北京某装饰公司薪酬管理制度设计案例

1、一、工程背景北京某服装服饰公司在业界有一定品牌知名度，公司经过十年左右的开展，迎来了二次 创业的时候，公司领导审势度势、高瞻远瞩，请来著名的百年方略北京咨询为 其做管理咨询工程，工程组入住企业后，与企业紧密配合，在经过前期诊断、组织优化、岗 位说明书、岗位价值评估后，为企业量身定做了薪酬管理制度，得到了企业的高度评价。其主要内容与特色如下：二、设计二级薪酬管理部门，从组织角度进行严格管控一公司总经理办公会说明：公司开展壮大后可成立薪酬与考核委员会负责制定、调 整、修改公司的薪酬政策，薪酬管理制度。人事行政部负责拟订、解释、实施。二公司年度薪酬变化时例如薪酬晋升或岗位变化时，由人事行政部提案，总

2、经理办 公会审定。三工资日常核算中，人事行政部根据考勤记录，及员工升、调、离、转、退等变更信息， 核算汇总工资，财务部负责审核发放工资。四 人事行政部负责保管各类有关薪酬批示文件和资料，如：调整薪酬的?通知?、政策 变更文件、薪酬核算、统计、分析、报表等。三、根据不同岗位特点，对薪酬职位体系设置，保证其科学系、系统性为使薪酬管理科学化，适应公司长期开展，薪酬职位体系分为管理、技术、销售、生产、 支持五类；五个层次即：高层总经理、畐I总经理、中层、主管层、班组层、操作层见 附表；每个岗位设立薪酬入轨基准值及向上六个晋升通道与向下二个通道销售人员按初 级、中级、高级所对应的薪酬进行晋升；在确定职级

3、薪酬时，依据人员实际情况而定，实现 平稳过渡。岗位职系划分序列管理职系技术职系销售职系生产职系支持职系高管总经理、营销副总经理、产品副 总经理、综合管理副总经理、总 经理助理中管企管部经理、市场部经理、加盟 销售经理、网络销售部经理、物 流经理、外采部经理、采购部经 理、质检部经理、万络信息部经 理、人事行政部经理、财务部经 理、研发总监、直营销售部经理、 生产部经理主管综合主管、战略主管、品牌形象 主管、市场筹划主管、直营助理、 客户主管、加盟助力、销售主管、 网络销售主管、成衣库管、面料 库管、设计师主管、技术主管、 生产助理、车间主管、主料采购 主管、辅料采购主管、设备网络 主管、数据信

4、息主管、人事主管、 行政主管主设计师组长跟单员、采购专员、岀纳、会计、样衣组长、拓展专员、空间设计、平面设计、陈列师版师组长、设计师、成衣质检直营销售部店长、直 营商品专员、加盟商 品专员、网络销售商 品专员、售前咨询、 售后咨询司机员工研发部助理裁剪、样衣、工 艺员、版师、推 版师、直营销售部店员车间工人成衣库工、面料库工四、完善薪酬结构，针对不同岗位设置不同薪酬结构薪酬结构由固定工资、浮开工资、附加工资、工资特区构成，其明细如下所示:(一) 设置固定工资，保证员工根本生活需要1. 根本工资1) 根本工资执行某公司现行根本工资标准。2) 按月发放。3) 试用期按80%发放。2. 岗位工资1)

5、 岗位工资根据岗位价值评估调整以后的标准发放。2) 按月发放。3) 试用期按80%发放。4) 岗位工资每年根据年度考核情况与绩效工资同时进行基数调整。3. 年功工资1) 某公司工龄1-3年(含)，每年30元，4-6年(含)，每年40元，7年以上，每年50元各工龄段分别累计计算。2按月发放。二设立浮开工资，完善浮开工资结构，表达多样化鼓励特色4. 绩效工资绩效工资高管以下管理1绩效工资指月度绩效工资，按月检查执行情况，按季月度考核。2月度绩效工资根据季度绩效考核结果确定，于月度绩效考核结束后一次性发放。3绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。绩效工资高管年薪制的管理1高管人员绩

