第十一章销售团队管理

1、第一节第一节 规划销售团队规划销售团队 第二节第二节 招聘销售人员招聘销售人员 第三节第三节 培训销售人员培训销售人员 第四节第四节 激励销售人员激励销售人员 第六节 包装决策学会进行销售人员的战略规划学会进行销售人员的战略规划 掌握企业如何招聘销售人员掌握企业如何招聘销售人员 掌握企业如何培训销售人员掌握企业如何培训销售人员 1987年，华为只有六名员工，全部资产只有两万元；而今天的华为已发展成 为年销售额近千亿、全球员工总数超过六万、全球排名第三的电信设备商。是谁 在20年间创造了华为的神话？ 华为总裁任正非在一篇文章中写道：华为公司有什么呢？连有限的资源都没有，但是我们的员工都很努力，拼

2、命地创造资源。真正如国际歌所述的：“不要说我们一无所有，我们是天下的主人。从来就没有什么救世主，也不靠神仙皇帝，全靠我们自己”。华为所进入的电信设备行业是一个竞争异常激烈的行业，在跨国电信设备巨头面前，华为无论是在技术上、人才上，还是在管理上、资金上都没有任何优势可言。华为的成功很大程度上应归功于华为拥有一支令竞争对手胆寒的高绩效销售团队以及最终成就了这支高绩效团队的团队文化。 “为了市场销售增长所做的一切都不是可耻的”，这句曾经在华为内部流传甚广的话就是华为团队文化的一种真实写照。为了得到订单，华为人可以彻夜不眠地召开项目分析会；为了得到订单，华为人可以在冰天雪地里光着脚为客户推车；为了得到

3、订单，华为人可以在客户办公室门口站上一天；为了得到订单，华为人可以在竞争对手即将签订合同前仍然不懈地努力着华为的销售团队所创造的一个又一个奇迹为华为早期提倡的“狼性文化”和后期提倡的“服务文化”作了最好的诠释。引引 例例华为的销售团队华为的销售团队 。 人员销售是企业实现销售的保人员销售是企业实现销售的保障，所以，在买方市场条件下，销障，所以，在买方市场条件下，销售人员在企业营销中具有特别的地售人员在企业营销中具有特别的地位。从某种意义上讲，企业管理的位。从某种意义上讲，企业管理的成功取决于企业能拥有什么样的销成功取决于企业能拥有什么样的销售人员，因此销售团队管理是营销售人员，因此销售团队管理

4、是营销管理的重要环节管理的重要环节一、销售人员战略规划的涵义一、销售人员战略规划的涵义 所谓销售人员战略规划，是指根据企业的营销战略及企业内外部环境的变化，预测未来的销售任务对销售人员数量和素质的要求，满足这些数量及素质要求而提供销售人力资源的过程。二、销售人员战略规划的方法二、销售人员战略规划的方法 销售人员战略规划主要包括数量规划和素质规划两方面。（一）销售人员数量规划（一）销售人员数量规划二、销售人员战略规划的方法二、销售人员战略规划的方法 销售人员战略规划主要包括数量规划和素质规划两方面。（二）销售人员素质规划（二）销售人员素质规划 销售人员素质规划是依据企业营销战略、业务模式、业务流

5、程和企业对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的素质模型。销售人员素质规划是企业开展遴选销售人员、使用销售人员、培训销售人员和保留销售人员的基础和前提条件。 销售人员素质规划有两种表现形式：任职资格标准和素质模型.三、销售人员的职责三、销售人员的职责 4.4.销售产品销售产品5.5.提供服务提供服务6.6.分配产品分配产品1.1.收集信息收集信息2.2.寻找客户寻找客户3.3.传播信息传播信息四、销售人员的素质要求四、销售人员的素质要求 1.1.强烈的敬业精神强烈的敬业精神2.2.敏锐的观察能力敏锐的观察能力3.3.良好的服务态度良好的服务态度4.4.说服客户的能力说服客户的能力5.5.宽广的

6、知识面宽广的知识面 四、销售人员的素质要求四、销售人员的素质要求 5.5.宽广的知识面宽广的知识面 （1 1）产品知识。）产品知识。（2 2）企业知识。）企业知识。（3 3）用户知识。）用户知识。（4 4）市场知识。）市场知识。（5 5）语言知识。）语言知识。（6 6）社会知识。）社会知识。（7 7）美学知识。）美学知识。一一、企业招聘销售人员的途径企业招聘销售人员的途径 销售人员的来源主要包括两个：一是从企业内部选拔业务能力强素质高的人充实到销售部门；二是从企业外部招聘。 从企业外部从企业外部招聘主要有以下招聘主要有以下几种途径：几种途径：1.1.大专院校及职大专院校及职业技工学校。业技工学

