绩效考核方重新排版讲解学习

1、、考核目的1. 为了提升公司的综合竞争力，更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提 高工作绩效 ,发掘员工潜能， 同时实现员工与上级更好的沟通， 创建一个具有战斗 力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2. 对部门、员工的价值创造过程及结果给予客观公正的评价。3. 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、 个性、能力状况、 工作绩效等基本状 况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、薪酬调整、人力资源调配、培训及职 业规划等提供信息依据。二、考核范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评和辅导，适合公司所有已转 正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊

2、 阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据 信息，作为决策的依据。本方案将根据岗位职责作为绩效考核的主要参考依据， 部门根据岗位的职责，从数量、质量和效率等方面来确定考核内容。三、考核周期 根据公司实际情况和考核目的将考核周期划分为月度、季度、年度。月度绩效考 核为每月一次，考核周期为每月 1 号到月底。季度绩效考核为每季度一次，考核 周期为每三个月一次。年度绩效考核可分为半年度考核和全年度考核。绩效考核 实施期为考核周期结束后 15 日内。（为了控制考核成本，不占用员工太多时间和 精力，避免给员工带来太大压力， 建议考核周期尽量选择半年一次或一年一次） 。四、考

3、核原则本方案侧重于对员工的激励，以达到稳定人才、培养人才、建立高效的人才队伍 的目的。1、以过程控制为出发点，以结果为导向，做到公平、公正、公开2、按照公司实际情况和考核目的，确定考核方式。 （月度绩效考核年度考核及绩效工资发放依据；季度考核年度考核及人事安排依据；年度绩效考核 年度调薪及年终奖金发放依据）3、对不同部门、不同岗位的考评采用与之相适应的考核指标和评价内容。4、考核人员要做到客观公正，开诚布公的沟通交流，考核结果须及时反馈给被 考核人员，肯定成绩，指出不足，提出今后努力和改进的方向。5、考核原则上是直属上级主管对下属的考核。6、对员工的考核是综合指标的考评， 一般包括工作任务、

4、工作效率、 工作态度、主动意识、学习能力、团队精神、出勤情况等的综合评定。可根据部门和岗位的 不同做出适当调整。7、对员工的考评，根据考评项目不同，选定相应的评定人员进行评定，各方评 定权重以该员工上级主管为主，其它评定为辅。8、对员工的考评以表格形式体现，根据表格内容进行不同级别的评定，最终由 执行部门统计核定，交由主管领导及员工本人复核确认后存档。9、考核后充分运用考评结果，做出相应的奖惩措施，奖优罚劣，有奖有罚，达 到奖励先进，鞭策后进的目的。10、相关部门按照绩效考核内容及考核流程执行该方案。五、考核流程1、绩效计划：考核前公司组织召开工作任务计划会议，传达企业的战略目标、公司的年度经

5、营计划，与各 部门进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。各部门按照企业整体经营目标落实工作目标，确定考核期 间工作计划及任务，再将计划分配任务责任到人，员工则以工作职责为出发点，将个人的工作目标与职位 的要求联系起来，设定个人的工作目标。2、考核实施：考核期内部门主管及时了解员工工作任务、工作效率、工作态度、学习能力、主动意识、团 队精神和出勤情况等各项考核指标，部门领导有责任及义务为员工提供指导和帮助，以使员工在考核实施 过程中能够更深入的落实工作责任和目标，为考核提供依据。3、绩效评估：考核周期结束后，执行部门与各考核人员进行沟通，听取考核人员的评估和意见，按照各考 核人员的评估和意见，

6、将员工绩效考核表 所规定相关内容填写好， 经本人和领导复核后签字确认备案，做为确定员工的工作报酬，员工潜能的评价以及相关人事调整的依据。4、绩效反馈：通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行面谈，在肯定 成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。 让员工了解自己在本绩效周期内的业绩是否达到所定的目标， 行为态度是否合格，双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划，同时，向员工传达组织的 期望，双方对绩效周期的目标进行探讨，最终形成共识。六、考核方式采用客观业绩评定和主观打分的方式对员工进行全方位的绩效考核。七、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）方

