浅析民营企业员工培训中存在的问题与对策—以常州杰盟鞋业为例

1、本科生毕业设计（论文）浅析民营企业员工培训中存在的问题与对策以常州杰盟鞋业为例 所在学院： 经济与法政学院 专 业： 人力资源管理 姓 名： 何雨凌 学 号： 1340330071 指导教师： 鲁云林 完成日期： 2017 年 3 月 20日目 录 摘 要I AbstractII一、引言1二、国内外现状2三、对杰盟鞋业员工培训的调查研究3（一）公司基本情况3（二）员工对公司培训的看法与建议4（三）公司的培训现状和特点5（四）杰盟鞋业员工培训中存在的问题6 四、杰盟鞋业员工培训中问题成因及对策8（一）问题的成因8 （二）对策8 五、结论10 参考文献11 致谢12摘 要 随着人力资源重要性的提升

2、，越来越多的企业开始重视员工的培训。培训不仅可以提升企业的竞争力，增强企业的凝聚力，同时还可以帮助员工进行职业生涯的规划，以此提升员工的自身素质能力，提高员工对企业的归属感。但是在人力资源还没有全面普及的情况下，企业员工培训中会出现种种误区，这些误区若不及时被纠正，就会影响到企业的培训效果。本文以民营企业常州杰盟鞋业为分析对象，先介绍人力资源、员工培训的基本概念，然后通过访谈法、文献调查法等方法调查常州杰盟鞋业的员工培训情况，探索其在员工培训中存在的问题并剖析原因，找到相应的对策，提出有针对性的建议。同时，也为其它民营企业提供借鉴，以促进其稳健快速的发展。关键词： 员工培训 民营企业 人力资源

3、 需求分析AbstractWith the promotion of the importance of human resources, more and more enterprises begin to pay attention to the training of employees. Training can not only enhance the competitiveness of enterprises, enhance the cohesion of enterprises, but also can help employees to carry out career

4、planning, so as to enhance the staff's own quality ability, improve the sense of belonging to the enterprise staff. However, in the human resources are not fully popular, the enterprise staff training will be a variety of misunderstandings, these misunderstandings if not promptly corrected, will

5、 affect the training effect of enterprises. This article takes the private enterprise Changzhou jie au shoe industry as the analysis object, first introduce the basic concept of human resources, staff training, and then through interviews, literature investigation methods, such as Changzhou jie au s

6、hoe staff training situation, explore its staff training in the existing problems and analyze the reasons, find the corresponding countermeasures, put forward targeted recommendations. At the same time, also for other private enterprises to provide reference to promote its steady and rapid developme

7、nt.Keywords: Employee Training；Private enterprise；Human resources；Requirement analysis II江苏第二师范学院2017届本科生毕业设计（论文）一、引言 现如今，以人为本的管理理念愈加深入人心，社会中的各企业越来越重视对人的管理，而这就离不开人力资源管理。人力资源管理，是指在经济学和人本思想指导下，通过人力资源规划、招聘、培训、绩效、劳动合同等管理形式对组织所有相关的人力资源进行有效管理，满足组织的战略发展需要，保证组织战略目标的实现与组织内人员发展最大化的一系列活动的总称1。企业人力资源管理的对象是企业成员，它

8、可以帮助企业进行战略规划和有效实现发展目标，在这一过程中，人力资源起到了先导性的作用。而员工培训作为人力资源管理六大模块之一，对企业发展有着不可忽视的作用。员工培训是指一定组织为开展业务及发展人才的需要，采用多样化的方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动2。合理有效的员工培训能使员工更好更快地熟悉工作环境，高效投入到工作中，使员工了解企业文化形成归属感，以此推动企业的发展。民营企业是民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险的法人经济实体。自中国走上改革开放之路后，民营经济克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已经成为国民经济最活跃的经济增长点，是公有制经济的

