：某知名公司喷涂部人力资源规划展示 a23招聘渠道的规划招聘渠道的规划招聘渠道招聘渠道优势优势劣势劣势适合适合校园招聘校园招聘计划性和针对性强，专业对口；招聘费计划性和针对性强，专业对口；招聘费用低廉；有利于提升知名度用低廉；有利于提升知名度需要完善的人才培育制度；流需要完善的人才培育制度；流失率较高失率较高储备人才储备人才媒体广告媒体广告招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知招聘信息覆盖面广；有利于提升企业知名度；有利于寻找有丰富经验的人才名度；有利于寻找有丰富经验的人才筛选简历的工作量大；招聘周筛选简历的工作量

10、大；招聘周期较长；招聘广告版面费用较期较长；招聘广告版面费用较高高初中级人才初中级人才网络招聘网络招聘信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持信息覆盖面广；发布信息方便快捷、持久；便于建立人才库；招聘费用相对低久；便于建立人才库；招聘费用相对低简历筛选工作量大；寻找合适简历筛选工作量大；寻找合适人才所需时间较长人才所需时间较长初中级人才初中级人才招招 聘聘 会会可利用招聘展示企业实力和风采；招聘可利用招聘展示企业实力和风采；招聘效率较高，可快速淘汰不合格者；效率较高，可快速淘汰不合格者；信息覆盖面有限；求职者的数信息覆盖面有限；求职者的数量和质量难保证量和质量难保证初中级人才初中级人才猎头招聘猎头招

11、聘省时省力；可快速、定向寻找所需人才省时省力；可快速、定向寻找所需人才 招聘费用较高招聘费用较高热门人才、热门人才、尖端人才尖端人才熟人推荐熟人推荐招聘成本低；针对性强；可信度较高，招聘成本低；针对性强；可信度较高，可快速找到候选人可快速找到候选人选择面较窄，难以招到能力出选择面较窄，难以招到能力出众、特别优异的人才众、特别优异的人才专业人才专业人才内部招聘内部招聘有利于提升士气；企业文化适应性强，有利于提升士气；企业文化适应性强，快速进入状态；稳定性强；招聘费用低快速进入状态；稳定性强；招聘费用低内部人员供给数量有限；如控内部人员供给数量有限；如控制不严，易近亲繁殖，形成派制不严，易近亲繁殖

12、，形成派系系各级人才各级人才第二阶段：发布信息第二阶段：发布信息a24不同招聘渠道的选择不同招聘渠道的选择招聘渠道招聘渠道岗位类别岗位类别内部内部提拔提拔网络网络招聘招聘人才人才市场市场猎头猎头招聘招聘媒体媒体广告广告校园校园招聘招聘熟人熟人推荐推荐总：总裁、副总、总工程师、总：总裁、副总、总工程师、总会计师等总会计师等132管：主管、经理、主任、课管：主管、经理、主任、课长、部长等长、部长等1234员：档案管理员、普通专员、员：档案管理员、普通专员、文员、统计员等文员、统计员等4312研：研发工程师、设计师等研：研发工程师、设计师等31412产：生产线操作员、品管员产：生产线操作员、品管员等

13、等12211销：销售经理、销售总监、销：销售经理、销售总监、大区经理等大区经理等321122研讨：还有那些可行的招聘渠道？研讨：还有那些可行的招聘渠道？招聘种类內部招聘內部招聘 內部招聘为员工提很供好的开展时机內部招聘为员工提很供好的开展时机 建立內部招聘机制公平、公正、公开建立內部招聘机制公平、公正、公开外部招聘外部招聘流流程程示示意意图图发发布布信信息息接接受受报报名名资资格格审审核核确确定定精精选选名名额额进进入入精精选选流流程程书面书面提交提交方案方案公开公开竞赛竞赛演说演说专家专家评审评审现场现场评分评分审定审定第三阶段：现场面试第三阶段：现场面试怎样筛选简历？ 招聘时间宜早不宜迟