6、效薪酬按年度发放年薪制，根据年度绩效考核12个月平均考核分结果 兑现年度绩效工资。2绩效薪酬的70%在年度考核结束后当期兑现，其余 30%延期兑现，在任期届满完成任期 考核后兑现。3绩效工资每年根据年度考核情况与岗位工资同时进行基数调整。岗位工资与绩效工资比例的设计共性为了鼓励员工提高绩效，又促使员工注意长远目标，根据五大职系的特点，不同的职系 实行不同的岗位工资与绩效工资比例。职系岗位工资与绩效工资的比例高层管理级总经理、助理、副总经理6： 4中层管理级部门经理7： 3基层管理级主管级、班组长级7： 3执行层员工级8： 2岗位工资与绩效工资比例的设计个性考虑到行业特点和岗位性质，局部岗位个性

7、化确定岗位工资与绩效工资的比例。职系岗位工资与绩效工资的比例中层管理级生产部经理、质检部经理6： 4中层管理级直销、外埠、网络3： 7基层管理级直营督导、助理、外埠督导3： 7基层管理级生产跟单员6 : 4执行层店员一定数额绩效工资绩效工资随着考核结果的不同而变化，不同的考核结果对应不同的考核系数建议考 核第二年实施，见下表。绩效考核结果与考核系数对应表考核优良合格待改良不合格结果(90100)(80 89)(7079)(60 69)60以下考核系数1. 21. 00. 80. 60绩效工资计算公式：实发绩效工资=标准绩效工资*考核系数对于公司外派培训的员工，每月发放其根本工资和绩效工资。 绩

8、效工资考核系数根据 外派时间长短决定。1一个月以内，培训期间考核系数按照1计算。2三个月以内，考核系数按照0.9计算。3三个月到六个月，考核系数按照 0.8计算。4六个月到一年，考核系数按照 0.7计算。5一年以上的，考核系数按照0.5计算。5. 提成工资1第一步：按某公司目前方法执行，但要和库存指标相结合；2第二步：公司本钱核算体系建立后，建议从毛利管理角度提成。3按月发放。6. 计件工资1按某公司现行方法执行。2按月发放。7. 设计奖金1设计奖金是为了奖励研发、设计人员而设立的奖金。2设计奖金要和设计的适销率、毛利率等指标挂钩。3公司管理局部要根据历史数据进行测算，确定相关额度;4按周期发

9、放。8. 年终奖1年终奖指公司根据年度利润完成情况，提取的奖金总额，年终奖金总额 =当年方案 利润总额*10%+ 当年超额方案利润总额*20% ;建议2年终奖的发放与岗位价值和考核相结合， 奖金单位值=年终奖金总额/刀个人年度绩 效考核分数*岗位系数3岗位系数按照岗位价值评估分数计算4个人获得的年终奖金=奖金单位值* 个人年度绩效考核分数*岗位系数5按年发放，发放时间：次年的1月春节前6在某公司工龄缺乏一年，无年终奖。9. 总经理奖励基金总经理奖励基金的来源为公司上年度利润额，比例由总经理确定，总经理负责审批发放， 按不同实施阶段发放，奖励基金的奖励范围：1本年度在创收和本钱控制方面公司取得极

10、其显著的经济效益，其本人发挥了巨大作 用。2本年度在公司经营、管理、业 和技术等方面中取得突破性进展，对公司效益、效率 提升及来开展做出重大奉献。3本年度在创新、设计方面取得重大成果，经评估能取得重大经济效益或对公司来产生 重大奉献。4本年度工作表现突出，工作努力，优质高效，超额或提前成任，成绩非常突出，可以 作学习典范。5遇有突发事件，勇于负责，积极抢救，措施得当因而使公司我减少重大损失。6在公司遇到危机关头，能够挺生而出，互相协作，主动配合、勇挑重担，不计个人得 失，在帮助公司度过危机过程中表现突出。7主动举报违规或侵害公司利益的重大事件。8提前发现隐患，并积极组织处理隐患，使公司免受重大

