BSCI社会责任对内对外沟通程序

1、1目的为了规范公司对内对外信息沟通，确保体系的有效运行，特制定木程序。2适用范围本程序适用于公司所有对内和对外有关社会责任的信息沟通的活动。3. 0职责3.1行政部负责与内部员工、当地政府、工会和其他外部利益相关者的信息沟通。3. 2采购部负责与供应商和分包商的信息沟通。3. 3销售部负责与客户（买方）的信息沟通。3. 4管理考代表应提供指导和支持，必要时报高层经理批准。3. 5其他齐部门和工人代表应支持和配合对内对外信息沟通。4工作程序4. 1总则4.1.1信息沟通可以采用口头或书面形式，也可以采用其他适当的方式，如电话、传真、电子 邮件、座谈会、研讨会和新闻发布会等。4. 1. 2对内对外

2、信息沟通均应保存适当的记录和证据。4. 1.3 -旦收到有关质疑、质询和投诉信息，应核实质疑和投诉人的身份（包括姓名、职位、 服务机构和联络电话等），查清质疑或投诉的原因。4.1.4应针对质疑或投诉的问题解释公司政策和程序，妥善处理质疑和投诉事件，并及时作出 反应。重人问题应报高层经理批准。4. 1.5- 0发现在违反公司政策、法律法规或社会责任标准的事项，应及时采取补救和纠正行 动。悄况严重时，应及时报告总经理。4. 1.6信息沟通过程屮，应注意保护个人隐私和公司商业秘密。4.1.7若有员工向外部提供公司资料，应解释公司内部投诉和申诉程序，不得采取惩罚或歧视 性措施。42对内信息沟通4.2.

3、1公司社会责任政策、管理体系运行情况，曲行政部负责及时传达到公司各部门及员工。4.2.2社会责任管理体系运行屮产生的信息资料，应根据政策和程序要求及时传达到人员，并 记录其内容和处理结果。4.2.3员工的咨询、质疑和投诉，由工人代表或行政部收集，并负责答复。4. 3对外信息沟通4.3.1与供应商和分包商的信息沟通曲采购部负责，与客户（买方）的信息沟通曲销售部负责,与当地政府，工会和其他外部利益相关者的信息沟通由行政部负责，管理者代表应提供指导和支持，必耍时报高层经理批准。4. 3.2公司任何人收到来口外部的文件、电话、传真或其他信息资料，应转交上述责任部门，由他们根据情况处理。4. 3.3当地

4、政府、工会或其他外部利益相关者提出的检查、参观或访问要求，由行政部接待，并报管理者代表协助。4.3.4外利益相关者提出的意见、建议、投诉或质疑，应由责任部门负责调查核实情况，妥善 处理，及时冋复，并报管理者代表备案。4. 3.5管理者代表定期访问本地利益相关者团体，征求他们的意见和建议，通报公司实施社会 责任标准的进展和效果，提供相关的数据和资料，包括管理评审和监督活动的结果。4. 3.6如果有合同要求，管理者代表应对利益相关者提供合理的资料和取得资料的渠道，以核 实公司是否符合社会责任标准的要求。如果合同有进一步的要求，公司应该透过采购合同的条款， 要求供应商和分包商提供上述安排渠道。5相关

5、文件5. 1意见申诉管理程序人力資本結構與企業發展階段的匹配創立期在企業創立初期，人力資本結構中企業家人力資本占主導地位，其它人力資本次z,並月.由於口身資源比較缺 乏，吸納足夠多的專業人力資本幾乎不町能，企業的生存與發展往往依托於企業家的個人能力。這時的企業需要一 個強有力的決策核心，在企業家發現機會後以命令或獨裁的方式進行管理，英他員工必須按照這些“英雄”或“領 袖”的指令行事，企業在這一階段能否存活卞來關鍵依靠企業家自身的能力及執行速度，其人力資木構成表現為企 業家人力資本一-般人力資木專業人力資木。綜觀中國的實際情況，企業在初創期，人力資木結構主要呈現如下特點：第一，企業家人力資本主導

6、地位突出。這時企業的牛產經管活動，特別是市場開拓完全依賴企業家個人的能力、 水平和經驗，一旦出現失誤，企業就有可能市此衰退或倒閉。廣束巨人集團的失敗、山束秦池酒廠的衰落就是典世 的；第二，重大決策缺乏科學論證。山於企業家過於自信和市場變化的複雜性、多樣性，企業家的決策多是拍腦袋或 盲r跟随，雖然不乏成功者，但其結果往往事與願違。改革開放之初，我國企業曾經一窩蜂式地引進了 113條彩電 生產線，大家都認為能賺錢，時至今口能生存或能叫得出的品牌也就十幾家。決策的失誤是多麼沉痛的教訓和代價!第三，人際關系更多地表現為裙帶關系。許多中小企業成立之初，都是山刖友、親屬共同參與生產經營活動，往 往是規情、

7、友情和人情取代了企業的制度化、規範化和程序化。在企業內部，無論是企業家本人，還是技術人員、 般員工的工作本身不僅具有很大的隨意性，而且還不同程度地存在著排斥非親非故人員，造成這些人很難在企業 中發揮作用。許多企業難以做人的主要原因就在於此。隨著企業的不斷發展，企業家人力資木積累的增加，企業逐漸適應山場環境，步入成畏期。在這一時期，企業 人力資本結構的發展表現為從一般人力資本企業家人力資本專業人力資本向一般人力資本專業人力資本企業 家人力資本充實和轉變。在前階段，金業充分利用創立期積累的各種資源進行大規模擴張，鞏固自己的實力，我們 稱此階段為粗放型成艮期。企業在快速擴大規模搶占帀場份額時，企業家