14、招聘形式在传统中力求创新 信息发布 宣讲准备 主题宣讲 宣讲者 沟通交流 后续反响 适当扩大招生面 视频分享：联想集团的大学生面试校园招聘校园招聘a28宝洁的复试过程主要可以分为以下宝洁的复试过程主要可以分为以下4 4大局部：大局部：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。行铺垫。第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设第二，交流信息，一般是由宝洁公司的高级人力资源专家设计计8 8个题，并不断追问细节。个题，并不断追问细节。第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第三，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问

15、题。第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者答复第四，面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者答复以下问题的情况及总体印象作评定。以下问题的情况及总体印象作评定。 如何发问如何发问 案例讨论：宝洁公司的标准化复试案例讨论：宝洁公司的标准化复试a29宝洁公司的行为面试评价体系宝洁公司的行为面试评价体系宝洁的面试由宝洁的面试由8 8个核心问题组成：个核心问题组成：第一，请你举第一，请你举1 1个具体的例子，说明你是如何设定个具体的例子，说明你是如何设定1 1个目标然后到达它。个目标然后到达它。第二，请举例说明你在第二，请举例说明你在1 1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者项团队活

16、动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述第三，请你描述1 1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举第四，请你举1 1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。第五，请你举第五，请你举1 1个例子，说明在完成个例子，说明在完成1 1项重要任务时，你是怎样和他人进项重要任务时，你是怎样和他人进行有效

17、合作的。行有效合作的。第六，请你举第六，请你举1 1个例子，说明你的个例子，说明你的1 1个有创意的建议曾经对个有创意的建议曾经对1 1项方案的成功项方案的成功起到了重要的作用。起到了重要的作用。第七，请你举第七，请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1 1个评个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举第八，请你举1 1个具体的例子，说明你是怎样学习个具体的例子，说明你是怎样学习1 1门技术并且怎样将它门技术并且怎样将它用于实际工作中。用

18、于实际工作中。a30第四阶段：录用决策第四阶段：录用决策 1 1、反歧视原那么：同工同酬、反歧视原那么：同工同酬 2 2、如实告知与应聘欺诈：明码标价、如实告知与应聘欺诈：明码标价 3 3、禁止收取财物抵押或人事担保、禁止收取财物抵押或人事担保 4 4、入职合同订立要求更加细化、入职合同订立要求更加细化 5 5、试用期规定更加标准严格、试用期规定更加标准严格? ?劳动合同法劳动合同法? ?对招聘管理的五大影响对招聘管理的五大影响a31试用期的培训风险试用期的培训风险 1 1、离职、离职“232“232原那么原那么 2 2、试用期的培训导入、试用期的培训导入 案例：某著名外资公司新进员工培训清单

19、案例：某著名外资公司新进员工培训清单a32第五阶段：检查评估第五阶段：检查评估 招聘后期的沟通 建立人才库 衡量招聘质量的指标a33给应聘者一个好印象：标准的企业面试流程给应聘者一个好印象：标准的企业面试流程1. 1.与候选人见面，面带微笑，起身欢送；与候选人见面，面带微笑，起身欢送；2. 2.递名片，先自我介绍，欢送候选人参加面试；递名片，先自我介绍，欢送候选人参加面试；3. 3.介绍此次招聘的根本程序；介绍此次招聘的根本程序；4. 4.简要介绍公司概况标准话术；简要介绍公司概况标准话术；5. 5.介绍招聘职位的主要职责；介绍招聘职位的主要职责；6. 6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；

20、核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7. 7.提问结构化面试法；提问结构化面试法；8. 8.最后留出时间让候选人提问；最后留出时间让候选人提问；9. 9.说明何时通知候选人的最终面试结果；说明何时通知候选人的最终面试结果；10.10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有适宜时机时说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有适宜时机时再联系；再联系；11.11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。a34第三局部第三局部 结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践a35 小组讨论小组讨论: :看看在招聘过程中，企看看在招聘过程中，企