9、有益补充，对中国GDP的增长、市场经济的活跃以及国家税收的增长做出了巨大贡献。民营企业的快速发展促进了我国的经济发展，保证了我国的社会稳定和市场繁荣，毫无疑义它已经成为社会主义市场经济的重要组成部分。民营企业在经济社会发展中有着公有经济所不可替代的作用，它充分激励了生产者，不断推动着生产力的发展，为社会劳动力提供更多的就业岗位以此减轻了社会的压力3。 从总体上看，民营企业虽然具有市场化程度高、经营灵活、社会负担轻等优势，但是随着市场的改革发展，民营企业的发展背景发生了巨大变化，同时也由于历史、文化、社会、法制等客观条件的限制以及民营企业自身的局限性，特别是民营企业的管理体制和公司机制的不成熟，

10、使得民营企业在不断发展的同时，也给社会带来了一些负面影响4。尤其是民营企业在管理过程中不断产生的问题，时刻影响着民营企业的健康发展，尤其需要注意的是培训这一模块。培训是通过一定的需求分析，为员工制定相应的培训体系，使员工的知识、技能、自身素质得到一定提升，从而带动整个企业的实力提升。培训在帮助员工进行自我升华和自我实现的同时，也使员工能尽可能发挥其个人价值和劳动能力，以此推动企业效益最大化。然而，大多数民营企业都忽视了企业战略规划，疏于对员工培训的管理，存在很多对培训的错误意识很多员工包括高层领导认为培训只需人力资源管理部门组织管理，这使得培训工作无法得到企业各层级人员的支持，不能积极开展；很

11、多企业员工对培训定位错误，将培训与企业的战略规划与长期发展脱离开；部分企业只注重普通员工的培训工作，而忽略了对管理层的培训，培训机会不均等，可能会引发层级矛盾。另外，培训体系的不完善也会引发一系列问题企业忽视培训需求分析，使得培训没有针对性与有效性；缺乏良好的评估体系或者直接没有设置评估体系，这会大大降低员工培训的投入程度，培训效果也会大打折扣，使企业耗费大量培训成本。为了加强民营企业的生存能力，让它们更好应对经济全球化的的挑战，企业应该对这些培训问题给予重视。相比其它的大型国有企业以及国外企业，我国的民营企业员工培训体系还需不断完善，并以此来提高民营企业的竞争实力。本论文通过对常州杰盟鞋业员

12、工培训的研究，分析其中存在的问题，并提出有针对性的建议，希望能为其它民营企业提供有益的借鉴，从而促进民营企业稳健快速的发展。二、国内外现状西方国家关于培训的理论众多，它们主要强调员工培训的必要性以及员工培训方法的正确性。最早关于员工培训的研究开始于20世纪初期，美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于1911年在其出版的科学管理原理一书中第一次提到培训的理论，之后，更多的培训理论便不断产生并被管理者运用于实践。同一时期的另一个代表是马克思·韦伯，他提出了一种理想化的“官僚行政组织模式”，他认为企业的员工要想取得良好的绩效就必然离不开合理正规化的培训。1961年，麦格希与赛耶在企业与工业中

13、的培训中提出“三层次分析法”，它包括了战略与组织分析、任务分析、人员分析这三个分析法。这种方法强调了需求分析的重要性，它提出要对组织上下的所有层级进细致的分析与测量，这些分析测量结果可以有效体现每个层级的需求，使得培训更加具有针对性。另外，这些分析的结果可以帮助组织有效选拔员工、更好地进行培训规划与培训方法设计。至今这种理念仍旧被国内外学者所沿用，这足以证明这个观点的重要性。20世纪80年代后，国外学者对于企业培训的研究从宏观方面转化至更加细节的研究。而从20世纪90年代以来，西方部分的学者已经从战略化角度开始审视员工培训，在他们看来，培训成本并非是一项额外的费用支出，而是企业的一种经济投资，

14、并且是企业最重要的战略投资。他们已将员工自身的提升与开发列入企业的长期发展规划中。在这种情况下，企业的培训资本投入其实是战略计划中的一部分，日后也将为企业带来收益。 我国的研究学者对企业培训的研究开始于20世纪90年代中后期，伴随着西方成熟培训理论的引进，我国企业快速地接受了人力资本和学习型组织的概念，越来越多的学者开始研究员工培训对企业战略发展的重要性，并对培训设计系统中的方式方法、培训模式与培训反馈体系等方面进行研究。胡孝德、张力在2004年通过对民营企业培训的研究，指出我国民营企业培训的必要性，并提出了有利于我国民营企业培训发展的方法：转化员工僵化思想、加大培训的投资力度、加强对专业培训

