第一章-现代培训与开发导论

1、田田 刚刚你我的约定你我的约定课程要求课程要求n评分方法： 课堂表现（个人+小组）15% 作业 15% 期末考试 70%n做一个积极的参与者n认真完成作业 绝对不得抄袭！ 课后立即提交案例报告n广泛阅读n缺勤请假；不超过2次 企业之道第一是培养人才。一个天才企业之道第一是培养人才。一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。培训是现代和训练摆上重要的议事日程。培训是现代社会背景下的社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了它，谁拥有了它，谁就预示着成功。只有傻瓜和自愿把自己谁就预示着成功。只有傻瓜和自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训

2、置若罔闻。的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。 松下幸之助松下幸之助真知灼见真知灼见本章要点本章要点l 掌握现代培训与开发与传统培训的区别点掌握现代培训与开发与传统培训的区别点 l 了解国外一些大公司的培训开发概况了解国外一些大公司的培训开发概况 l 了解当今培训开发发展的新趋势新动向了解当今培训开发发展的新趋势新动向l 作好培训与开发的思想准备与观念更新作好培训与开发的思想准备与观念更新 培训与发展引导性案例引导性案例l1.1 现代培训在人力资源管理中的地位以及现代培训在人力资源管理中的地位以及 与传统的区别与传统的区别 l1.2 现代培训与开发对人力资源管理部门与现代培训与开发对人力资源

3、管理部门与 培训师的要求培训师的要求 l1.3 现代培训与开发趋势现代培训与开发趋势 培训与发展人力资源开发（人力资源开发（Human Resource Development, Human Resource Development, HRDHRD）概念是在）概念是在2020世纪世纪6060年代提出的。年代提出的。19671967年美国学者纳德勒（年美国学者纳德勒（Leonard NadlerLeonard Nadler）提）提出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入出了人力资源开发的概念，把培训与开发纳入了人力资源开发之中。了人力资源开发之中。 培训与发展 有关培训需辨明的问题有关培训需辨明

4、的问题 1.企业精挑细选的员工是否还需培训？企业精挑细选的员工是否还需培训？ 2.培训支出是提高成本还是投资行为？培训支出是提高成本还是投资行为？ 3.培训是义务还是责任？培训是义务还是责任？ 4.培训的目的是面向不足还是开发潜力？培训的目的是面向不足还是开发潜力？ 培训与发展+知识经济时代的到来知识经济时代的到来+企业步入以人力资源为核心的现代企业企业步入以人力资源为核心的现代企业管理新时期管理新时期+技术更新的加速技术更新的加速+提升团队工作效率提升团队工作效率+组织结构弹性化组织结构弹性化+员工参与管理员工参与管理培训与发展l人，人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是作为劳动力

5、被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。l企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。和技术。l地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。断的浇灌与培育。培训与发展 员工培训与开发活动员工

6、培训与开发活动过去的事情就别提了，人人都有一个成长的过程！培训与发展培训与发展l1.1.1 培训与开发在人力资源管理中的地位培训与开发在人力资源管理中的地位 培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工培训与开发是针对组织（主要是企业）中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质、乃至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、至岗位规范、职业发展等所开展的一系列学习、提升、发展活动的过程，旨在提高员工特征与工作要求或组发展活动的过程，旨在提高员工特征与工作要求或组织要求之间的配合程度。织要求之间的配合程度。经济学意义上，培训是一种人

7、力资本投资；管理学意经济学意义上，培训是一种人力资本投资；管理学意义上，培训是一项重要的人力资源开发活动。义上，培训是一项重要的人力资源开发活动。培训与发展从从“消极消极”到到“积极积极” （泰勒、梅奥、麦格雷戈）（泰勒、梅奥、麦格雷戈）“培训与培训与开发开发”成为现代人力资源管理的核成为现代人力资源管理的核心内容心内容 （舒尔茨、麦克里兰（舒尔茨、麦克里兰胜任力模型）胜任力模型） 培训与发展l越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。是惊人的。 有数据显示，有数据显示， 企业每投入人力资源一企业每投入人力资源一元钱，元钱， 所得回报就是所得

8、回报就是50元。元。l企业竞争告别了企业竞争告别了“商品短缺商品短缺”时代，时代，“资本圈钱资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。时代，走向人才竞争的时代。l知识是资本，知识是资本， 并且在企业占有一定的股份，并且在企业占有一定的股份， 已经已经被人们普遍接受。被人们普遍接受。l重视培训是许多企业的头等大事重视培训是许多企业的头等大事。培训与发展l惠悦公司通过对北美惠悦公司通过对北美400家上市公司跟踪调查家上市公司跟踪调查，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成，发现企业的人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东以下的，股东收益很低，有的甚