8、人力資木仍然起主導作用。隨著企業規模 擴大，業務增加，特別是對人員需求加大時，-般人力資本會急劇增加。企業的擴張也使得專業人力資木有所提高, 但rti於企業家''個人英雄主義”的慣性，且規模尚在企業家管理能力的範圍z內，專業型人力資本增長緩慢。隨著 企業規模進一步擴人，企業家必須花費更多的時間進行日常管理，而經常進行日常管理就不可能發押企業家的戰略 作川，企業家人力資木不可避免地向專業人力資木轉化。但是由於人力資木的異質性，企業家人力資木向専篥人力 資本的轉化成本非常高，效率又低，因此金業必須大量吸納專業人力資本才能緩解企業家的壓力。隨著專業人力資 本的不斷累積，企業將逐步實現

9、山粗放型發展期向集約型成長期（該階段人力資本結構為一般人力資本專業人力 資本企業家人力資本）的轉化。這一時期，職能部門結構體系逐漸替代創業期的“親密無間、無常規、隨機應變 性質的工作團隊”，企業運作向規範化、制度化方向發展。處於成艮期的企業能否實現可持續發展的關鍵，是使企業從粗放型向集約型轉變。決定這種轉變成功與否的條件 主要取決於兩方而：一、是企業文化。許多企業在發展過程中形成了口己獨特的行為規範和價值取向，而在企業進入成長期後必然大 量招收新員工，市此會產主兩種傾向：一種是不能接受或排斥新入職的員工，特別是那些高級管理人员和技術人員； 二是新員工不能認同企業文化，其無奈之舉就是選擇離開，另

10、謀高就。所以近年來我國企業“空降兵”很少有成功 的案例。二、是企業家的觀念。據了解，相常一些國令企業主要負責人，憑借其獨特的視覺和敏銳的判斷力，抓住了市場 機會，把企業搞活了、做人了，但卻變得獨斷專行、自以為是。他們不願意接受新爭物、不願意學習，人力資木的 自我積累匱乏其至贬值。實際上，這様的企業被市場淘汰只是時間問題。相反，企業家在這個階段能夠認識到自c 的不足與缺陷，敢於接納和吸收人量專業人力資木，很快就會使企業實現從粗放型到集約型的轉變。但必須注意到, 目前許多企業在這個階段乂出現了另外一種傾向，即在成長期不切合實際地贪大求全，要麼立志在幾年之內進入壯 界五白強、要麼單純追求產量和規模。

11、在這種觀念的驅使下，一些企業在短期內突擊增加專業人力資木和一般人力 資本，致使人力資本結構失調，難以發揮應有的作用，企業困難重重、甚至倒閉。比較典型的是上世紀八十年代中 期的石家莊造紙廠，他們曾雄心勃勃地搞百家企業，其結果可想而知。隨著市場不斷成熟，企業發展趨於穏定，管理規範有序，企業進入了成熟期。在這i階段，企業的人力資本結 構以專業型人力資木為主，企業家人力資木的作用逐漸減弱，一般人力資木由於企業規模限制而趨於平緩，人力資 木結構表現為專業人力資木一般人力資本企業家人力資本。這時，“企業管理行為逐漸理性化，管理者（企業家） 將大量的資源和精力用於闡釋和擴展已證明有效和成功的活動，並通過集權

12、控制手段將它們移植到止規的、專門化 的組織運作程序屮去以期永遠保持可觀的組織業績”。町是，當管理效率到達一個闕值時便不會提高，即使企業加倍投入資源，所取得的效率並不會因此阳迅速提升。 這種行為不僅會導致組織結構僵化，還會對市場反應遲鈍。山於企業家一直堅信自己的能力，往往忽視對自身人力 資本的投資，企業家人力資本（如企業家的創新能力、風險意識等）消失殆盘，種種問題接踵而來，諸如思想保导, 對市場機會的敬感性下降等。常面臨新的挑戰時，舊的競爭規則被打破，新的規則尚未建立，企業家往往視而不見, 其結果必將造成帀場份額萎縮，其至退出市場。因此,在這個時期,企業應該居安思危，充分利用各種資源,調動 切有

13、利因素，盡量避免企業走向衰敗。首先，要充分發揮企業家人力資本的作用，根據企業內外環境的變化，確立和調整企業發展戰略，使其更具針對 性和有效性，這是避免企業走向衰敗的基本诞提。其次，采取有效措施調動各種資木積極性，這是促進企業畏期可持續發展的必要手段。例如通過薪酬激勵、職務 晉升、明確任務等方式不斷增強企業的凝聚力和戰鬥力。最後，不斷增強風險意識和創新能力，這是企業常勝不衰的根本保證。據了解，我阈絕大多數企業風險意識不強, 創新能力差、創新動力不足、創新環境差是普遍現象。低價競爭的惰性和低技術生產方式仍有很人的市場生存空間c 對於企業家而言，增強企業的風險意識和創新能力是企業發展的永久性課題。衰退期企業的衰退期是伴隨著企業家市埸“嗅覺”的喪失及市埸萎縮的顯現而產牛的。由於業績下滑，企業無法滿足 多數專業人力資本所有者的要求，企業的專業人力資本銳減；一般人力資本減少緩慢，企業家人力資本山於長期沒 有得到很好的開發而持續減少，這時企業的人力資本結構呈現出i般人力資木專業人力資本企業家人力資本。企 業在這一階段，組織結構僵化，部門