事业单位聘用制调研报告

1、××县关于开展事业单位聘用制度推行情况调研报告完善事业单位聘用制度，加快事业单位人事制度改革步伐，对于形成优秀人才脱颖而出的良好机制，建设高素质社会化的人才队伍，推动经济发展和社会全面进步有着十分重要的意义。为建立充满生机与活力的事业单位新型人事管理体制，××县自2004年起开始推行事业单位人员聘用制。聘用制推行8年来，全县事业单位通过改革建立了与市场经济体制相适应的新型人事管理体制，提高了工作效率和服务质量，取得了良好的经济和社会效益。一、××县推行人员聘用制度的基本情况××县共有事业单位153个，核定编制278

2、3人。截止2012年3月31日，已经纳入事业单位聘用制度管理的单位151个，其中：县级部门事业单位53个，乡（镇）所属事业单位98个，其中：科级事业单位7个，股所级事业单位144个。除××县人民医院为财政差额拨款外，其他150个事业单位皆为财政全额拨款单位。全县151个聘用制度事业单位，核准聘用岗位2746个，已聘用2396人，其中：管理岗位100个（七级3人、八级4人，九级85人，十级8人）。专业技术岗位2037个，副高级岗位129个（五级18人、六级42人、七级69人）；中级岗位847个（八级195人、九级302人，十级350人）；初级岗位1061个（十一级288人、十

3、二级616人、十三级157人）。工勤技能岗位259个（二级9人、三级117人、四级86人、五级47人）。全县事业单位自2004年起推行人员聘用制度，其中，30%左右的职工与单位签订了无固定期限合同，70%签订固定期限合同。聘用制推行之初，事业单位通过建立竞争机制，对广大职工产生了一定的促动作用，职工的危机感与竞争意识明显增强，工作效能提高，促进了各项事业的发展。然而，由于种种制约因素的存在，随着时间的推移，人员聘用制度并没有起到其应有的作用，反而被逐步淡化和忽视。据初步统计，全县2004年签订首轮聘用制合同后，仅有30%左右的事业单位按照有关规定进行合同续订、解除等工作。二、聘用制推行过程中存

4、在的主要问题（一）“因事设岗”未落到实处。聘用制的核心是按岗聘用，有岗则聘，无岗不聘，其目的最终要摆脱“因人设岗”的老套。按照这个要求，岗位设定要根据单位的职能和任务的需要，任职条件也需细致严格，符合条件的人员通过竞聘上岗、双向选择等办法，从事某一岗位的工作。其他人员，由于不符合岗位要求或通过竞争未能上岗，则要进行培训、待岗，或者终止聘用合同。但在实际操作中，一些单位为了保持稳定，随意放宽岗位设置的标准和条件，影响了设岗的科学性，绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员而量身订做的，根本没有摆脱“因人设岗”的老套。有的单位甚至没有设置明确的岗位，只在原有岗位基础上签订了聘用合同。岗位还是那

5、些岗位，人还是那些人，这是绝大部分事业单位推行聘用制以来存在的普遍问题。还有部分单位为了保证聘用制的稳定推行，放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的岗位上工作，提高工作绩效，而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。（二）聘用合同形如虚设。实施聘用制的一个标志就是单位和职工经协商一致，签订聘用合同，表明从此形成了新的平等的权利义务关系，实现“行政依附关系向平等合同关系的转变”、“国家用人向单位用人的转变”。但是大部分单位对聘用制的理解仅仅停留在签订合同的层面，而忽视了聘后管理。在聘用制推行过程中，一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应，大部

6、分人对实施聘用制的意义认识不到位。有的单位将聘用合同的签定作为一项程式化的工作，例行公事地每年一签或三、五年一签，合同签完后就束之高阁，不闻不问，没有开展有效的聘后管理，使得考核走过场，奖惩不明，晋升、续聘、解聘缺乏依据。有的单位对于职工违反合同不追究责任，合同到期既不续签也不解除，甚至随意破坏合同约定。此外，对于签订一次直至退休的“老人”来说，合同几乎没有任何约束力。聘用合同本是双方当事人之间的法律约定，因为流于形式，给违约和侵权留下了隐患，会引发一系列人事争议。而作为聘用制的另一方主体，个人对此也缺乏必要认识，没有把聘用制作为一种维护自身合法权益的途径，在思想上对优胜劣汰的竞争机制存有抵制

