100分制绩效考核实施细则

1、100分制绩效考核实施细则* 公司员工绩效考核管理实施细则为充分调动员工的工作积极性和责任感，对员工的 工作绩 效进 行客 观、公 正的考 评 ，建立 并 不断 完善 合 理科 学的考核机制，促进员工更 好 地完成 工 作任 务 ，不断 加 强和提升 员工 绩效 和公 司绩效，结合公司实际，制订本管理 规定 。第 一章 原 则第一 条 坚 持公 平、公 正、科 学 、 合理 的 原则 。第二 条 坚 持公司总 体 绩效任 务 目标 逐 层分 解，强化 目 标一致 原则 。第三 条 坚持逐级考核，落实层层负责制的原则， 对晋 升考核 坚持 上级 考核 与民主测 评 相 结合 的 原则 。第四 条

2、 坚 持考核与 指 导 反馈相 结 合 的原 则 。第二章 适 用 范围第五 条 公 司全体员 工 及部门 责 任人 。第 三章 绩 效 考核 管理第六 条 考 评权限绩效 考评 根据 公司 的管 理权限进 行 。部门责 任 人由公 司主管领 导 负责考 评 。部门责 任 人以 下 人员由 部门 责任人 进 行考 评 。第七 条 考 核领导小 组考 核 领 导 小 组 由公 司 领 导 组成 ，负 责 对 年度 考 评结 果 的最终 审定 。第八 条 考 核周期员工 考核 周期 为月 度、 年 度。部门 责任 人考 核 周期为 季度、年 度 。第九 条 考 核内容月度 ：工 作任 务达 成情

3、况、工作 态 度。季度 ：工 作任 务达 成情 况、工作 态 度。年度 ：工 作任 务达 成情 况、工作 态 度、 述 职 报 告。第十 条 考核内容、 数据来源、 绩效考核人及相关权重 见下表 ：绩效 任务 目标绩效考核内容数据来源考核人考核权重汇总工作任务完成 情况年度绩效任务目标的 分解主管领导80%人力资源工作态度根据工作态度考核指标得分标准评估20%第十 一条 考核评分 标 准绩 效 评 分 是 针 对各 级 员 工 工作 绩效 达 成 程度 的 评价 方 法，采 用 100 分 制体 系来标明 员 工的绩 效 等级 。评 分 采 用 自 评 与上 级 评 价 相结 合的 方 式 ，

4、考 核 周期 结 束后首 先由 员工 自评 ，自评结果 只 做参考 不计算得分，然 后由绩 效考 核人 考核 。第十 二条 年度考核 评 分要求年度 考核评分 要求， 月（季） 考核评 分占 80% ，年 考 核评分 占 20% 。第十 三条 绩效等级 评 定绩 效 等 级 ： 公 司在 月 （ 季 ）终 和年 终 对 全体 员 工绩 效 评定等 级。 绩效 等级 包括优秀 、 良 好、 合 格、 需 要 改进、 不合格 五个 等级 ，用以 评价 考 核期内 员 工 工作 绩效的 整 体表现， 确定 绩效 奖励 的标准。评 定 方 法 ： 分别 以 各 部 门 为 单 位 ， 通 过 0-10

5、0 分 的 评 定，将所有员工进行比较，确定为优秀（A 等）、良好（ B等）、 合格 （ C等 ）、需 要 改进（ D 等）、不 合格（ E等 ） 五个评 定等 级， 划分 如 下：绩效考核总分90 分以上80-90 分60-8050-6050 分以下（不含（含（不含（不含90 分）80 分）60分）50分）绩效评定等级优秀良好合格需要改进不合格第 十四 条 绩 效考 核评 价 等级的 限 定有 下列 情形 之一 者，年 绩效评 等 不得 列 为 合 格等（含 ） 以上；无 故旷 职时 间累 计达 3日（含 ） 以 上；当 年度 累计 请假 达 3个 月 （含） 以 上者 。第四章 绩 效 奖