21、业面试考官有哪些明显业面试考官有哪些明显错误观念或行为？错误观念或行为？a36标准话术：面试先让应聘者“选公司 如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容时间不超过括以下内容时间不超过3 3分钟，分钟，200200字：字： 历史沿革；历史沿革； 企业文化；企业文化； 业务范围；业务范围； 人员规模；人员规模； 组织架构；组织架构；由行政人事部门统一编制由行政人事部门统一编制? ?公公司话术司话术? ?，并下发给部门主管，并下发给部门主管面试时专用。面试时专用。a37 某企业外聘案例分析： 某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺某企

22、业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺, ,叫了叫了资深销售主管重新面试了一次资深销售主管重新面试了一次, ,但资深销售主管面试完后仍无法但资深销售主管面试完后仍无法定夺定夺, ,又让另外一个销售经理面试了一次又让另外一个销售经理面试了一次, ,结果是三个人问的很结果是三个人问的很多问题都是重复的多问题都是重复的, ,导致被面试的人非常反感。导致被面试的人非常反感。为什么要结构化面试？为什么要结构化面试？a38为什么要进行“结构化面试面试类型面试类型优势优势不足不足非结构化面试非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化

23、面试半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱a39 第一步，确定面试要素及权重。第一步，确定面试要素及权重。综合分析能力；言语表达能力；应变能力；方案与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素评价要素权重权重评价要素来源：评价要素来源：工作分析；工作分析；1. 1.胜任能力素质胜任能力素质模型模型如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法a40 第二步，编写各要素的详细定义说明。

24、第二步，编写各要素的详细定义说明。举例：言语表达能力举例：言语表达能力1 1、一般定义：、一般定义：以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。2 2、操作定义：、操作定义：理解他人的意思；理解他人的意思；口齿清晰，具有流畅性；口齿清晰，具有流畅性；内容有条理，富于逻辑性；内容有条理，富于逻辑性；他人能理解并具有一定的说服力；他人能理解并具有一定的说服力；用词准确、恰当、有分寸用词准确、恰当、有分寸 如何操作结构化面试：如何操作结构

25、化面试：“六步法六步法41a 第三步，根据面试要素、权重及定义说明第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。，编制具体的评分表格。三大结构化面试表格：三大结构化面试表格： 结构化面试评分表结构化面试评分表 结构化面试平衡表结构化面试平衡表 结构化面试汇总表结构化面试汇总表如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法a42a43a4445a 第四步，第四步，命题，并编制正式的结构化题本。命题，并编制正式的结构化题本。主要包括主要包括6 6种题型。种题型。1 1、背景性题目；、背景性题目；2 2、意愿性题目；、意愿性题目；3 3、情境性题目、情境性题目4 4、压力性题目；

26、、压力性题目； 5 5、智能性题目；、智能性题目；6 6、行为性题目；、行为性题目；如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法a46开场白开场白 欢送参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你欢送参加今天的面谈。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地答复，尽量反映自己的问题，希望你能认真和实事求是地答复，尽量反映自己的实际情况、真实想法。实际情况、真实想法。 在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个

27、人信息，我们会为你保密。面谈的时间为的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为3030分钟左右分钟左右。答复每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。答复。答复每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。答复时，请注意语言要简洁明了。时，请注意语言要简洁明了。 好，现在就让我们开始。好，现在就让我们开始。( (稍停顿一下稍停顿一下) ) ： a47 请用请用3 3分钟时间简单介绍一下你分钟时间简单介绍一下你的简历和家庭情况。的简历和家庭情况。 出题思路：背景性的问题，用于导入。出题思路：背景性的问题，用于导入。一、背景性的问题一、背景性的问题a48一、背景性的问题续一、背景性的问题续 你对自己将来的你

28、对自己将来的1-31-3年分别是如何规划的年分别是如何规划的? ? 如果你到我们企业工作如果你到我们企业工作, ,你准备如何把个人开展与我们企业开展你准备如何把个人开展与我们企业开展结合起来结合起来? ? ( (追问追问) )目前这个职位在你的职业开展中处于什么位置目前这个职位在你的职业开展中处于什么位置? ?为什么为什么? ? 出题思路：背景性的问题，继续深入话题。出题思路：背景性的问题，继续深入话题。a49二、意愿性的问题二、意愿性的问题 你为什么离开现在的企业？你为什么离开现在的企业？ 你认为怎样的环境适合你你认为怎样的环境适合你? ?怎样的工作适合你怎样的工作适合你? ?怎怎样的上级适

