创新教育方式为企业经营注入活力

1、创新教育方式为企业经营注入活力企业生产经营工作的良好运行和发展，是建立在以人为本的广泛基础之上，只有广大员工的综合业务素质具有了较高的水平，那么企业生产的各个环节才能在一个良好的人文环境中得以紧密的衔接，进而各项工作才能够实现健康、持续和稳定的展开。因此，着重抓好职工的业务教育、素质教育和意识强化，应该是企业作为一项高瞻远瞩而又任重道远的重要工作。另一方面来说，接受教育是职工在企业中思想理念、业务技能形成的最主要的途径，是提高职工的文化素质最深刻最根本的方法。只有通过全面的接受安全生产教育，岗位技能教育、个人素质培养，才能最终实现职工综合素质提高与企业发展之间的和谐共存与共进。 但是，在强化职

2、工的综合教育工作中，又存在着这样或那样的矛盾，如何有效的化解这些矛盾，通过新颖而又不脱离实际、易于教学又能增加职工兴趣的教育方式使这项工作做到实处、见到实效，是摆在很多管理者面前的一个问题。本文重点结合单位的工作实际，从目前企业中开展职工教育的现状、在教与学过程中存在的主要矛盾以及如何通过行之有效的方式化解矛盾并激发广大职工在岗学习的积极性等三个方面展开论述。一、 目前企业职工教育工作中存在的主要矛盾。目前，我们企业中的教育工作呈现出多元化、多层次的局面，包括安全教育、技术培训、知岗讲岗、礼仪培训等，而且教育计划、教学内容、考核办法也非常完善，而且，从考核检验的结果看，岗位员工的整体素质也是处

3、于不断提高的阶段，但是，在实际的接触与了解过程中，发现在职工队伍中把学习当做负累、迫于压力才去学习、学而不能应用于实际等不良的现状仍然普遍存在，这其实是一个不容忽视的问题，分析其原因，重点存在以下几方面的矛盾。1、部分教育活动形式单一与员工思维模式灵活之间的矛盾。随着科学技术的进步和市场经济的发展，员工的思维模式也变得越来越灵活，与时俱进的特点显著。不管是娱乐、学习还是工作，都朝着复杂化、灵活化和质量化的方向逐步迈进。比如以前业余时间员工们可能以打牌、逛街为主要的消遣方式，而现在大都是网游、淘宝或是外出旅游踏青等，以前员工们在一起谈论的多是家长里短、工资奖金等，现在交流的多是国家局势、社会伦理

4、道德等。可以说职工的世界观、价值观较以前已经有了跳跃式的改变。在这种形势下，我们仍延续以前单一的传统教育方式，不但不能引起职工的重视，反而会让职工觉得低级、索然和无趣。比如技能鉴定、技术比武、季度抽考等，一直采用“提前命题，临考前填鸭式恶补，考试时背诵答题”的方式，这种方法虽然在一定程度上能够督促职工对技术知识有进一步的了解，但并达不到掌握应用的目的。调研中发现，大多数职工认为这种考试比赛的准备工作不需要提前着手，也不需要日积月累，只要在考前几周进行以下突击学习，就能达到事倍功半的效果。可这种“效果”是否真的能够达到等级鉴定所要求的标准，对此我持怀疑态度，因为在调研过程中发现有近90%的员工是

5、为了争得荣誉、取得更高的工资待遇而参加竞赛考试；而通过考试的员工有近一半以上只对理论知识有所掌握，实际的操作能力严重匮乏。所以有一些“等级低下、自命清高”的员工往往会说：“目前的企业考试技术含量相当低下，比的不是真才实学和硬本事，而是死记硬背”。虽然这种说法有些偏激，但在一定程度上的确反映了一些职工的心声。可以说目前的这种培训考试方法误导了一大批人，使员工欺骗了自己、欺骗了企业。2、教育项目繁多且集中与员工接受能力有限之间的矛盾。在调研中发现，有80%以上的职工反映目前企业的培训科目过多、培训内容过于重复、培训安排过于集中，使职工们疲于应付，超出了员工的接受能力。拿基层岗位员工来说，日常培训教

6、育的内容有管理知识、安全知识、技术学习等等，另外还要应付季度抽考、技术比武、上级文件落实学习等，每名职工都要配备4到5个笔记本，用于记录学习内容和学习笔记。繁重的培训知识贯穿全年，将职工紧紧的捆绑在企业的培训骨架中，而这些学习内容虽然分门别类，通过不同的专业路进行下发，但都是围绕三基工作和HSE岗位职责进行安排和推动，在一定范围内重复学习的东西较多，但考虑到不同专业路之间的相对独立性，还需要“各亲各论，挨个落实”。职工对这些已经吃不消了，根本没有多余的精力有针对性的学习自己感兴趣或者稍有欠缺的知识。3、主动教育公式化与被动学习任务化之间的矛盾。这主要体现在管理者与岗位员工关于培训学习方面的矛盾

7、。随着企业规章制度的日益完善，各级部门下发的政策指示也越来越多、越来越频繁，而为了做好各项政策在基层员工中的落实推动，基层的管理者会主动组织各类的培训学习，加大各项指示在职工中的宣传力度，促进职工对各项政策的重视和落实。但由于企业管理者的思维定势，导致了政策传播推动方式的单一和公式化，这样一来，岗位职工对此也失去了耐心和兴趣，不管是什么性质的文件、不管是多么重要的指示，上级都采取同样的培训方法加以推动，职工们在学习执行中，也不再关注其中的区分和厉害关系，只是被动的接受、被动的落实。举例来说吧。每当技能鉴定之前，采油厂、作业区或者基层班站会组织各种类型的技能培训，无非针对考试科目进行讲解、演练和