11、损失。9本年度提出管理或业务方面有重大价值的改善提案，对公司开展产生重大促进作用。10有其他先进事迹，对企业奉献突出，足为其他员工学习。三明确附加工资局部，保障员工利益1. 国家法定福利局部法定福利指公司按照国家规定为员工缴纳各项社会保险。2. 公司其他补充福利1体检：公司每年4月份组织全体员工进行一次体检2通讯补助：公司根据员工职务级别和工作性质决定是否发放与发放标准。3餐费补助：公司每天中午为员工提供一次工作餐补助，特殊岗位适当增加标准。4交通补助：公司每月为员工提供？交通补贴，特殊岗位适当增加标准；四设立工资特区，吸引高层次人才1. 设立薪酬特区目的设立薪酬特区，表达薪酬政策重点向对家得

12、福有较大奉献、市场上稀缺的人才倾斜， 鼓励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增 强公司在人才市场上的竞争力。2. 设立薪酬特区的原那么1谈判原那么：特区薪酬以市场价格为根底，由双方谈判确定。2保密原那么：为保障特区员工的顺利工作，对薪酬特区的人员及其工资严格保密，员工 之间禁止相互打探。3限额原那么：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及开展情况限制总数， 宁缺毋滥。五、完善薪酬调整方法，形成奖优罚劣机制一调整原那么1. 所有岗位薪酬调整都必须经过总经理办公会审议批准后执行；2. 待岗、降级和处分的员工，自公司决定处分之日起计发待岗或降级后的岗位工

13、资；被 公安机关拘留的取消拘留期间个人的全部工资和福利。3. 工资等级调整过程中，假设目前等级已经到达相应岗位的最高等级，那么工资等级不再变 动。4. 核定调薪依据绩效考核结果确定。5临时调薪员工遇有以下情形时，可由其部门直属经理向人事行政部申请该员工临时调薪，以兹鼓励。1约定的转正调薪。2有特殊奉献。3中途录用的员工，具有优秀的技能与成绩。4为同行业间竞相争取的人才。二不定期调整：由于岗位变动、业绩突出等原因对员工工资级别进行的调整。1. 假设发生岗位调整，那么套入变动后岗位所在工资等级中与原级别最相近的岗位工资级别。2. 各岗位员工工资级别调整由公司总经理或总经理办公会审批，审批通过的调整

14、方案和各项薪酬发放方案由人事行政部执行。3. 工资等级上半月调整，自本月开始执行，下半月调整，自次月开始执行。三年度考核调整1. 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工工资级别进行调整。2. 考核年度内综合评定考核结果为“优者，以及连续两年考核结果为“良者，工资等级在本岗位等级内晋升一档向上调整到达本岗位工资等级最高档后， 假设岗位不发 生变动，那么不再调整。连续两年考核结果为“合格的员工工资等级在本岗位等级 内下降一档；对于年度考核结果为“待改良的员工工资在本岗位工资等级内下降一 档假设已经到达本岗位工资等级最低档，给予待岗或辞退。3. 当年考核结果为“不合格者，给予待岗或辞退。本薪酬制度的设计遵循如下原那么一公平原那么公平原那么指员工所获得的薪酬应与其对企业做出的奉献成正比，员工薪酬水平要与同等企业或同等规模的企业类似岗位的薪酬相接近。二经济原那么薪酬制度还要考虑人工本钱的投入产出效果，在目标人才所能产生的价值与企业的 支付能力之间取得平衡。三鼓励原那么鼓励原那么指公司内部各级薪酬水平应适当拉开差距，真正表达薪酬的鼓励效果，向 创造大局部价值的业绩优秀