29、合你？样的上级适合你？ 追问你可以给我们公司带来什么别人不能追问你可以给我们公司带来什么别人不能带来的？带来的？ 出题思路：意愿性问题，此题旨在为考察应聘出题思路：意愿性问题，此题旨在为考察应聘者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信者的求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息。息。a50二、意愿性的问题续二、意愿性的问题续 如你刚进入公司工作，领导又没有给你安如你刚进入公司工作，领导又没有给你安排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙排具体工作，闲着无事，而其他同事很忙，你又觉得插不了手，你怎么办？，你又觉得插不了手，你怎么办？ 出题思路：意愿性问题，此题旨在为考察出题思路：意愿性问题，此题旨在为

30、考察应聘者的工作意愿与主动性。应聘者的工作意愿与主动性。a51三、情景性的问题三、情景性的问题 如果由你负责组织一次员工内部满意度如果由你负责组织一次员工内部满意度调查，你会怎么做调查，你会怎么做? ? ( (追问追问) )你估计在上述工作中会遇到什么困你估计在上述工作中会遇到什么困难难? ?你准备如何应对？为什么你准备如何应对？为什么? ? 出题思路：情境性问题。考察方案组织出题思路：情境性问题。考察方案组织协调能力。协调能力。a52三、情景性的问题续三、情景性的问题续 你是销售部经理，部门小张不小心将你是销售部经理，部门小张不小心将2000020000元的产元的产品以品以100001000

31、0元的价格卖给顾客，你元的价格卖给顾客，你 联系上顾客，你联系上顾客，你会怎么说？会怎么说？ 追问你认为上述提到的方法现实可行么？如果追问你认为上述提到的方法现实可行么？如果我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？我认为这些方法不妥，你认为会是什么原因？ 转转变为压力型问题变为压力型问题 出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、出题思路：智能性问题。考察应聘者的分析问题、解决问题以及多方利益统筹的能力。解决问题以及多方利益统筹的能力。 a53四、压力性的问题四、压力性的问题 请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七请你用以下七个词编段故事情节。要求把这七个词全部用上，词语的顺序可以打乱，个

32、词全部用上，词语的顺序可以打乱，给你两给你两分钟准备时间。现在开始。分钟准备时间。现在开始。 ( (美好美好 崎岖崎岖 时尚时尚 农村农村 金钱金钱 感谢感谢 前途前途 ) ) 出题思路：压力性问题，考应变能力。出题思路：压力性问题，考应变能力。a54四、压力性的问题续四、压力性的问题续 在一次重要的会议上，由你代领导起草的在一次重要的会议上，由你代领导起草的大会报告中有一项数据明显错误，与会代大会报告中有一项数据明显错误，与会代表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开表都知道此数据有误，领导的报告刚刚开始，文中要屡次提到该数据，你该怎么办始，文中要屡次提到该数据，你该怎么办? ? 出题思路：压力

33、性问题。考官给应聘者制出题思路：压力性问题。考官给应聘者制造突发意外情境，考察其面对压力的应变造突发意外情境，考察其面对压力的应变能力。能力。 a55五、智能性的问题五、智能性的问题 有报纸报道：有报纸报道： 为庆祝香港回归，南京有一为庆祝香港回归，南京有一位位6 6岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的岁的女孩，在香港回归前夕将圆周率的值背到值背到19971997位。位。 请问，你对此有何看法请问，你对此有何看法? ? 出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事出题思路：智能性问题。通过应聘者对社会上的事件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。件的分析和判断，考察应聘者的综合分析能力。a56

