高校教师激励性薪酬制度存在的问题及优化思路浅析

1、    高校教师激励性薪酬制度存在的问题及优化思路浅析    摘要：本文首先对当前高校教师薪酬结构的特征做了分析；接着分析了高校教师激励性薪酬制度所存在的问题；最后就高校教师激励性薪酬制度的优化提出了探索性思路。关键词：高校教师，薪酬结构，问题，优化思路一、当前高校教师薪酬结构特征1、收入来源呈现“二元”分配特征随着我国改革开放的不断深化，事业单位的薪酬制度改革也在不断摸索中持续推进。而作为事业单位重要组成部分的高校，其收入分配的改革一直是我国政府重点关注的领域。经过历次改革，目前我国高校教师的收入来源采用的是财政拨款与校内津贴两种形式，这就是所谓的“二

2、元”分配模式。其中，财政拨款主要是由国家财政作为支持，同时也包括地方政府的相关财政拨款。传统上，财政拨款在高校教师收入来源中占据了的较大比例，但随着高校薪酬制度市场化改革的不断深入，财政拨款所占比例在不断下降，甚至在某些高校中，该比例低于校内津贴。校内津贴主要包括岗位津贴、课时津贴等，由于与高校自身资金等实力有显著相关性，所以不同高校的校内津贴存在着较大差异，而不同的地域也存在着较大差异。2、薪酬结构呈现“三元”分配特征随着高校薪酬制度改革的不断深化，当前高校教师的薪酬主要由基本工资、职务津贴和岗位绩效工资三部分组成，呈现明显“三元”特征。其中，基本工资是由政府财政拨款组成，与员工的职务、工龄

3、等因素有关，较为稳定，具有平均主义倾向，对高校教师及家庭支出提供了重要保障作用。职务津贴和岗位绩效工资由校内津贴提供，具有较大弹性，是高校薪酬制度改革和构建激励性薪酬模式的重要突破领域。在高校，员工职务主要体现为技术职务和领导职务两个方面，所以高校职务津贴主要是由员工的技术能力或领导能力决定的，又可称之为能力薪酬，是对员工能力的肯定。岗位绩效工资主要是由员工在自身岗位的贡献大小决定的，可称之为绩效薪酬，具有较强激励功能。二、高校教师的收入需求分析1、高校教师的劳动特性(1)拥有较高学历和较强专业特长。由于工作性质的需要，高校教师需要拥有较高的学历和较强的专业特长，这不仅是高校教师竞聘上岗的必备

4、条件，也是我国科教兴国战略的需要，更是教育行业竞争日趋激烈的竞争结果。例如大多数重点高校的教师队伍中，博士学位比例超过了40%。另外，为了提升自身的学术素养，很多高校教师在工作岗位上并没有停止学习和进步，而是在岗位上不断强化着自身的专业特长。(2)劳动具有复杂性。高校教师的工作以脑力劳动为主，不受时间和地域的限制，对其监控具有较高的难度。同时，大多数高校教师每年面对的教学对象是不一样的，而在教授同一门课程时也会面临很多学生，每个学生的资质和功底不同，即高校教师的劳动对象是较为复杂和多样的，这就使得教师必须因材施教，加大了工作的复杂性。另外，和初高中的教师不同，很多高校教师还要肩负科研任务，工作

5、的多样性也加大了劳动复杂性特征。(3)劳动成果准确评估较为困难。大多数教师主要从事教学和科研两项工作，而这两项工作劳动成果的准确评估都是较为困难的。对于教学工作而言，虽然现在高校都采取了相应的绩效工资制度，可以根据课时、学生人数等指标进行量化统计，进而确定教师的教学绩效工资水平，但教师教学任务的最终目标是对学生综合素质的提升，而这是较难统计的。而且，部分教师虽然在确定教学绩效工资水平的量化指标上取得了明显成绩，但对学生素质的提升并没有太大贡献，这将会使部分付出较多无形劳动的教师产生不公平感。另外，科研工作劳动成果的准确评估就更为困难，与团队相比，个人绩效的统计还相对简单，但由于科研存在着风险等

6、不确定因素，使得科研的成果与努力不一定成正比。而对于团队而言，根据科研成果进行成员绩效评估时如何兼顾公平就显得十分困难。2、高校教师的收入需求(1)具有较强的自我价值实现愿望。高校教师是精神文明的重要创造者和传播者，由于工作性质的缘故，高校教师对精神文明具有较高的需求，而其社会地位也较高，学生和社会对其行为规范具有较高要求，在这些多重因素的影响下，物质需求仅是高校教师需求结构中的较低层次的需求，他们更看中自我价值的实现。(2)期望较高的收入。虽然高校教师重视自我价值的实现，但对较高收入的期望也存在着较强的现实基础。首先，高校教师拥有较高的学历，知识的更新速度很快，这些都需要进行较长时间和较大的

7、精力投入，期望较高的收入是符合常情和市场规律的，而社会也应对此进行充分的认识，深刻理解教师的高收入需求。其次，高校教师也需要有满足基本生活需求的物质保障，为家庭收入的维持与提高作出贡献。另外，由于工作的性质，高校教师需要频繁更新知识储备，而这也需要一定的资金投入，这是高校教师期望高收入的重要原因。(3)期望薪酬具有动态性与差异化。高校教师从事的是脑力劳动，从时间角度来说，随着年龄的增长其知识储备越丰富，而且其职称一般也会随之提升，所以高校教师期望自己的薪酬具有动态性，能够随着时间的增长而增加。而从贡献度来说，每个教师在同一时间段的贡献度是不一样的，高校教师也希望自己的贡献度得到认可，而对其贡献

