人力资源管理专业毕业论文

1、中央广播电视大学毕业论文题 目 宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究姓名X X教育层次专科学号省级电大陕西电大专业分校宝鸡分校指导教师XXXXX教学点分校直属目录摘要 2关键词 2ABSTRACT 3KEY WORDS 3引 言 4一、人力资源管理的重要性 41人力资源是企业最重要的无形资产 42人力资源将成为推动企业发展的关键因素 43人力资源是企业组织生存发展的命脉 54人力资源战略是企业战略成功实施的保障 5二、宝鸡市中小企业发展现状分析 61宝鸡市中小企业发展概述 62宝鸡市中小企业发展作用 73宝鸡市中小企业发展中的问题 9三、中小企业人力资源管理面临的主要问题 101. 对人力资源管

2、理不重视 102. 人力资源管理制度不健全 113. 人力资源管理投入少 114. 独特的企业文化没有建立 12四、完善中小企业管理的对策 121. 建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度 122. 健全科学的考核制度和公平的竞争机制 133. 完善以绩效为中心的人力资源管理体系 134. 制定合理的薪酬制度和科学的激励机制 145. 确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系 14致谢 16参考文 献： 17文档宝鸡市中小企业人力资源管理对策研究人力资源管理 XX指导老师 XX摘要：中小企业是国民经济中一个重要的组成部分，在我国及世界其他国家的经济发展中均起着战略性的作用。各国经济学家普遍认

3、为，中小企业将是21 世纪经济发展的主要推进力量。我国作为世界上最大的发展中国家，中小企业的地位 和作用更是显得突出和重要。截至 2009 年，我国注册的中小企业已达 1042万户， 占全国企业总数的 99%以上，中小企业对我国 GDP总量的贡献超过 60%，对税收的 贡献超过 50%，提供了 75%以上的城乡就业机会。大力发展中小企业对于增强我国 经济增长活力、拓宽就业渠道、保持社会和谐稳定以及建设创新型国家，具有十 分重要的战略意义。 1 但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数 中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人力

4、资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理 过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人 力资源管理水平是本文的研究内容。关键词 ：中小企业 人力资源管理 对策研究Study on Human Resource Management of SMEs BaoJiHuman Resource Management XXTutor XXAbstract ： Small and Medium-sized 1Jnterprises (SMEs) is an important part of the national economy, playing a str

5、ategic role in every country' development including China. Economists from all countries have a common idea that SMEs will be the main force of economic development in 21 century. SMEs play a more prominent and important role in China, which is the largest developing country. By 2009, there have

6、 been 10.42 million SMEs registered, taking up 99% of the total number of Chinese enterprises. And the output of SMEs occupied more than 60% of the GDP and its tax payment covered more than 50% tax revenue. In addition, SMEs offer more than 75% of total employment opportunities in the urban and rura

7、l. To enhance China's economic growth energy, to broaden the employment opportunities, to maintain social harmony and stability and to build the innovative country, we must devote major efforts to develop SMEs, and this has important strategic significance 1.However, management of human resource

8、s management as a key deciding factor in the success or failure has long been in the majority of SMEs do not get enough attention, has restricted the sustainable growth of SMEs as a bottleneck. Therefore, human resources, new features and basic characteristics of SMEs, human resources management for

9、 its major problems during the countermeasures proposed in this paper is the research content.Key words ：Small and medium-sized enterprise；s Human resource managemen；t Countermeasures study引言：宝 鸡市副市长徐强寄语“ 工业创造了宝鸡的历史，宝 鸡的 未 来 在 工 业 ，工 业 的 主 体 是 企 业 ，企 业 的 灵 魂 是 企 业 家 。民 营 企 业 家 群体是宝鸡最宝贵的资源。民营企业家最可贵的就

10、是不断否定自己、 不 断 超 越 自 己 。宝 鸡 的 民 营 企 业 家 认 真 思 考 财 富 背 后 的 社 会 责 任 ，在 本 地 区 不 断 营 造 新 的 理 念 和 文 化 ，宝 鸡 的 民 营 经 济 有 希 望 ，宝 鸡 有 希 望。 2目前， 经济高 速发展，市场竞 争日趋激烈， 人的因素也越来 越成为企业实现自己战略目标的关键 因素，人力资源管理已成为企业 管理工作的核心。新的形势下，我国中小企业面临前所未有的挑战， 加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。一、人力资源管理的重要性1人力资源是企业最重要的无形资产企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资