15、人员的培养、建立科学有效的员工培训机制5。王鹏、时勘在1998年通过介绍国外有关企业培训需求分析的相关观点和模式，提出了培训需求分析是企业后续培训有效开展的主要依据的观点6。黄腾辉在2016年研究了关于如何针对民营企业员工的培训需求来做好员工培训工作的问题，提出企业应该更加关注在职人员的培养以及员工岗位能力的培养7。由此可以看出，近年来关于我国民营企业培训管理现状的调查研究越来越细致化、科学化，研究学者们提出了许多有价值有深度的问题，这有利于民营企业不断提高自身培训管理水平，同时也为国家有关部门展开培训指导工作提供了参考价值。三、对杰盟鞋业员工培训的调查研究（一）公司基本情况常州杰盟鞋业有限公

16、司位于江苏省常州市新北区薛家镇汉江西路111号，是一家专业生产加工防水鞋、沙滩鞋、鞋材等产品的公司。其鞋类产品涵盖女士系列、休闲系列、运动系列和儿童系列；其它产品包括袜鞋、小配件、鞋护产品等。作为一家企业，常州杰盟鞋业有限公司尊崇奋勇拼搏、积极向上、诚信负责的企业精神，并以诚实守信、合作共赢开创经营理念，创造了良好的企业发展环境，以全新的管理模式、先进的科学技术、完善的服务、卓越的品质为生存依据，杰盟鞋业坚持客户至上，用心服务于客户，不忘初心，积极进取，坚持用自己的产品说话，吸引保留客户8。2016年，是常州杰盟鞋业有限公司大改革的一年，杰盟淘汰了全部原有制鞋设备，引进了国际最先进的装备，开始

17、了高端产品的研发、生产。通过这一年的研发与创新，杰盟鞋业研制出了更加符合潮流发展的鞋品，并开始以全新的面貌问鼎国际市场，销往日本、芬兰等发达国家。这一年，杰盟的保健袜生产事业也蒸蒸日上，出口保健袜近1700万双，较去年增长近25%，同时杰盟成功开发并开始出口健身袜26.42万双。具有杰盟鞋业历史意义的是，2016年杰盟由外销模式转至内销模式，开始了它的内销之旅。杰盟先后在常州市购物中心、福克斯流行广场、泰富百货和苏州市景城邻里中心开设了专柜和专卖店，并同时开设了网上企业店，并得到了广大顾客的高度认可和赞誉，内销初始便获得了可观的销售业绩。（二）员工对公司培训的看法与建议通过调查研究发现，常州杰

18、盟鞋业的大多数员工都参与了新员工的入职培训，其中一线员工的培训包括安全教育和基本的技能培训，业务人员的培训包括了外语及详细业务知识培训，管理人员的培训包括一般的管理培训。员工们认为这些入职培训帮助他们更加快速地熟悉工作环境，了解自己的工作职能，使他们尽快投入到工作中。但是这些培训方法太过于单一，没有很好地为不同类型的员工设置相符的培训模式，没有针对性。另外，企业对员工的后期培训重视度不高，使员工无法接受再培训，因此员工的技能、知识得不到更新，这不利于员工的自我实现与升华，同时也阻碍了企业自身的健康发展9。与此同时，杰盟鞋业的员工对公司的培训现状提出代写各专业硕博学位论文,代写代发CSSCI、北

19、大核心论文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 电同号：1580 1280 825。淘宝交易，安全无忧。CSSCI来源期刊：电子政务、汉语学习、会计与经济研究、现代中文学刊、甘肃行政学院学报、天津体育学院学报民族学刊、大学教育科学、金融论坛、南方经济、东北亚论坛、宁夏社会科学、法商研究、云南社会科学、人文杂志、甘肃社会科学、东北大学学报、自然资源与环境。审稿周期：35-90天办结查稿。北大核心期刊：西安理工大学学报、心理与行为研究、统计与信息论坛、人口与发展、广西民族大学学报.哲学社会科学版、南昌大学学报·理科版、现代法学、江西财经大学学报、武汉金融、学校党建与