7、案一：1、各岗位将主要按照岗位职责说明书和任职条件等对相关人员进行考核，但不仅限于此。（岗位职责说明书见附表）2、公司的考核指标、分解后的部门业绩目标及岗位业绩目标是重要的参考依据。（营销部将主要依据客观业绩作为考核依据，业绩考核表中的相应考核内容权重可做调整。）3、一般情况下，考核包括以下内容，可根据部门和岗位的不同做适当调整。考核项目与内容表考核项目考核人员主要内容权重工作任务部门主管员工承担工作的工作量、 难易度、重要性、计划指标完成量。30工作效率部门主管完成工作的时间、质量和完成情况。20工作态度部门主管服从领导的安排和完成工作任务的态度。10主动意识部门主管主动承担本职工作外任务的

8、表现。10学习能力部门主管、人事主管员工在工作任务、效率、态度等方面的学习提高情况。10团队精神部门主管、人事主管工作中表现出的团队精神。10岀勤情况部门主管、考勤人员员工考核期内的出勤情况。104、员工绩效考核表姓名：部门：岗位：考核日期：考核 周期权重年度考核季度考核月度考核其它评定 等级11考核项目；ABCD考核内容考核人员10.90.80.70.60.50.40.30.20.1工作 任务30很重重一般轻员工承担工作 的工作量、难 易度、重要性。部门主管工作 效率20很高高正常低完成工作的时 间和工作质 量。部门主管工作 态度10很好好一般不好服从领导的安排和完成工作任务的态度。部门主管

9、主动 意识10很好好一般低主动承担本职工作外任务的表现。部门主管学习 能力10很强强一般低员工在工作任 务、效率、态 度等方面的学 习提高情况。部门主管、人事主 管团队 精神10很强强一般低工作中表现岀 的团队精神。部门主管、人事主 管岀勤 情况10全勤有病事假迟到早退无故旷工员工考核期内 的出勤情况。部门主管、考勤人 员考核 评定优秀良好合格不合格考核得分100-9089-6059-3029以下考核 人员 意见签字 确认计算方法：按照员工的表现确定评定等级，根据评定等级可细化为得分系数，每项考核内容的得分系数乘以该项内容的权重 值为该项内容的加权分，各项内容的加权分逐个相加得岀该员工最终的考

10、核得分，按照最终得分确定最终的考核评定等级。（例如员工 A工作任务较重，因此任务得分系数为0.8，而工作任务一项所占权重为30%贝U员工A该项考核得分为0.8 X30=24,以此类推算出各项得分后相加即可）。考核等级所占比例：优秀占 10%（ 100-90分）；良好占30%（89-60分）；合格占50%（ 59-30分）；不合格占10%（29分以下）。5、绩效考核奖惩考核周期绩效奖金绩效奖金标准备注月度绩效考核季度绩效考核年度绩效考核奖金发放优秀良好合格不合格1.3倍奖金1.1倍奖金全额奖金扣减40%效奖金（问题：绩效奖金标准如何确定。 按工资的百分比确定考核比例。例如工资2000元，按工资5

11、0%确定绩效考核奖惩的基数）6、绩效考核统计表：层次划分职位姓名考核结果月度季度半年度年度二级考核三级考核四级考核考核应用月度绩效奖 金年度考核依 据年度考核依据年终奖及次年调薪、晋升、 培训考核层级划分：一级考核：董事长 /总经理/副总经理 二级考核：各部门经理三级考核：部门管理主管四级考核：基层职员绩效考核方案补充说明补充说明：绩效考核表打分标准序号考核内容说明评分标准1工作任务员工承担工作的工作量、难易度、职能部门：正常工作时间内无法完成任务，需加班，可记A等级，根据工作难易度，重要性可在 A等级选择1分获或0.9分。经过努力可在正常工重要性。作时间内完成任务，记B等级，根据工作难易度、

12、重要性选择0.60.8分。 80%工作时间可完成任务，记C等级，根据工作难易度、重要性打0.3-0.5 分，60%工作时间即可完成任务，记 D等级，按难易度和重要性打分。业务技术部门：可按公司下达的计划指标进行打分，完成任务既可打1分。 未完成可相应扣减。2工作效率完成工作的时间 和工作质量。提前并无差错完成任务记 A等级，按工作难易度、重要性选择打分。按指 定时间无差错完成任务记 B等级。按指定时间完成任务但有少量不影响大 局的错误可记C等。未按指定时间完成任务并有错误，记 D等级。3工作态度服从领导的安排 和完成工作任务 的态度。服从领导安排，态度认真，并可提岀建设性意见可记A等级。服从领