11、源吸引到企 业中来，将 他们保留在企业之内，调 动他们的工作积极性，并 开发他 们的潜能，来 为企业服务。在 知识经济时代，企 业的竞争归根到底就 是人才的竞争。任 何一个企业都必须提升人力资源的素质，才 能创造 企业的竞争优势。在 已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几 乎 所有的企业家都意识到：人 力资源是企业最重要的无形资产，为 了提 升企 业 核心竞争 力，获 取 独特 的竞 争优 势。企 业 必须 重视 人 力资源 的 开发和管理。2人力资源将成为推动企业发展的关键因素在 新世纪的 竞争环境 下，人 力资 源 将成为 推 动企业 发展的关 键因 素。直 接影响企业的长远发展，是 企

12、业获取利润的重要手段。企 业的 实力强弱、兴 衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于 知识的拥有和创新能力，高 素质的员工和具有专业知识的人才将是一 种战略资源，将 是企业争夺的焦点。因 此企业的人力资源管理必须提 升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。中小 业面对的竞 争对手将不再仅仅来自国内。而 各种新兴商业形态的涌现和企业的重 组、电 子商务与网络时代的到来。对 于国内的中小企业而言，无 疑是 迎来了新一轮的挑战与机遇。在 这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力 资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。3人力资源是企业组织生存发展的命脉人 力 资 源 竞 争 力 是

13、企 业 的 核 心 竞 争 力 。任 何 企 业 的 发 展 都 离 不 开 优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中 小企业更是如此。寻 找人 才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实 现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。但 由 于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能 力，所 以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合 理 地进行人力资源的规划和管理，以 留住企业所需的人才。对人才的合 理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已 成为中小企业生存与发展的关键。4人力资源战略是企业战略成功实施的保障企 业 战

14、 略 着 眼 于 未 来 。人 力 资 源 战 略 与 经 营 战 略 、成 本 战 略 、产 品战略、研 发战略一样，是 一种非常重要的职能战略。企 业的任何战 略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说， 人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通 过确定企业人力资源来 实现企业的目标。由 于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理 意识，以 及管理制度上的缺陷。使 得人力资源管理成为其难以逾越的 屏障。也 成为其进一步发展的障碍。从 而导致由盛到衰。中 小企业要 获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋 势，利 用自身的优势，采 取有效的措施加强人力资源管

15、理。只 有不断 完善 人 力资源管 理。才 能 提高 效益 。在 竞争 激烈 的市场经 济中处 于不 败之地。二、宝鸡市中小企业发展现状分析1宝鸡市中小企业发展概述我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳 动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑 战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才 和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。 因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才 队伍，培养、吸引和用 好人才 ，这应 该作 为促 进中 小企 业发 展的 一项 。宝鸡是西部重镇，工业基础雄厚，抗战前夕，随着交通

16、条件的改 善，使宝鸡地区有了发展现代工业的基本条件。从这时起，沿海工业 陆续内迁宝鸡。使宝鸡具有现代工业的开始，也为宝鸡培养了第一批 企业管理人才。解放后，特别是五十年代中期，随着全国大规模经济 建设的开始，国家政策的政策红利，使宝鸡获得了发展的历史机遇， 加上宝成铁路的贯通，国家大型企业开始在宝鸡设立，使宝鸡的工业 有了长足的进展，不仅在我省，而且在全国也有了相当的地位。而在 建设大“三线”时期，国家政策的调整，宝鸡的地理位置又一次使宝 鸡获得了历史的发展机遇，一大批军工企业到宝鸡建厂，宝鸡基本建 立了门类齐全的工业生产格局。相对于宝鸡国有大型企业的发展，中小企业发展在宝鸡却起步较 晚 ，改