20、思想教育、成人教育、中国科技翻译审稿周期：35-90天办结查稿。普刊：中国新通信、兰台内外、中国多媒体与网络教学学报、农村科学实验、今日财富、心血管外科中国结合医学、经贸实践、语文课内外、记者观察、新课程、现代职业教育、建筑与装饰、畜牧兽医科学、化工管理、魅力中国、人力资源管理、新教育时代、心理月刊等300多家国家级、省级普刊。审稿周期：1-7天办结查稿。了一些建议，整体而言有如下几点：首先，员工希望公司能够因人而异，具体人员进行具体安排，制定出更加合理化、科学化的培训方法。同时可以增加培训课程的多样化，为员工提供更加具有激励性的培训机会。其次，员工提出培训时间安排应更加合理化，尽可能避开生产

21、期，公司可提前通知培训时间，方便车间管理层以及员工调整工作安排，这样可以提高员工的参与率。另外，企业需要关注员工的后期培训，安排员工定期接受培训，以此不断提升员工的自身技能和素质，帮助他们进行长远的管理规划，以便员工更好地实现自我。（三）公司的培训现状和特点通过走访与观察，我们发现杰盟鞋业的培训状态和特点可以总结如下：1.杰盟鞋业未设置专门的人力资源部门杰盟鞋业由于公司规模较小，管理层人员数量较低，所以公司未设置专门的人力资源部门，相关的人员直接隶属于公司办公室。这些员工的工作职能只大概包括如招聘、考勤等相对简单的工作，并不是系统的人力资源管理工作。而且，部分负责人事的员工并没有相关的专业知识

22、，根本无法有效实行其职能。2.杰盟鞋业的企业文化建设被基本忽视企业文化包含着一个企业的价值观、经营理念、基本方针、精神、信念等，它是促进员工团结紧密、共同向上的粘合剂10。企业通过向员工灌输其企业文化来营造一定的文化氛围，以此加强员工的凝聚力、激发员工的积极性、主动性和创造性。杰盟鞋业的基本经营理念是至诚、至善、至信、至勤，但是除此以外便没有完整系统的企业文化，管理层也忽视了这一建设。因此，在对员工进行培训时，员工便缺少了企业文化的熏陶，无法将企业的价值观、精神信念传达给员工，而员工也无法从中得到精神激励。虽然这是一份无形的力量，但一个没有完整企业文化的公司就等于没有灵魂，就缺少了一份核心竞争

23、力。3.杰盟鞋业未配置专业人员进行培训由于杰盟鞋业的制造类生产性质，管理层人员较少，为了节约培训成本，员工培训大多采用师带徒的培训方法，很少将所有需要接受培训的员工统一起来，进行统一专业的技能培训。新员工到任后，企业会对他们进行集中的安全教育和一般的岗位技能培训，然后便进入分散式培训模式，培训时间较短，没有严谨的培训计划与规定，这致使管理者认为无需花费多余的费用聘请专业的培训人员，只需进行分散化的培训即可11。4.杰盟鞋业培训重点主要在基层员工杰盟鞋业的一线员工占全企业员工人数的75%，这导致企业的培训重点都集中于基层员工。管理层认为基层员工的培训关乎企业的生产质量，这与企业的效益挂钩，便只是

24、重视基层员工的培训，而忽视了其它员工的培训，更没有意识到最高管理层自身也需要进行定期的培训，否则企业的管理思想僵化，无法及时改革创新，这样即使企业的生产能力得到提升，也无法进行高效运作12。（四）杰盟鞋业员工培训中存在的问题1.杰盟鞋业缺乏合理有效的培训计划企业在安排员工培训前，没有很好地通过问卷调查等方法去了解各个部门、岗位及员工的具体培训需求，有关部门在没有得到调查数据的情况下制定出的培训方案不能充分满足员工的自身需求13。企业进行员工培训的根本目的就是实现效益最大化，但是员工培训方案制定时，经常会偏离企业的总体目标，这就使得培训效果大打折扣。 2. 杰盟鞋业对员工培训不够重视管理层特别是