8、认可的最直接表现就是薪酬的增加。从这一点来说，高校教师对绩效工资是有较高需求的。另外，不同的老师是存在不同的薪酬需求的，这就是薪酬的差异化，例如男教师与女教师的期望不太一样，由于养家的责任需要，男教师可能更加期望货币形式的收入。而不同职称教师的薪酬需求也是有差异的。所以，薪酬的差异化反映了高校教师的真实薪酬需求现状，同时也说明高校教师薪酬的平均主义是不符合发展潮流和现状的。三、高校薪酬制度存在的问题及其对激励作用的影响1、薪酬结构比例不佳导致激励作用不够虽然现在高校教师的薪酬制度是“三元”分配模式，其中绩效工资就发挥着重要的激励作用，但在实际收入分配过程中，薪酬的确定仍然倾向于重视职务、职称和

9、资历，和大部分事业单位依据行政级别进行待遇确定具有较大相似性。这就使得绩效工资在高校教师薪酬中所占的比例不高，而个人对高校的贡献度也没有得到十分重视，结果导致现行的薪酬制度激励作用不高，难以对员工特别是年轻教师起到较好的激励作用。2、高校教师收入增长较慢现在很多高校的薪酬制度改革重视对企业薪酬制度的参考，但和企业相比，高校教师的收入增长是较慢的。这种现象的出现和高校教师的工作性质和薪酬结构有重要关系。首先，高校教师从事的是脑力工作和知识性工作，其成果出现需要较长周期。其次，由于现有的薪酬结构中，与职称、职务和资历相关的收入占很大比例，而这部分工资的变动又较慢。所以，综合起来看，高校教师的收入增

10、长呈现较慢态势，这将使得收入对于员工的激励作用不能较为明显的显现出来，是高校薪酬制度激励作用不佳的重要原因。3、薪酬制度“平均主义”倾向仍然较为严重高校激励性薪酬制度改革应该在兼顾公平的基础上，重视效率优先原则，只有这样才能适应社会发展的潮流。但现在高校薪酬制度仍存在较为严重的平均主义。以课时费为例，每个教师授课能力是不同的，但几乎所有高校的课时费存在的差异只是受到职称的影响，并没有把教师的个人能力作为参照依据，这种薪酬制度不仅不能起到激励作用，也不利于教师授课积极性的提高，从长远来说，甚至不利于教学质量的改善。4、职称与收入的显著关系导致激励过程容易出现“脉冲现象”由于高校教师的收入与职称存

11、在显著相关性，所以很多高校教师将工作重点多集中在职称的提升方面。而职称的提升与教师发表的论文和科研成果有重要关系，所以很多教师在遇到职称提升机遇时会十分重视论文和科研成果的集中发布，而在取得职称后，由于论文和科研成果所带来的绩效收入较低，此时高校教师就缺乏继续发表论文和科研的动力，导致激励过程出现“脉冲现象”。四、高校教师激励性薪酬制度的优化思路1、提升绩效工资在薪酬结构中的比例根据前文分析，绩效工资是发挥高校教师积极性的重要因素，也是发挥激励性薪酬制度作用的重要支撑部分。但现在的高校教师薪酬结构中，绩效工资的所占比例并不高，所以提升绩效工资在薪酬结构中的比例是提升薪酬制度激励作用的最直接和最

12、有效的方法，也是一个重要趋势。2、重视绩效考核的公平虽然本文并不完全赞成高校薪酬制度中存在“平均主义”，但公平是决定工资水平的重要因素，在重视绩效的基础上，应该重视公平因素。这里的公平主要是指绩效考核的公平，由于高校教师的工作具有较大复杂性，所以绩效考核存在较大难度，如何保证绩效考核的公平就需要重要考量，以免因为公平问题而使得绩效考核产生对激励不利的影响。3、建立科学的绩效考核体系要想保证绩效考核的公平，最大发挥绩效考核的作用，高校薪酬制度设计部门就需要建立科学的绩效考核体系。这种考核体系应该建立在科学的基础上，应该有利于教师与考核体系设计部门的信息反馈，加大绩效与待遇的相关性。4、与二级学院

13、或科研团队合作，重视整体激励前文指出，在团队合作中，由于学校对成员任务的不了解导致对单个教师的贡献度的考核评价不容易做到公平与客观，此时学校可与二级学院或科研团队合作，直接将奖励发给团队或学院，再由团队或学院负责人根据每个成员的贡献度给予绩效奖励。5、重视教师对薪酬制度改革的参与薪酬制度的改革并非相关部门的职责，因为关系到每个教师的自身利益，应该允许和重视教师对薪酬制度设计的参与，在发挥民主决策的作用下，建立反馈机制。教师的参与有助于矛盾和分歧的解决，同时也有利于充分考虑教师需求的差异化。参考文献：1成琼文：高校教师薪酬激励效应研究d.中南大学，2010.2贾莹莹：我国重点大学教师学历结构研究j.理工高教研究，2009(5).3蒋文超：高校薪酬激励机制的探析j.南通职业大学学报，2008(1).4龙海