8、背诵，每年如此，致使在广大员工心目中已经形成了思维定势，报完名就等着去鉴定站培训了，培训完了就准备考试了，管理者这么安排，基层职工也这么配合，没什么新意，也没什么突破，就好像是约定俗成的任务一般。这就好比“走教式”教育模式，即学生和教室是固定的，老师根据安排的课表到不同的教室上课，学生只能被动接受；而“走课式”教育模式恰恰相反，即教室和老师是固定的，学生根据自己的兴趣爱好到不同的教室上课。目前我们的教育方式仍停留在“走教式”模式。4、企业文化发展的高度与职工素质提升的缓慢之间的矛盾。这是凸显最明显的教育矛盾。从企业的管理层看，企业的文化理念、发展理念越来越完善、越来越具有高度和前瞻性，管理人员

9、将管理、培训、技术、表彰等理念进行了日趋系统性的升级。但与职工综合素质提升的速度相比，前者明显过于超前，或者说，企业文化的发展速度超过了职工素质提升的进度，二者并不是齐头并进，共同提升的关系。在调研中发现，有60%以上员工不能完全掌握企业理念、班站理念中所提出的岗位员工能够掌握的知识和技术，有10%左右的员工甚至没有听说过企业理念中所提及的某些素质要求。虽然员工自身的素质参差不齐，但差距如此大的调研数据，明显动摇了企业理念存在真实性的根基。企业理念的培育与基层职工素质的提升是相辅相成的关系，如果只追求理念的培育和升华，而忽视了职工素质的提升和跟进，就会使理念脱离实际，理念将不再是严格意义上的理

10、念，变成了“口号”，这将为企业发展和职工素质的提升提供错误性的指导。二、 通过几种方式的摸索提高员工的参与热情企业职工教育与全日制院校教育具有不同之处，全日制院校的教育具有非常系统和专业的教学计划，教育模式和检验手段，而企业的中心工作是保证生产的安全性，追求经营效益最大化和自身的良性发展，职工教育作为不可或缺的一项工作，起到的则是促进的作用，那么，当企业生产经营的主体即广大职工的主要精力也是融入并集中在企业的中心工作之中，显而易见职工只能拿出比例很小的一部分精力去参与职工教育工作。也因此，若企业职工教育工作仍以填鸭灌输、硬指标考核的方式推动，其效果必然不会很好，只有充分的调动了广大职工追求教育

11、、参与学习的热情和能动性，才会收到良好的效果。笔者结合实际工作，对几种职工教育方式进行了摸索和实践，在此与大家进行共同探讨。1、贴近实际需求抓教育。拿笔者所在的联合站做比，绝大多数的员工所从事的工作内容多是设备应用、流程切换、安全应急以及相关系统的分析，为了提高自己所从事工作内容的熟练性和操作水平，广大职工也非常乐于接受关于这些工作内容的教育培训，因此在落实上级的教培要求的基础上，本着“缺什么、补什么、学什么，强什么”的原则，确定有针对性、实用性、有效性的学习内容。对所有岗位的工作内容进行分门别类划分之后，采取将职工带到其工作的现场，以实地实物教学的方式，就职工在日常造作过程中存在的疑点难点问

12、题，有针对性的答疑释惑，并在现场教的基础上，鼓励员工用正确的方式方法去操作，从而在员工内心获得正确认知的喜悦感的基础上，有效提高员工的业务技能。2、互动教育提高参与积极性。我们改变了以往单一的由技术员、技师站在台上教，岗位职工坐在下面学的单一模式，而是在职工教育工作中，结合实际工作，采取定期选取教学内容，由技术员和技师在职工中确定授课人员，并在技术员和技师的帮助下，经过前期充分的准备，让职工自己走上讲台，就某一内容进行培训，同时发动广大职工在听讲的过程中，就自己存在的疑惑、职工所讲内容存在的不足提出自己的问题和看法，形成教育培训上下互动的局面，从而使员工在学习的积极性由于互动式教学得到提高的基

13、础上，学习效果得到明显的提高。3、分清层次抓教育。针对岗位员工的接受能力的不同和培训教育的内容，将员工按照层次进行群体划分，并与之相对应的对教育内容由浅及深进行相应的划分，根据划分情况，采取交叉式教学的方式，分别对各个层次的职工进行相应的培训教育，这样一来，对于较深的理论水平有需求的员工，可以减少了对不必要的基础知识等内容的冗余传授，而对于基础知识掌握不牢的员工，则更加有侧重点的向其传授较为浅显和基础的业务知识。4、变“罚”考为“奖”考，提高员工参与学习的主动性。之前采取的检验教学效果的手段主要是与绩效工资挂钩的定期考试，这样虽然能够促进培训教育工作的开展，但是职工的抵触情绪较大，普遍存在是被逼着却学习的心里，我们采取以特殊奖励、鼓励为主的考试方法，即在定期对职工的学习效果进行检验的时候，通过对成绩较好的员工给予全员通报表扬、奖励休假、以及委派重点工作领办的方式，提高员工自我提高自我学习的主