7、校。8.8.猎头招聘猎头招聘 2.2.人才交流会人才交流会 3.3.职业介绍所职业介绍所 4.4.各种广告各种广告 7.7.业务接触业务接触 6.6.行业协会行业协会 5.5.网络招聘网络招聘 第一章第一章 市场营销导论市场营销导论一一、企业招聘销售人员的途径企业招聘销售人员的途径 网络招聘需注意如下几点：网络招聘需注意如下几点： （1）确定需要招聘的职位及数量。企业首先要确定通过网络招聘的职位及数量。 （2）选择发布招聘信息的网站。企业既可以在公司自己的网站上发布招聘信息，也可以选择行业网站、门户网站以及专门的人才网站。企业可以通过比较各个网站的点击率、浏览页面的受众构成、各种网站的成本等多

8、个因素进行综合考虑。 （3）决定发布信息的构成。招聘信息的构成包括内容、刊出方式、应聘方式、招聘期限及其他注意事项等。 （4）发布信息，收集简历，为下阶段的遴选做准备。第一章第一章 市场营销导论市场营销导论 甄选销售人员的流程一般包括：填申请表初试（笔试或面试）复试（面试一次或多次）资格审查体检正式录用。 二、企业招聘销售人员的流程二、企业招聘销售人员的流程第一章第一章 市场营销导论市场营销导论 申请表一般由求职者通过网站填写或在招聘现场填写，主要包括：个人基本资料、受教育背景、工作经历、兴趣爱好、求职意向等内容。要让申请人据实填写，必要时须出示有关证件资料。 申请表的作用主要在于：（1）可据

9、此初步断定申请人是否具备工作所需的一般条件或资格；（2）可以此作为面试时提问的导向；（3）便于对申请人所提供的各项资料进行全面衡量。 三、填申请表三、填申请表第一章第一章 市场营销导论市场营销导论四、笔试四、笔试（一）测验的类别按测验的内容来分主要有以下几类： 1专业知识测验。 2心理素质测验。 3环境模拟测验。（1）销售实习法是指提供给应聘者一切有关资料，要求应聘者表演如何向购买者进行销售，然后由主持测验人做出评判。（2）挫折处置法是指由面试人利用批评、阻碍或表示应聘者已经落选等方式给出一种挫折的情形，就如同在销售工作中遇到挫折一样，看应聘人如何应付和处理。（3）实地试验法是指让应聘人随同销

10、售人员一起工作，使其能观察实地工作情形，面对真正的客户。销售人员可以看出应聘人应付客户的能力及对待工作的兴趣与态度等。四、笔试四、笔试（一）测验的类别环境模拟测验环境模拟测验 1测验仅是甄选程序中的一环，并不能因此而减少其他的甄选工作环节。测验仅是甄选程序中的一环，并不能因此而减少其他的甄选工作环节。 测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导测验工作必须由测验设计、管理与分析的专门人才来执行与指导 23测验管理必须标准化。每次执行时的程序及环境都必须相同，否则测验管理必须标准化。每次执行时的程序及环境都必须相同，否则，测验成绩可能会发生较大差异，不具有可比性。，测验成绩可能会发

11、生较大差异，不具有可比性。测验材料要严加保管，以保证资料的正常运用及延续价值。如果测验测验材料要严加保管，以保证资料的正常运用及延续价值。如果测验材料落入了行将参加测验人员之手，则失去了它的意义。材料落入了行将参加测验人员之手，则失去了它的意义。 45对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究，通过不断改对于测验的内容及其结果必须不断地加以分析和研究，通过不断改进来提高测验的科学性及实际价值。进来提高测验的科学性及实际价值。6测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。测验的效用或结果，须加以审慎鉴定。四、笔试四、笔试（二）进行测验时应注意的问题（二）进行测验时应注意的问题 五、面试五、面试（一）面

12、试主持 （1）未雨绸缪，成竹在胸 （2）例常发问，切入正题。 （3）察言观色，烘托气氛。 （4）面试记录，适可而止。 （5）态度和缓，以静制动。 （6）言辞诚恳，掌握进程。 （7）予人机会，圆满结束。 五、面试五、面试 非正式面试是在事前毫无计划及准备的情况下进行的，实际上是一种临时讨论。 标准式面试是与非正式面试相对应的另一种极端,也叫记分面试或组织面试。即事先安排一整套结构严格的面试问题，并配有记分标准，视申请人的不同回答来记分。 导向式面试是上述两种方式的折中方案 流水式面试是指每一个应聘者按次序分别与几个面试人面试 （一）面试的类别 （2 2）封闭式发问）封闭式发问，即希望对方就，即希

13、望对方就问题作出明确的问题作出明确的答复。答复。 （1 1）开放式发问）开放式发问，即希望应聘者，即希望应聘者自由地发表意见自由地发表意见或看法或看法 （3 3）诱导式发问）诱导式发问，即以诱导的方式，即以诱导的方式让对方回答某个问让对方回答某个问题或同意某种观点题或同意某种观点 五、面试五、面试（三）面试发问 第一章第一章 市场营销导论市场营销导论 （1）探询式追问的问法有“为什么”，“怎么办”，“请再往下说”，“真是这样吗”，“你为什么这样想”，或一些非口语化的表情、手势。 沉默也是探询式追问的方式之一，但时间掌握很重要。 （2）反射式追问，就是把对方所说的再重述一遍，以此来考验对方的反应