17、 革 开 放 以 后 ，随 着 国 家 政 策 的 改 变 ，宝 鸡 中 小 企 业 开 始 了 发 展 ， 刚开始同 全国其他 地方一样 ，个 体工 商户 发展迅 速，到了 80 年代末期 90 年代 初期 ，乡 镇企业异 军突起，在 全 市迅 猛而 急 骤的 发展 起来 ，这 时期， 一 批优 秀 企业 迅速 崛起 ，如 。陕西 宝深 机械 （集 团）有限公 司、 东岭集团 、育 才玻 璃集 团、聚 丰 集团 、七 星水 泥、专 用 汽车 、老 牛 面 粉、法 门 寺纸 业、京 泰 化纤等一 批行业龙 头企业。3进 入 20 世纪 ，随 着中国入世，社会主义 市场经济的快速发展，中华人民共

18、和国中小企 业促进法的颁布实施，宝鸡中小企业也实现了历史性跨越，形成了 独特的产业优势，现已形成机械制造及零配件加工、新型建材、食品 加工、有 色金属冶炼及加工、轻工纺织、造纸及制品加工、电 子电器、 生物医药八大支柱产业。据 统计，截 止 2012 年末，乡 镇企业、非 公企 业营业为代表的改革初期宝鸡市中小企业工业生产增加值已经由占全 市经济总量由 0.49% 增长到 48.23% ；从业人员由 6.67 万人增加到 102.1 万人；户 数由 3637 户增 长到 17.1 万 户。2宝鸡市中小企业发展作用宝鸡市作为西部欠发达地区，虽然中小企业起步晚于东部沿海地 区，但改 革开放 30

19、多年 里， 中小 企业 始终 是宝 鸡市 国民 经 济发展中 不可忽缺的重要力量和组成部分，表 1 充分反映了中小企业在宝鸡市 社会经济发展中的重要作用。表 1 宝 鸡市中小 企业发 展 的重 要数 据情 况年份项目20082009201020112012（宝鸡市） 中小企业 生产增加 值（亿元）296.8344.7417547.5680宝鸡市全 市当年 GDP 总 量 （亿元）714.1806.5976.11175.81409.9中小企业 生产增加 值占全市 GDP 总 量41.5642.7442.7246.5648.23（ %）（宝鸡市）89.690.395.899.4102.1中小企业

20、从业人员 （万人） 宝鸡市全195.2196.9203.7208.9214.7市当年劳 动人 口（万 人）中小企业45.945.8647.0347.5847.55从业人员 占全市劳 动人 口（%） （宝鸡市）23.324.932.537.441.2中小企业 上缴税金 宝鸡市全70.0779.698.14122.94136.35市当年财税收入 中小企业33.2531.2833.1230.4230.22上缴税金占全市财 税收 入（%）数据来源：中国中小企业统计年鉴和宝鸡市统计年鉴从上图可以清楚的看出，宝鸡市中小企业近年来发展快速，生产 增加值连年增加，年平均增长率达到了 23.03% ，增速高于同

21、期宝鸡市 GDP 年均增长率 的近 5 个百分点，经 济规模已经占全市国民经 济的 48.23% 。中小企业吸收的就业人员已经占全市劳动人口的 47.55% ，中 小企业上 缴 税金 占全 市税 收总 量的 30%以上。 从这 些数 据能 够反映 出，当前，中小企业对宝鸡市社会经济发展意义重大，中小企业是宝 鸡市辖区经济快速增加的重要增长点，也是推动区域社会经济持续发 展的重要力量，中小企业还是宝鸡地区社会稳定的重要基础，吸收了 宝鸡市绝大多数的新增劳动人口，同时，中小企业还是宝鸡市增加地 方财政收入的重要财源，总之，中小企业在宝鸡区域经济发展中发挥 了积极地不可替代的重要作用。3宝鸡市中小企

22、业发展中的问题宝鸡市中小企业发展迅速，对宝鸡市社会经济发展功不可没，但 同时也应 看到，同 全国 总体情况 相比 ，宝 鸡市中小 企业发展 总量偏低 ， 作用的发挥还有很大空间。在发展中，宝鸡市中小企业普遍面临着外 部融资情况困难和整体发展缓慢的问题。这主要是宝鸡市中小企业发 展起步晚，发展中还面临着来自企业内部和企业外部的诸多问题，比 如发展速 度偏低、融 资 情况不容 乐观、人 才缺 乏、企 业管理 机制落后 、 企业无序化发展等问题，按照事物发展规律，在发展中起决定的还是 事物自身的原因，因此，中小企业发展的根本问题还是企业本身存在 着巨大问题，进而导致了外部经营环境的恶化，所以说中小企