9、至是负收入；指数在收益很低，有的甚至是负收入；指数在25%以以下至下至75 %之间的，股东收益增加之间的，股东收益增加30%的回报，的回报，如果指数高于如果指数高于75%，股东最高可以获得，股东最高可以获得150%的收益。的收益。 培训与发展l从职位要求来说，培训是满足职位要求，改进现有职位的业绩。l从员工角度来说，培训是满足员工职业生涯发展的需要。l从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。l从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。培训与发展 培训做什么？培训做什么？概括讲，做人力资源开发；具体讲，概括讲，做人力资源开发；具体讲，做课程、活动和项目。

10、做课程、活动和项目。 培训如何做？培训如何做？ 基于企业战略和文化，确定培训策基于企业战略和文化，确定培训策略。不同企业之间，由于战略和文化的差异，培训略。不同企业之间，由于战略和文化的差异，培训理念与策略是有差异的；同一个企业不同阶段，由理念与策略是有差异的；同一个企业不同阶段，由于业务重点和管理要点的变化，培训策略与培训内于业务重点和管理要点的变化，培训策略与培训内容也是动态变化的。容也是动态变化的。 培训与发展l现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展现代培训，更关注企业的战略目标和长远发展（未雨绸缪）（未雨绸缪）l现代培训，已经不是对于单个个人的独立的培训现代培训，已经不是对于单个个人

11、的独立的培训 （团队）（团队）l现代培训，更注重于激发员工的学习动机现代培训，更注重于激发员工的学习动机 （自我实现）（自我实现）l现代培训，更关注人的生理与心理特点现代培训，更关注人的生理与心理特点 （以人为本）（以人为本）l现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人现代培训，已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力的胜任能力 （组织承诺、合作性、动态性）组织承诺、合作性、动态性） 开拓了创造智力资本的途径开拓了创造智力资本的途径 是一种是一种“影响力影响力”训练训练 （双向：组织（双向：组织 员工）员工）培训与发展 培训工作流程就是企业实施培训活动的有序的排列。培训项目的

12、全过程，按时间顺序应包含：培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果、培训总结资料归档五个部分。培训与发展培训需求分析培训需求分析组织分析组织分析任务分析任务分析个人分析个人分析培训目标的确立培训目标的确立培训方法选择培训方法选择和学习原理选择和学习原理选择培训实施培训实施制定培训标准制定培训标准培训效果评估培训效果评估培训与发展l1.2.1 现代培训对人力资源部门的要求现代培训对人力资源部门的要求员工需求、环境挑战员工需求、环境挑战（与时俱进、懂行）（与时俱进、懂行）HRM部门通过一系列创新的手段与方法让部门通过一系列创新的手段与方法让 员工能真正学到他们所希望学到的东西员工能真

13、正学到他们所希望学到的东西鉴别培训师鉴别培训师 （知识与实践能力）（知识与实践能力）培训与发展l讲解或口头表达能力讲解或口头表达能力l沟通与交流能力沟通与交流能力 （互动）（互动）l问题的发现与解决能力问题的发现与解决能力 （灌输者（灌输者 解决者）解决者）l创新能力创新能力 （内容、方式、应用）（内容、方式、应用）l计算机与多媒体应用与信息处理能力计算机与多媒体应用与信息处理能力终极最高要求终极最高要求“全天候全天候”、“全身心全身心”、“全武艺全武艺”、“全方位全方位”培训与发展l1.3.1 培训组织的多样性培训组织的多样性企业大学的进一步发展企业大学的进一步发展 （兰德、松下、吉利、远东

14、）（兰德、松下、吉利、远东）产学合作产学合作 （订单式培养、在职进修、企业博士后（订单式培养、在职进修、企业博士后）培训功能部分外包培训功能部分外包l1.3.2 以胜任力为导向的培训以胜任力为导向的培训胜任力（胜任力（competency)的提出的提出 （戴维（戴维麦克兰德）麦克兰德）胜任力模型的内涵与发展胜任力模型的内涵与发展培训与发展美国管理协会：管理人员胜任力模型美国管理协会：管理人员胜任力模型乌尔里克等：与企业核心竞争力、未来发展乌尔里克等：与企业核心竞争力、未来发展结合的员工胜任力模型结合的员工胜任力模型 培训与发展 知识知识: 个人在一个领域内所掌握的信息总和技能技能: 个人运用他

15、/她所掌握知识的方式和方法社会角色社会角色: 个人呈现给社会的形象自我形象自我形象: 个人对自己的形象定位 个性特点个性特点: 个人以一定的方式产生行为的 性情和气质价值观与动机价值观与动机: 对行为不断产生驱动作 用的需要和想法模型建立需要不同种类数据模型建立需要不同种类数据冰山培训与发展 技能自我形象 知识 社会角色 价值观价值观/ /个性个性/ /动机动机洋葱培训与发展知识知识:技能技能:社会角色社会角色:自我形象自我形象:个性特点个性特点:动机动机:情商情商培训与发展l1.3.3 以战略高度进行领导力的开发以战略高度进行领导力的开发详见第二章和第十一章详见第二章和第十一章培训与发展l1.3.4 以学习型组织为导向的持续学习和以学