13、导安排,态度认真可记B等级。服从领导安排，但态度有争议，可记C等。不服从领导安排，并态度恶劣记 D等。4主动意识主动承担本职工 作外任务的表现。完成本职工作的情况下主动申请承担其他任务记A等。完成本职工作的情况下主动帮助同事完成任务记 B等。在他人请求下帮助完成额外任务记C等。未主动申请也从不帮助他人记D等。5学习能力员工在工作任务、 效率、态度等方面 的学习提高情况。能主动通过学习新知识，新技能，提高效率，完善自己记A等。在领导和同事的帮助提示下，通过学习提高了效率，改正了态度的可记B等。在被迫情况下通过学习提高了效率，改善态度的可记 C等。即使通过学习也无 法提高效率、改正态度的记 D等。

14、6团队精神工作中表现岀的团队精神。有大局意识，协作精神和服务精神的可记A等。能积极主动配合完成协作的可记B等，在保留自己意见的同时能够配合完成团队合作的，可记C等。完全无法协作，没有服务理念的可记D等7岀勤情况员工考核期内的岀勤情况。全勤记A等。有病事假可记B等。有迟到早退记C等。有无故旷工记D等。备注：对工作任务的考核，也可参考职位说明书，指定超过多少项工作项目便可定义为A等，多少项范围内为 B等，以此类推。具体评分在确定了评定等级后可有考核人员把握。方案二：根据考评岗位不同，分三类：一线营销员工、机关职员、管理人员，分别进行绩 效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1）

15、一线员工包括：销售人员、前台、技术员、售后服务人员、即直接面对客 户的员工；（2）线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减 分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评 （ 占绩效考评总成绩的 30%） 行为品格（10% :百分考核记录情况考评员工遵章守纪 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加 分，顾客投诉扣分。满意加 1 分，不满意减 1 分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折 平均折合后才具有可比性）

16、 工作态度（10% :迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每 一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一 次加 1 分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加 1 分。合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担 加 1 分，无故推卸减 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） 精神面貌和心理素质（10% :员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作 正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司 的各项政策方针。（关键事件加减分 员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 （针对 典型事

17、件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为 过于敏感而对积极优良行为却感知不到 注意:品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期 考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖 惩。5 业绩考评（占绩效考评总成绩的 70% 销售业绩（40% :平均销售任务完成率；换算成 40分制。 工作职责履行情况（10% :有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责 工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完 全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质 量和效率） 临时工作任务执行情况

18、（10% :交给员工的临时性工作任务执行效果，由任 务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次。（依据 04 年下发的关于大型活动组织的规定和要求对所有参与活动组织工 作的人员进行表现记录 业务技能测试（10% :部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百 分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部 备案注:非营业员岗位:“工作职责履行情况”占 30%，“临时工作任务执行情况” 占 20%，“业务技能测试”成绩占 20%。2、机关职员考评（1 机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办（2 机关职员半年考评一次，

19、一年综合考评一次。（3 考评方法有:百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行 评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等级。（ 4 品行考评（占绩效考评成绩的 25% 行为品格（5% :从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素质 工作态度（10% :迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或 每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加 1 分。 合作精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性， 如主动 积极承担更多工作加 1 分，无故推卸扣 1 分（典型事件加减分，或定期进行民主 评议，扣分时要考虑

20、员工实际工作情况） 精神面貌和心理素质（10% :员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声 誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持 公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加 1 分，反之 加语言不录使公司声誉爱损扣 1 至 2 分）员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神面貌和心理素质。 考评方法:针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 75%） 业务测试和专业知识测试 （10%）针对专业技术人员或对专业知识要求比较 高的岗位。 日常工作的自我管理情况 （10%）如对员工每月（每周）的工作计划、目标

21、制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适 宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评 定） 临时性工作任务执行情况 （10%）针对大型活动或工作计划中的任务分配， 评定员工所负责的任务的完成情况。 （每一次大型活动结束后对所有工作人员进 行评定） 工作职责履行情况 （20%）直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担 职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励） 工作计划完成和目标达成情况 （25%）每月直接上级对部门和员工的工作计 划完成情况和目标的达成情况进行评定。3、管理人员绩效考评（1）管理人员主要是公司在岗的正