6、惩第十 五条 月度绩效 奖 惩优秀 （ A 等 ）： 奖励月绩 效 工资的 20%;良好 （ B等）：奖 励 月绩效 工 资的 10%;合格 （ C等） ：月 绩效 工资不做 调 整 ;需要改进（ D 等）：扣除月绩效工资的10%, 累 计 3次 ，扣除一 个月 绩效 工资 ;不 合格 （ E等）： 扣 除月绩 效工 资。第 十六 条 年 度绩 效奖 惩由 公司 根据 考评 结果确定 ，不合格（ E 等）不给予年终 奖励。第十七条 发 生 责 任 事 故 ， 给 公 司 造 成 经 济 损 失 的 ， 取消当 事 人当 月（季）绩效 工 资 ，并按公司规章制度及 劳 动合同法有关规定，给予警告

7、、降薪或降级使用，或解 除劳动 合同 。第 十八 条 因 工作 需要 发 生岗位 变 更 的，按任 职 时 段 考 核及计 算绩 效薪 酬。第五章 绩效考核流程第 十九 条 绩 效计 划依 据公 司 年 度及 各 阶段 的总 体目标 ，绩 效任 务人与绩效 考核人 在每个月 （季 ）考核周期 的前 5个工作日 （年度考核周 期前 两周 ）内 确定绩效 目 标，确 定 衡量 方法 与考核 指标，填写员工完成工作任务表，签字确认后交人 力资源。第 二十 条 绩 效执 行与 调 整各 部门 在保 证公司 年度 绩效 任务目 标落 实的 前提下， 根据本 部门经营管理工 作的实际 情况，对绩效任务进行

8、 相 应的调整，但是必须经过与绩效任务人沟通、面谈达成共 识后执 行。各 部门 因不 可抗力 及特 殊原 因调整 部门 经营 管理工作 计划，必须报经营控制部、公司 领导审批通过后方可执 行， 调整结 果报 人 力资源备 案第 二十 一条 绩 效评估等 级评 定的 时间： 月（ 季） 度绩效 等级 的评 定工作在次 月 5 日 前 完 成， 年 度 绩 效 等级的 评 定 工 作 在年度 结 束 后 两周内 完成 。绩 效评 估方 法：考 核周 期结 束后， 绩效 考评 负责人在 绩效考核表中填写目标达成率、工作态度分值，考核表将自 动生成分 值与 等级。工 作态度打分标准参 考工作 态度考

9、核指 标得 分标 准。绩 效考 评负 责人 要在规定 的 期限 内 将 绩 效 考核 表 、 绩效 考核 面谈 表反馈到 人力 资 源统计、汇总。如果在 规定的 期限 内不 能完 成月度考 核 ，绩 效考 评负 责人应 事 先 告知人 力资源 。人力资 源原 则上按 上月的 考绩等级计 算本 月绩效奖金。没有特殊理由而不及时提交考核结果的，则 该负责 人的 考绩 等级 将在所评 定等级基 础上下 调 一级。第 二十 二条 绩 效结果 应 用月 （季 ）度 考核结 果作 为员 工月（ 季） 度绩 效奖励的 依据。 年度 考核 结果 作为员工 的年度奖 励的依 据 。对 绩效 考核 成绩优 秀者

10、，提 供学习 机会 及职 业生涯发 展平台 。对 绩效 考核 成绩差 者， 对其 进行相 应辅 导与 培训，促 进其达 成绩 效任 务目 标。第六章 附则第 二十 三 条 考 绩申诉被 考核 人对 考核结 果有 申诉 权。如 果被 考核 人对考核结果存在异议， 可以在接到考核反馈后一周内向人 力 资 源申诉或 申请 复议 。第 二十 四 条 组 织协调人 力资 源 负 责考核 的组 织、 协调、 监控 与管 理工作， 接受有 关投 诉或 咨询 ，并有权对 考 核的结 果 提出 意见 ；必 要时还 可以 向考 核领 导小组汇 报 有 关情 况 。第 二十 五 条 考 核结果 的 保管和 查 询考核资料由人力资源负责放入员工个人考核档案保 管。考 核结 果作 为个人 资料 ，相 关领导 及 人 力资