25、一些高层管理人员对员工培训存在错误的想法，固化单板地将培训划为人力资源管理人员的工作范围，没有意识到员工培训需要全员的参与与支持。高层管理人员的无关态度也影响着其它员工的想法，这让培训工作无法顺利开展14。3.杰盟鞋业缺乏完整的培训体系企业为员工设置的培训体系多限于基本的岗位技能培训和理论学习，忽视了还应该与企业的战略目标和规划相结合。企业的自身发展和外部环境的变化时刻影响着企业的战略规划，员工培训与发展战略脱轨，就会偏离培训的最终目的。另外，培训人员制定了相关的培训计划，但有时会与企业的生产任务相冲突，这时为了尽快完成生产任务，培训计划便会被搁置，成了一纸空文。4. 杰盟鞋业的员工培训缺乏针

26、对性，形式单一由于一线操作员工人数占企业所有人数的75%，所以对他们的培训变成了企业员工培训的一个重要事项。而企业为一线操作人员设置的培训内容一般只涵盖安全教育和一般技能培训，并没有按照各岗位对他们进行不同的职能培训。而这种培训只是在新员工进入企业时安排开展，之后便多采用老员工带新员工、师带徒的方式进行，而且时间较短，无法确保员工是否真正掌握其岗位要领，同时也忽视了对新员工企业价值观和企业理念的传播。5. 杰盟鞋业缺乏专业化的培训队伍企业中员工的文化水平不高，没有具有人力资源管理专业知识的人员，因此制定出的培训方案不能很好地符合员工的培训需求，没有针对性。这些培训方案只是涉及一些简单的理论知识

27、，没有运用到专业的培训知识，缺少创新思维与最新的理论经验，反而禁锢了员工的思维发展。6.杰盟鞋业缺少有效的培训反馈机制企业认为对员工进行一段时间的课程培训后，对员工进行简单的考察评定与测试，培训就结束了。但是对于培训结束后，员工是否能将课程中所学的创新的理论知识和技能运用到他们的岗位中去以及是否有对他们自身长远发展做出规划没有作进一步的深入考察和跟踪记录，公司无法得到充分有效的培训反馈信息。也就是说，当企业花费一定的资金成本对员工组织培训后，却没有一个良好的反馈机制去了解这笔资金所产生的效用，这不仅会影响下一阶段的培训设计，也使企业员工在培训中懈怠，起不到激励作用。7. 杰盟鞋业的培训时间、周

28、期安排不合理杰盟每月有其固定的生产计划，另外还会不定期增加订单生产任务，这种生产安排的特殊性使得企业无法进行定期集中的培训计划。如果遇上生产来不及的情况，一般培训计划就会被搁置，这就影响了员工的后期发展。这种为了追赶生产任务而废弃员工培训的做法可以说是忘本逐末，其实提高生产质量的一个关键点就是需要提升员工的自身素质和岗位技能，所谓磨刀不误砍柴工就是这个道理。另外，由于杰盟的员工流动频繁，所以呆板不灵活的培训周期便会使得员工受培训的程度层次不齐，这样不知灵活调节每个员工的培训周期反而让培训计划事倍功半，而且容易拉开员工之间的差距。四、杰盟鞋业员工培训中问题成因及对策 （一）问题的成因 通过对杰盟

29、鞋业员工培训现状的了解和分析，我们可以总结如下：1. 杰盟鞋业领导层培训意识不强在像杰盟这类的小型民营企业中，决策权基本掌握在高层管理层手中，这些高层人员的管理思想主宰着这个企业的发展走向。而杰盟的高层领导并不具备人力资源管理的专业知识，因此片面的把企业的效益作为衡量是否需要进行员工培训的标准，单板地认为效益差则员工需要培训，效益好则员工不需要培训。另外，为了节省一定的培训成本，减少了员工的培训机会。决策层这种敷衍不重视的态度带动其它管理层忽视了培训的重要性，员工的培训积极性也大大降低。缺少了决策层的重视、管理层的支持、员工的积极性，培训工作很难开展。2.杰盟鞋业员工思想僵化，没有自我升华意识