34、 你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你亲身经历过的哪一件事令你最为愤怒，你当时是如何表现的？你当时是如何表现的？ 追问现在看来，你对当时的表现方式追问现在看来，你对当时的表现方式如何评价？如何评价？ 出题思路：行为性问题，考察应聘者的自出题思路：行为性问题，考察应聘者的自我情绪控制。我情绪控制。六、行为性的问题六、行为性的问题a57 最近什么电视节目最近什么电视节目( (或读过的什么书或读过的什么书) )给给你留下的印象最深刻你留下的印象最深刻? ?为什么为什么? ? 出题思路：行为性题目，用于收尾。出题思路：行为性题目，用于收尾。通过询问一些业余生活，同时也能对应聘者的兴趣与思维做一些侧面

35、的了解。 此类题可不对应聘者做评分。此类题可不对应聘者做评分。 六、行为性的问题续六、行为性的问题续a58 第五步，组建面试考官组第五步，组建面试考官组5-75-7名名，确定主考，并对所有考官进行面，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。试前的必要培训。如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法a59 第六步，第六步，现场实施结构化面试，并及时现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。登记面试评价表。如何操作结构化面试：如何操作结构化面试：“六步法六步法a60 第一步，确定面试要素及权重。第一步，确定面试要素及权重。 第二步，编写各要素的详细定义说明。第二步，编写各要素的详细

36、定义说明。 第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分第三步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格。表格。 第四步，编制正式的结构化考题活用六种题型。第四步，编制正式的结构化考题活用六种题型。 第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面第五步，组建面试考官组，确定主考，并对所有考官进行面试前的必要培训。试前的必要培训。 第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。第六步，现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表。总结：结构化面试总结：结构化面试“六步法六步法a61第四局部第四局部 STARSTAR行为面试法实战行为面试法实战a62案例分享：案例分享： 国内

37、某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在担任主考官，在1 1小时里，他对三位候选人分别问了三个同小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：样问题： 1 1、这个职位要带着十几个人的队伍，你认为自己的领、这个职位要带着十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？导能力如何？ 2 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经、这个职位是新近设立的，

38、压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并你认为王总的面试有什么问题？你有什么具体建议要提供给王总，并请为王总重新设计面试提纲？请为王总重新设计面试提纲？a63一个重要的面试技巧一个重要的面试技巧面试提问多问行为；面试提问多问行为； 少问观点！少问观点！a64情况情况（S Situationituation）任务任务（T Taskask）行动行动（A Actionction）结果结果（R Resultesult）什么什么情况与目标情况与目标行为行为应对应对结果

39、结果成效成效从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能。行为面试的核心技巧行为面试的核心技巧-不断寻找不断寻找STARSTAR样本样本a65一个完整的STAR行为样本提问：请举出你过去一件事，以证明你具备提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积积极主动的心态。极主动的心态。答复：答复：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员情景员情景我还是决定学一门程序设计课程。目标我还是决定学一门程序设计课程。目标于是我报名参加了一个培训班于是我报名参加了一个培训班, ,每周六自费上课一每周六自费上课一天行动天行

40、动老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程习类似课程, ,而我个人也得到职位晋升结果而我个人也得到职位晋升结果a66运用运用“拨洋葱的追问方式拨洋葱的追问方式, ,一方面进一步判断事件真伪，另一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节一方面了解应聘者的主要行为表现细节问题层次提问方式问题示范基本问题 针对某个话题进行起始问题，“如何”。在过去，你是如何采用一在过去，你是如何采用一些有创意的方法去改进工些有创意的方法去改进工作程序？作程序？二级问题 针对上一个回答提问“为什么”。你为什么使用这个方法呢？你为什么使用这个方法

41、呢？三级问题 针对二级问题的回答提出有关“什么”等问题。通过这个事情你学到了什通过这个事情你学到了什么？么？a67对行为面试的对行为面试的STARSTAR的补充的补充-FACT-FACT原那么原那么1、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过追问的形式追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)；2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受受(feeling)(feeling)、行为、行为(action)(action)、