14、及其真实意图。五、面试五、面试（四）面试追问 第一章第一章 市场营销导论市场营销导论五、面试五、面试（五）面试的评估 表111 销售工作应聘者面试评估表应聘人员： （六）资格审查1.资格审查的主要方式（1）拜访咨询人。 （2）电话联系。 （3）利用信函调查。 五、面试五、面试2.资格审查的主要内容 （1）通过咨询应聘者以前的工作单位或客户，以获取应聘人过去工作的真实情况，看是否与其所提供的资料一样。 （2）通过咨询应聘者的大学老师或同学，来查证应聘者的人品。 （3）通过咨询当地的信用调查机构或其他公司的同类专业工作者，以查核应聘者的信用好坏、经济情况及有无案底。 第一章第一章 市场营销导论市场

15、营销导论五、面试五、面试（五）面试的评估 6.收集培训信息的来源1.组织分析5.评价需求4.客户分析2.业务分析3.销售人员分析一、分析培训需求一、分析培训需求 261.1.培训目的培训目的2.2.培训时间培训时间3.3.培训地点培训地点4.4.培训方式培训方式5.5.培训师资培训师资 7.7.培训方法培训方法 6.6.培训内容培训内容 二、制定培训计划二、制定培训计划（1）课堂培训法 （2）会议培训法 （3）模拟培训法 （4）实地培训法 3.3.养成写报告的习惯养成写报告的习惯 4.4.注意受训者的可塑性及学习态度注意受训者的可塑性及学习态度 5.5.建立积极乐观、自信的心态建立积极乐观、自

16、信的心态 6.6.处理士气的不稳定处理士气的不稳定 7.说明销售的平均数法则说明销售的平均数法则拜访介绍的次数积极的态度不断进步的推销技巧订单数拜访介绍的次数积极的态度不断进步的推销技巧订单数 2.2.建立双方的责任感建立双方的责任感 1.1.注意受训者的销售反应能力注意受训者的销售反应能力 三、实施培训计划三、实施培训计划 程序程序 培训人培训人 被培训人被培训人 实际工作结实际工作结果果 反应反应 学习学习 行为行为 效益效益1.1.需要衡需要衡量的组成量的组成部分部分2. .需要评价需要评价的群体的群体 3.3.需要需要衡量的衡量的项目项目四、评估培训效果四、评估培训效果 （一）确定需要

17、衡量的内容（一）确定需要衡量的内容四、评估培训效果四、评估培训效果 1.1.问卷调查法问卷调查法 2.2.面谈法面谈法 3.3.测试法测试法 4.4.观察法观察法 5.5.公司数据法公司数据法 （二）确定收集信息的方法（二）确定收集信息的方法四、评估培训效果四、评估培训效果 1.1.定性方法定性方法 2. .定量方法定量方法 （三）确定衡量方法（三）确定衡量方法（四）对数据进行分析，确定培训的结（四）对数据进行分析，确定培训的结果，做出结论并提出建议果，做出结论并提出建议 一、激励的条件一、激励的条件 二、激励的方式二、激励的方式 物质激励物质激励 目标激励目标激励 精神激励精神激励 环境激励

18、环境激励 销售团队管理主要包括规划销售团队、招聘销售人员、培训销售人销售团队管理主要包括规划销售团队、招聘销售人员、培训销售人员和激励销售人员。所谓销售人员战略规划，是指根据企业的营销战略及员和激励销售人员。所谓销售人员战略规划，是指根据企业的营销战略及企业内外部环境的变化，预测未来的销售任务对销售人员数量和素质的要企业内外部环境的变化，预测未来的销售任务对销售人员数量和素质的要求，满足这些数量及素质要求而提供销售人力资源的过程。销售人员战略求，满足这些数量及素质要求而提供销售人力资源的过程。销售人员战略规划主要包括数量规划和素质规划两方面。规划主要包括数量规划和素质规划两方面。 销售人员的来

19、源主要有两个：一是从企业内部选拔业务能力强、素质销售人员的来源主要有两个：一是从企业内部选拔业务能力强、素质高的人充实到销售部门，二是从企业外部招聘。遴选销售人员的流程一般高的人充实到销售部门，二是从企业外部招聘。遴选销售人员的流程一般包括：填申请表包括：填申请表初试（笔试或面试）初试（笔试或面试）复试（面试一次或多次）复试（面试一次或多次）资格资格审查审查体检体检正式录用。正式录用。 在制订培训计划前，先要对培训需求进行估计，然后企业就可以制在制订培训计划前，先要对培训需求进行估计，然后企业就可以制订培训计划。培训计划的设计应考虑到新人培训、继续培训、主管人员培订培训计划。培训计划的设计应考虑到新人培训、继续培训、主管人员培训等不同类型培训的差异。培训计划需要明确培训目的、培训时间、培训训等不同类型培训的差异。培训计划需要明确培训目的、培训时间、培训地点、培训方式、培训师资、培训内容、培训方法等问题。培训人员掌握地点、培训方式