23、业面临 的诸多问题中自身发展的问题最为突出，急需解决。对中小企业面临 的内部问 题进行分 析归纳可 得 以下三 点：1、管理 水平 较低 经 营风险较 大；2、制 度不健全 管理盲区 较大； 3、 竞争力不 强 可 持续 发 展弱。而 造成这些问题的原因可归为：企业短期行为较为严重；企业管理者素 质参差不齐以及“无战略发展”文化严重制约企业发展。这几点师沛 竹在宝 鸡市 中小 企业 发展 研 究 一文 中有 具体 研 究介 绍4。这些问 题以及原因其根本问题就是管理，而人力资源则是这些问题的前提与 基础。正是 人力 资源 管理 的混 乱以 及缺 乏 是造成这 些问题的 重要原因 。在走 访调查

24、的 23 家 企业 中平 均问 卷回 收率 为 76%，在 走 访调查的 23 家 企业中， 有专 门的人力 资源部门 只有 7 家。 而 在这 7 家企业的 人力资源 部门中， 平均员工 数 仅为 5 人 ，一 般为 一个 经理 ， 其余为员 工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励 制度，负责做调研。而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工 资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的 培训人员 ，需要 时从 其他 咨询 机构 或者 直 接从大学 寻找教师 进行培训 。 另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小 企业天然的特点，使其

25、在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。 从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外 企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。 大量吸纳 国内人才 。一 部分 流向 经营 好的 大型国 企 。根 据对 宝鸡 市 23 家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总 数 的 28.4% ，两 年 到 四 年 57.2% ，四 年 以 上 的 14.4% 。说 明 企 业 员 工 流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导 致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企 业中，每年 企 业用 于员 工培 训的 费用

26、 平均 只占 费用 总 支出 的 3.6% ，这 就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。三、中小企业人力资源管理面临的主要问题1. 对人力资源管理不重视现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源, 而对人力 资源的重 视程度不 够 。事实 上,前三 种资 源属 于传 统 的竞争资 源,但随着经济社会的发展,人力资源已逐步取代其他三种资源的主导 地位,成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源,或 者在人力资源管理中出现了问题,即使有其它三种资源,也会最终失去 竞争优势。而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源 更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重

27、要性，但在 实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫 切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有 将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施2. 人力资源管理制度不健全在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业 短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥 员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随 意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上 形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模 限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程

28、中过多依赖企 业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制 度但执行过程中随意性很大。以上问题主要原因在于我国的中小企业 大多是家 族式企业 ,其 运作方 式与 规范 的现 代企 业制 度相 差甚 远。在这 样的企业中,其核心层是企业主,中间层是与企业主有亲情关系的管理 层,外层则是广大员工,而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得 生存。它既要协调上层 管理者,又要协调同级部门,还要确保管理效果, 难度之大可想而之。另外,受中国传统亲情关系的影响,各项管理活动 的随意性较大,“人 治”代替“规 制”、因人设岗等现 象较为普遍。同 时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多

29、数并非经由规范 而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际 关系产生，很 难摆脱“ 家族统治”和“ 裙带管理'。从 而在制度的适用 和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。3. 人力资源管理投入少中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定 的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训 内容上， 常着 眼 于 当前 ， 多 是实 际工 作锻 炼、 应急 性培 训 和岗位培 训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从 市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供 个人成长和发展的机会了。而

30、目前中小企业人力资源管理的定位就是 招聘、薪 酬、考 核等职能的实现。在 这种目标的引导下,企业人力资源 管理的范围相对较窄,在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实, 企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管 理只有建立在这一基础上,视野才会更加宽广,在企业经营管理中所发 挥的作用才会更大。4. 独特的企业文化没有建立中国对于中小 企业的发展问题 ,更 多谈到 的是如何 实现科学管理, 但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为 ,我们是中小 型企业,企业关键 是生存,谈不上企业文化建设 问题,甚至管理界一些专 家也持同 样观点,这就 使得中 小型 企业 的文 化