42、言语、言语(context)(context)和想法和想法(thought)(thought)。a68STAR实战分析：考察“培养人才方面提问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？a69对行为面试的对行为面试的STARSTAR的补充的补充-FACT-FACT原那么原那么1 1、运用、运用“拨洋葱拨洋葱STARSTAR的追问方式的追问方式, ,一方面进一步一方面进一步判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表判断事件真伪，另一方面了解应聘者的主要行为表现细节现细节2 2、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感、并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受受(feeling

43、)(feeling)、行为、行为(action)(action)、言语、言语(context)(context)和想法和想法(thought)(thought)。“王三问a70行为面试流程总结行为事例行为事例回忆回忆开场白开场白主要背景主要背景回忆回忆附加信附加信息咨询息咨询结束结束面试面试3 3分钟以内分钟以内5 51010分钟分钟30305050分钟分钟5 5分钟分钟3 3分钟以内分钟以内评估评估全部的面试时间大概在全部的面试时间大概在40406060分钟左右，其流程分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：及每一环节的时间分配如下：请记住：重点是在行为事例的历史回忆上请记住：重点是在行为

44、事例的历史回忆上a71行为面试的要点总结 行为面谈主要就是在采集行为面谈主要就是在采集STARSTAR行为样本，记住行为样本，记住 “问行为，而不是问观点；问行为，而不是问观点； 问过去的真实行为，而不是假设的场景；问过去的真实行为，而不是假设的场景； 通过追问，分析事件的真假。通过追问，分析事件的真假。 适当询问适当询问“反面失败的行为事例反面失败的行为事例a72第五局部第五局部 招聘面试中的实战技巧运用招聘面试中的实战技巧运用73a 选择人才的时候，与对方的选择人才的时候，与对方的“化学反响很化学反响很重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他重要。如果你第一感觉面试者很糟糕或对他毫无感觉，那

45、么就可以缩短时间；毫无感觉，那么就可以缩短时间； 同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。同时，也可以请直觉很好的同事帮你把关。技巧技巧1 1：相信你的直觉：相信你的直觉74a为了提高效率和节约双为了提高效率和节约双方的时间；方的时间；补充了解应聘资料中不补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，详细或有疑问的信息，确定候选人的最新状况确定候选人的最新状况和意愿；和意愿；异地人员面试；异地人员面试；无论是无论是 面试还是面试还是 通知面试，建议注意企业方通知面试，建议注意企业方职业素养的表现职业素养的表现技巧技巧2 2：必要时先来一个：必要时先来一个 面试面试? ?a75 看简历，以看简历，以“人

46、性本恶的假设才行人性本恶的假设才行 招聘主管对简历关注要点：招聘主管对简历关注要点： 学历的真假观察法、提问法、核实法；学历的真假观察法、提问法、核实法； 工作经历与成功业绩的真假；工作经历与成功业绩的真假； 以往薪资收入的真假；以往薪资收入的真假；技巧技巧3 3：如何分辨简历重要信息的真伪：如何分辨简历重要信息的真伪a76面试之前，应聘人员通常要填写一个?求职申请表?，申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。通常企业的求职申请表最后一行都要写：“我确认所写信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退 ；建议企业表格的设计格式，把类似文字放在申请表的第一行进

47、行醒目提示，同时底下有员工亲笔签字、确认日期。某企业员工虚假信息的案例技巧技巧4 4：要求承诺信息的真实性：要求承诺信息的真实性a77 安排应聘者在面试之前参观你的企业现场安排应聘者在面试之前参观你的企业现场、相关资料或公司主页，然后要求应聘者、相关资料或公司主页，然后要求应聘者就此做出评价，从而把主考者的招聘压力就此做出评价，从而把主考者的招聘压力转移到应聘者那里去。转移到应聘者那里去。技巧技巧5 5：面试前布置一项任务：面试前布置一项任务a78 作为面试官，当正式面试开始后，要尽快作为面试官，当正式面试开始后，要尽快提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌提出所有问题，然后开始认真倾听，切忌不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时不要说得太多，甚至超过应聘者的说话时间。间。 面试官与应聘者的谈话时间比例：面试官与应聘者的谈话时间比例： 80/2080/20原那么原那么技巧技巧6 6：多问少讲：多问少讲