30、杰盟属于制造类企业，员工主要以一线操作人员为主，大部分的员工文化水平不高。另外，有一部分员工以计件方式发放工资，这造成了员工抵触培训的想法。在他们看来，培训等于是浪费他们的工作时间，继而等于变相降低了他们的工资。另外，他们认为每天重复的操作技能重在熟能生巧，而不是靠培训可以提升的。他们意识不到培训的目的是提升他们的自身素质和技能操作，是为他们的长远发展做规划，不仅仅为了使企业效益最大化，也是他们实现自我、升华自我的机会。（二）对策在对培训问题成因进行全面分析后，我们进一步制定了相关的解决措施：1.结合公司战略制定有效的培训计划首先，企业应该明确一段时间内企业的战略规划以及人力资源战略体系，然后

31、将培训计划与企业战略相挂钩，制定符合企业的总体目标的培训体系，这样的培训才会具有实际意义。2.建立完整有效的培训体系只有通过有目的、有系统、有组织的规划学习，员工才能将培训所学的知识技能转化为力量，这就需要深入发掘企业的核心需求，根据企业的人力资本需求为企业建立完整系统的培训体系。3.做好培训需求分析马斯洛的需求层次理论说明，人的需要是多方面多层次的，并且不同的人的需求也是不同的。企业需要充分考虑每个员工的培训特殊性，在制定培训课程前可通过调查员工培训档案或者问卷调查、访谈法、绩效分析法、测验法等方式鉴别分析员工的发展目标、技能提升需要，着眼于员工的真正所需，以此来提高员工接受培训的积极性。4

32、.创建多样化、针对化的培训方法简单的老员工带新员工、师带徒的培训方式已经不能激起员工的培训欲望，企业可以充分运用新科技的发展，创造新颖的培训课程。针对不同岗位、不同需求、不同能力、不同发展计划的员工采用不同的训练方法，创建多方位、多层次的培训体系，达到全员共享的效果15。5.建立专业化的培训队伍首先，关于内部培训师的选拔，企业应该着重提拔一批有专业知识、实干经验又懂得培训工作的骨干人员组建稳定的培训队伍，对培训的开展作出细化的研究和分工，让每个培训师充分发挥其所长。其次，企业可以调拨一部分的资金作为培训成本，聘请专业的培训人才为企业培训工作做参谋，利用他们更加专业化的培训思维与模式，创新发展培

33、训工作，激励员工主动参加培训。6.完善培训反馈机制科学合理的培训体系不能缺少有效的反馈机制，为了提高培训质量，加强对受训员工的管理力度，需要对员工的培训情况进行跟踪调查与研究，了解员工在培训后的工作表现，并将调查材料纳入员工的培训档案，这也有利于下一阶段的培训工作的规划与制定。7.合理安排员工的培训时间企业应该尽量避免培训计划与生产计划冲突，于是培训为生产让路的情况。培训部门可以提前向生产部门了解近一阶段的生产计划，将培训工作设置在生产任务间隙，并提前告知有关受训人员，给员工合理安排调节自己工作任务的时间，协力达到全员参与的效果。五、结论本文以常州杰盟鞋业有限公司为例，利用所学的人力资源管理知

34、识，通过文献研究法和资料收集法对该企业的培训情况作了一定的调查与了解，分析研究了该企业在培训中存在的一些问题并对此提出了相应的对策与建议。杰盟由于其制造类、小规模民营企业的性质，缺乏专业的人力资源管理人员，培训思想僵化，培训理念陈旧、培训体系不完善、培训形式单板固化且缺少反馈机制。针对这些培训问题对杰盟提出了几点建议：制定有效的培训计划、完善培训体系、做好培训需求分析、创建多样化培训方法、建立专业化培训队伍以及建立反馈机制。通过对杰盟这家民营企业的初步探索了解，我们可以大致推测出其它民营企业的一些培训误区与问题，希望本文的研究与分析能给其它民营企业一些思考与启发，及时纠正自身的培训问题，加大人力资源的管理力度，从而促进企业的健康稳健发展。如今我们身处的是一个知识经济化的社会，以人为本的时代，知识便是力量，人才