31、建 设更 为滞 后，使得 中 小 企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的 沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共 济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。四、完善中小企业管理的对策1. 建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度中小企业人数少，管 理层级少，一 人身兼数职难免，这 就需 要中 小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正， 实行优化组合。竞争上岗，并定 期考核，又要考虑到企业本身的特点， 灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针 对不同的岗位和重要性选择 不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的

32、任人唯 亲，提 防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对 中高层管理人员 的选拔要有科学的标准和程序，不 得随意更改。针 对不同的岗位和重 要性选择不同的用工制度，比 如。对 于专业技术人员和高级管理人才 应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院 所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作 外包 给 专业 服务 机构 ;熟 练技 术工 人 则可 以签 订长 期用 合同;一般性生 产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。2. 健全科学的考核制度和公平的竞争机制竞 争 机 制 是 企 业 内 部 人 力 资 源 管 理 的 基 础 和 核 心 ，公

33、 平 竞 争 机 制 的确 立 ，一 方面 能充 分调 动员 工积 极性 和创 造性 ，在 企业 中 形成一种 公平 竞 争的机制 氛围，激 励员 工奋 发图 强，另 一 方面 能使 优 秀人才 脱 颖而 出 而不至于 流失。要 建立 公平 的竞 争机 制，首 先 要建 立 公平合 理 的员 工 竞争上岗 制度，以保 证竞争的 机会是公 正的;其 次要 建 立科学的 绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、 薪酬 奖 励制度，以 反 映公 平的 竞争 结果 。发 挥竞 争机 制对 员 工的引 导 效用 。在 引进 竞 争机制 的过 程中 。要 注意三个 问题 :一 是竞

34、争 必须以组 织目 标 为前提。组 织 目标 是把 企业 目标 分解 而来 的 。所 以 要 通过竞 争 将个 人 目标、组 织 目标和 企业 总的 目 标结合 起来 ，形 成 良性 竞争 ，这 样既 有 利于提高 企业的效 率，又提高 了员工自 身的紊质 ;二 是 竞争要做 到公 平 、公 正 、公 开，要 一视同 仁，严 格按照 制度规则 进行奖罚 ;三是 竞争 必 须是适度 的，要 防止 过度 竞争 带来的 负面影响 ，人际 关系紧张 ， 组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。3. 完善以绩效为中心的人力资源管理体系一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利 外

35、。建 立以 绩效 为中 心的人 力资源管 理体系，需 要注意以 下两点:首 先， 为了 适 应中小企 业灵活性 、创 新性 和适 应性 强的 特 色，其 人 力资源 管 理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。 按照 企 业运营的 需求建立 管理层次 ，并 在此 基础 上 规范 管理 职能 。中 小企 业 的规模决 定了其并 不需要大 而全的管 理 层次 ，这 时 就要设 计扁 平化的管理层次，在 减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活 性和机动性。其 次，要 考虑到人力资源管理本身的成本，如 建立有效 的招聘遴选制度，只 要合适的人才，不 要最好的人才。选 择灵活的培

36、 训方式，避 免为培训而培训，培 训结束后要进行总结，以 确定培训效 果 。设 计 高 效 的 考 核 和 奖 励 机 制 。考 核 要 一 定 要 和 奖 励 挂 钩 。奖 励 一 定要反映绩效等等。4. 制定合理的薪酬制度和科学的激励机制中 小 企 业 的 薪 酬 制 度 遭 遇 争 议 和 垢 病 ，已 是 屡 见 不 鲜 ，可 见 薪 酬 制度 的 合理设计 和良好实 施是中小 企业搞好 人 力资 源管 理的 关键 。科 学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同 时又是企业激励 机制的重要组成部分。所 以如果实行好，可 以相互促进，形 成良性循 环，实 行不好，则 可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在 建立合 理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基 础，以为企业贡献为标准， 以有利于企业发展为目标。以 多劳多得为基础，就 是要按照公平公正 的原则。以 绩效考核结果为依据。以 为企业贡献为标准，就 是要充分 重视核心员工的知识、技 术和管理在企业中的