7、情绪，不能够积极主动参与到聘用制的工作当中。（三）优胜劣汰效果不明显。推行聘用制的目的是打破“铁交椅”、“铁饭碗”，合同只是聘用制的一种外在形式，其实质内容是在事业单位用人上引入竞争机制，形成一种“能者上，庸者下”，良性的人才流动机制。但当前很多单位只是签订了聘用合同，在推行聘用制的过程中没有引入竞争激励机制，即使开展了双向选择，也往往是一对一的选择。因此，“全员被聘”成了大部分事业单位实施聘用制的最终结果，“能进不能出“、能上不能下”现象仍普遍存在，“铁交椅”、“铁饭碗”难以打破。大部分单位出于稳定考虑，往往形成人员聘用容易解聘难，只要没有犯大错误就不会主动解除聘用关系。比如：我县自2004

8、年推行聘用制过程中，实行的“评聘”分开，“评聘”矛盾突出，在聘用制推行过程中，落聘人员仍然在相应的岗位上享受着受聘人员的待遇。可见，事业单位要真正解聘或终止聘用一个人是不太容易的，人员“出口”往往只停留在退休等途径。（四）合同管理受到制约。合同管理受到现行人事管理方式的制约，事业单位人员聘用制把用人自主权从人事部门转给事业单位和工作人员，但实际上事业单位与工作人员的双向选择受现行人事管理模式的限制。当前，人事关系的确定与解除除了用人事业单位和个人签订相应的书面材料外，还需要经过编制、工资福利部门的相关手续，只有这样才能得到编制、财政部门的认可，其工资、保险、福利等项目才能得到兑现。现在体制大部

9、分沿用干部、工人、聘干等不同身份管理模式，由此出现了岗位管理与身份管理交叉运行的局面。三、原因分析（一）事业单位人员聘用制缺乏一部等级较高的法律规范作为指导。这是一个深层次的原因。目前。公务员与机关的公职关系有公务员法为指导，劳动关系有劳动法为指导（将于2008年生效的劳动合同法会给对劳动关系尤其是劳动合同进一步规范），而事业单位与其工作人员确立的人事关系没有相应的法律规范。目前，事业单位人员聘用制所依据的主要文件是关于在事业单位实行人员聘用制度的意见（国办发200235号）以及其他相应的文件，还有各省市制定的一些办法。事业单位人事管理依靠人事政策作指导，在聘用制的实施过程中出现了单位和职工的

10、基本法律关系无法确定、双方权利义务缺乏法律支撑。（二）聘用制处在一个初始阶段，各项机制从设置到运行都不完备。事业单位人员聘用制的试点工作虽然已经开展多年，但总体上还是比较崭新的制度，以自主选择、公平竞争、优胜劣汰为指导原则的各项具体制度还不够完备。加之，聘用制实施过程中的体制性矛盾还没有得到根本解决。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，管理过多地仿效机关的模式，人事权高度集中统一现象严重，用人与治事脱节，并普遍存在着政事不分，用人自主权有限，岗位竞争不充分的问题。体制上的局限，导致事业单位内部搞不活，对外难以适应市场机制。（三）聘用制改革内在动力不足。一是人的观念与改革的要求还不相适应。

11、广大在职人员在传统人事管理体制下形成的思想观念比较深厚。长期以来，事业单位一直是行政机关的附属物，其人事制度管理过多地参照机关的模式。我国事业单位人事制度，实际上是一种“能进不能出，能上不能下”的制度，只要不犯错误，不触犯法律，进了事业单位的门就坐上了“铁交椅”、进了“保险箱”，这已成为一些干部职工的思维定势。无论是单位还是个人都把身份管理当作一种习以为常的管理模式，习惯了这种稳定的人事关系，而对以合同管理为主的聘用制，尤其是对优胜劣汰的竞争机制充满了疑虑，短期内不能适应。在实际操作过程中，聘用制的推行是主要依靠行政命令，单位和个人方面缺乏一种自发的内在动力，部分职工担心实施全员聘用制使其切身