22、式任命的主办级以上（含主办）管理人员。（2）考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。（3）考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总 结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、 每年一次的民主评议或两票制考核等。（ 4）品行考评（占绩效考评总成绩的 30%） 言行品格 （10%）：从百分考评记录考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。 从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件考评管理人员是否支持 和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。 职业素质 （10%）：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等） 行政部办公室平衡

23、、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容； 人事部公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等； 销售经营部主动、热情、灵活、敏锐等； 市场企划部机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等； 财务部认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等； 企管部灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等 工作态度 （5%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请 事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加 1 分，关键时刻斤斤 计较耽误工作进展扣 1 分。 部门间、同事间工作协调配合情况考评管理人员的工作协作性和责任感。 （典型 事件加减分，或定期进行民主评议） 精神面貌 （5%）：管理者日

24、常言行表现， 如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、 是否积极正确地宣贯公司各项方针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神 状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等 考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（ 5）业绩考评（占绩效考评总成绩的 70%） 部门工作安排与分配（10% 考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企 管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属 评定其工作分配的合理性和科学性） 部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（ 20% 考评管理人 员对本部门工作职责的把握、 管理能力和对部门

25、工作的改进能力。 （上级领导评、 其他部门评、管理人员自评） 部门各项工作计划完成和目标达成情况（20% 考评管理人员领导下属对 工作对公司的总体贡献价值。 （企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对 各部的计划完成情况进行评定 部门临时工作任务的完成情况（5% 考评管理人员在领导下属员工完成临 时大型活动或任务的执行情况。 （每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录） 下属员工工作表现和考评成绩（5% 考评管理人员教育、指导、管理下属 员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评） 各项财务指标考核（10% 经营部门销售指标、利润指标和成

26、本节约等， 职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外 部因素后综合评定。 各项综合能力评定由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。 （此项评议在年底管理人员述职 时进行评定，作为平时汇总分项成绩 二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达 60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票 后进行第二票上级领导投票 50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公司将 下任命书。注：最后两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制考核的参考成绩。 八、绩效考评具体执行步骤1

27、、每个月企管部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分 类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进 行记录，并按规定进行加减分，部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况 进行评定。企管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充， 占绩效考评总成绩的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员 工的各项成绩换算

28、成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、 中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每 人成绩反馈到部门和员工， 要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计 划上报人力部（作为下半年考评的依据）， 注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级 调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审 批。批准后具体实施。8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。 作为管理人员日常考评记录的补充， 占管理人员

29、绩效考评总成绩的一小部分比例9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工 全年的员工绩效考评成绩。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二 个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理 措施建议方案，批准后执行。的补充。） 九、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技 术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l. 提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；2. 宣传公司的绩

30、效管理制度和计划， 公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；3. 为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；4. 收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反 馈和改进建议。5. 组织实施职能部门的绩效考评， 组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主 评议；6. 监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；7. 针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并 根据领导批示进行执行；8. 收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效 管理水平；9. 整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二）绩效管理的直接责任人是一线

31、经理，即各部门的主管或经理。因为对每一 个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l. 设立本部门工作计划和目标， 并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目 标的标准要求；2. 对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；3. 按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定， 并 定期上交人力资源部；4. 为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。5. 协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部 门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三）企管

32、部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作 计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完 成情况的评定数据表等资料信息。十、绩效考核申诉制度员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义， 可以在拿到绩效反馈信息 表的 15 天之内，向企管部或人力资源部提出申诉。企管部或人力资源部接到投 诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。由人力资源部进行调查，并同考核人 进行沟通，如需对原考核结果进行修改或重新进行考核，报由主管部门及领导审 批后进行。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同 事、直接上级、部门总经

33、理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情 的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和 理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3、提出处理意见： 在综合各方面的意见的情况下， 对申诉所涉及事实进行认定， 确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所 在部门总经理、并监督落实。一、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工 进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司 对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求 是什么？3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持 续的沟通，提高管理绩效；4、了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。5、公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；6、加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可控性辅导考 核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实 现。十二、绩效考评结果处理1. 考评成绩汇