12、利益受损，或是原先靠“混”过日子的人可能面临丢“饭碗”的危险，因而产生抵触心态。一些单位领导求稳怕乱，对改革心存疑虑，怕出乱子、怕得罪人、怕担风险，对改革持等待观望态度。小部分单位领导自身素质不够高，怕竞争氛围浓了，自己反而出局了，致使事业单位聘用制不再程度的受到阻碍。二是分配制度上的平均主义影响了改革的积极性。事业单位虽然实行了人员聘用制度，但未进行分配制度改革， “多劳多得、优劳厚酬”的利益分配原则得不到体现，分配制度上的平均主义严重，统一的事业单位工资政策，有限的活份额，已不能满足聘用制事业单位激励员工的需要。（四）新旧两种管理体制模式相互碰撞。新旧两种管理模式的交叉运行，出现体制性碰撞

13、在所难免，聘用制的建立健全还需要一个过程，尤其是其配套措施不能在短期内齐备，在一定范围内仍然需要传统的人事管理方式发挥作用。聘用制是一种新的人事管理制度，最为明显的特征打破身份管理，实现合同管理，打破行政管理，放权给单位和个人。而现行工资福利管理、录用调动、职称评聘、奖惩任免以及人事代理等制度却是沿用以前方式管理，两种人事管理体制交叉运行，短期内难以从根本上解决。四、对策分析（一）加大宣传，提高认识。观念是行动的先导，只有从观念突破了对聘用制的抵制，才能在行动上积极推动聘用制的实施。鉴于目前事业单位的广大干部职工对聘用制的认识普遍不到位，尤其是对聘用制的实质要素认识不全面的情形，要采集积极有效

14、的措施普及聘用制的相关知识。要利用广播、电视、报纸、网络等媒介把双向选择、合同管理、优胜劣汰等聘用制的理念宣传出去，彻底打破签订聘用合同就是聘用制的认识。让大家认识到聘用制是事业单位改革的重要内容，是激发单位活力和充分发挥个人才智的重要措施，聘用制不但有利单位而且有利个人。（二）突出重点，强化管理。加强事业单位工作人员聘前聘后管理，是推行聘用制的重要环节，聘用程序是否合理规范，出后管理是否及时到位，直接影响聘用制实施效果。1、严格岗位管理。事业单位岗位设置是推行事业单位聘用制的前提，并按照科学合理、精简效能和因事设岗、以岗管人的原则来设置岗的。事业单位内部岗位设置一经确定，就要按照所制定的相应

15、的岗位说明书、每个岗位的职责、任务、条件等进行严格科学的管理。2、规范聘用行为。聘用合同是个人与聘用单位具有人事关系的法律依据。聘用合同质量高低，关键在于约定内容是否符合实际、是否具体可行。事业单位要“用足用好”法律赋予的权利，掌握合同约定的技巧，根据本单位实际，具体约定合同内容，必备条款，要有大量约定内容、约定条款，要注意遵循法律原则。此外，在人员聘用过程中，要坚持竞争上岗、按岗聘用和公开、公平、公正的原则，规范聘用程序和聘用行为。人事部门要加强对聘用工作的监督管理力度，聘用合同既要符合法律法规的要求，不能违背政策，又要符合客观实际，具有可操作性，杜绝暗箱操作，损害职工知情权、监督权、参与权

16、的行为。3、完善考核制度。要将考核作为加强聘后管理的主要手段，建立和完善事业单位考核制度，制定以工作实绩为主要内容、与所承担职能相一致的考核指标体系和标准，建立健全适合各类不同人员的简便、易操作的考核评价体系，提高考核的民主化、规范化、权威性水平，把考核结果作为续聘、分配、奖惩生解聘的依据。（三）把握难点，完善机制。如何增强事业单位活力，推动人才正常、有序流动，事业单位实施聘用制的焦点和难点。1、完善公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节，对于聘用制的顺利实施意义重大。随着人事部发布事业单位公开招聘的暂行规定，“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路，把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来，把住进口，还要进一步完善事业单位公开考录办法，杜绝非正常途径进人。2、畅通落聘人员出口。落聘人员安置工作是推行事业单位人员聘用制度着力要解决的重点问题。我县事业单位点多面广，工作条件、人员素质差异较大，既不能把落聘人员向社会一推了之，也不能简单地通过内部消化解决问题。对于落聘人员可以有针对性地建立事业单位间公开选调机制，把握单位内部消化和其他安置并举的原则，