动态宽带薪酬体系的设计与应用

1、案例研究动态宽带薪酬体系的设计与应用 以某燃料供应公司为例陈文婷内容摘要宽带薪酬模式近年来被企业广泛应用，在应用过程中，依据企业战略和薪酬战略目标的差异对宽带薪酬予以灵活调整，是企业必须注意的问题。本文结合公司具体案例，分析探讨如何应用绩效考核体系，由工作绩效差异灵活调节“带宽”，以形成更具激励性与适应性的“动态”宽带薪酬体系。关 键 词人力资源动态宽带薪酬激励机制如何使薪酬战略与企业的派等多种经营项目，具有功能配舶两大类岗位组成，船舶各岗位经营战略相联系并支持企业的套、设备先进的经营设施，是中实行国家统一的船员工资体系，经营战略，同时能够承受来自社国北方海上船舶燃料、淡水供应而陆地员工的薪酬

2、则由岗位工会、竞争及法律法规等各方面的的重要基地。公司现有各类船舶资、业绩工资、年功工资、津贴与压力 ，是摆在企业人力资源管理艘，其中油船艘，总载重吨福利四部分构成。者面前的一个重要问题。本文结吨。拥有万立方米储量岗位工资。 根据岗位类型、合公司的具体案例，探讨动态的油库，千吨级装卸油码头和技术差异由基本工资和岗位系宽带薪酬模型的应用。该模型的作业船舶停靠（泊）基地及专用数两部分组成。其基本工资基数研究思路是：以岗位价值确定各储水池、润滑油调油厂、油品化为元 ，岗位系数则根据岗位岗位的标准薪酬，由员工工作绩验室等。作为一家历史悠久的国职责、 职称、 职务三项决定。主管效差异调节薪酬“带宽” ，

3、在内部有企业，公司早期经历了大部级以上岗位按照其职务高低确形成注重员工绩效水平和贡献分国有企业都有过的人力资源定岗位系数，助理级岗位系数能力的企业文化氛围，引导员工统分统配的管理阶段，形成了一，部门副经理级，部门经重视个人技能的培养和提高，由个内部雇用的劳动力市场，理级； 主管级及以下岗位则此优化人力资源配置。年 月公司改制为有限责任公按技术职称确定岗位系数，中级司。 公司经营性质的改变不仅体以上职称系数为， 中级职称一、公司薪酬管理状现在剩余价值分配、业务经营范系数，普通科员系数。该况围、管理体制与方式等方面，也系数是员工增长工资、发放奖金带来了工作内容、工作方式、工的唯一标准。然而，技术职

4、称的公司地处辽宁重要港口城作手段、工作智能化等一系列的评定近几年来发生了很大变化，市大连 ， 以海上供油为主业，同新变化，对员工素质提出了更高老员工的技术职称多为公司自时发展海上运输、海上供水、陆的要求。行评定，较容易获得，评定后也地油品销售、中转、船员劳务外公司薪酬制度由陆地与船不再进行重新审核；而现今技术中国人力资源开发案例研究职称则需要通过全国统一评定，不同岗也可同薪，不升职也可增无论在要求、内容、难度上都有二、动态宽带薪酬的设资” 的目的。目前 ，相当一部分企了很大的变化，二者在一定程度计思想业接受并采用了宽带薪酬，常采上不具备可比性。新员工由于工用的形式如图所示。作年限限制，短期内难

5、以取得相宽带薪酬是对传统上那种根据这样的薪酬结构，在各应的技术职称，直接影响其工资带有大量等级层次的垂直型薪岗位内部实现了新酬水平的差水平。酬结构的一种改进和替代，是将异化 ，当各薪等的起薪点与最高业绩工资。这部分工资考原来十几甚至二十几、三十几个薪之间的差距较大时，此时带型虑到了部门绩效的差异。根据部薪酬等级压缩成几个级别（一般薪酬就可谓之宽带薪酬了。但门业绩的差别，确定相应的业绩不超过个 ），同时将每个薪酬是 ， 在这种宽带薪酬构成中，薪工资值。主要包括效益奖、生产级别所对应的薪酬浮动范围拉酬的“ 带宽” 是固定的，即使可以奖、安全奖、文明奖、承包奖五大 ，形成一种新的薪酬管理系统按照相同

6、的职务、不同的岗位价项，分别根据公司盈利、安全生及操作流程。宽带薪酬中薪酬等值确定不相同的薪酬水平，但一产、精神文明建设等情况确定。级的提升通常根据个人能力、绩旦薪酬固定了之后，就与员工在从其本身性质来讲，业绩工资对效、贡献或市场薪酬水平来确各时点的工作绩效无直接关系员工有着约束和激励的双重作定。一般情况下，每个薪酬等级了。因此，这样的薪酬可称之为用 ，督促其为提高部门绩效而努的最高值与最低值之间的区间静态宽带薪酬，意味着同岗薪酬力。 但由于各部门多采取平均分变化比率要达到或以上，实现了差异化，但与工作绩效无配的办法，导致出现“大锅饭”、而在传统薪酬结构中，薪酬区间直接关系。由于薪酬的“带宽”

7、 相“搭便车” 现象。的变化比率通常只有当稳定，对于员工的激励效果非年功工资。该部分工资一。宽带薪酬通过岗位（级别 ）常有限。般以工龄为计算依据，标准为每间工资标准的适当重叠，打消了在 公司的薪酬设计中，为年 元。原来岗位（工资）级别所带来的弥补静态宽带薪酬的不足，设计津贴与福利。津贴部分包森严级别观念、增添同一岗位级了动态宽带薪酬模式，由员工工括午餐补贴、交通补贴、通讯补别员工的薪酬激励空间，最终实作绩效差异调节薪酬“带宽” ，如贴等。 福利部分则主要包括企业现“ 同岗不同薪，标准适度交叉，图 所示。负担的员工“五险一金”费用。 按国家有关法规为员工缴纳社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、

8、生育保险及公积金。可以看出，公司薪酬体系还是和其原有的内部劳动力市场相适应的，刚性工资与僵硬调薪并未在改制中消除，反而造成老员工坐拥“铁交椅”、只能上不能下 ，新员工有能力却也无法得到工资晋升。因此 ， 公司薪酬体系改革的首要目标是，加强薪酬体系的竞争性，建立薪酬支付与绩效考核体系的有机联系，激发薪酬体系的激励性，实现人才的有效配置。 中国人力资源开发以字母标示的带状薪酬是 公司的理论薪酬，也可称之为标准薪酬。由于绩效的调节，各薪等员工的实际薪酬有的可能超过标准薪酬，有的则可能低于标准薪酬。以字母 标示的虚线为绩效调节下员工的实际薪酬的上限， 标示的虚线为绩效调节下员工的实际薪酬的下限。上下限

9、具体数额在绩效考核结果与薪酬应用中体现。动态宽带薪酬结构对公司具有以下意义 ：首先，打破了原有薪酬结构所维护和强化的严格职位观念，使员工不用过多地考虑处于什么样的职位，而着重考虑对公司贡献的大小，让职位概念逐渐淡化。其次，动态宽带薪酬的实质在于绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，传导着以绩效和能力为导向的企业文化。再次 ，由于将多个薪酬等级进行重新组合，将过去处于不同等级薪酬中的大量职位纳入到现在的同一薪酬宽带中，对案例研究员工进行不同工种的横向调动列；业务人员薪酬系列适用于甚至向下调动时，遇到的阻力经营部、油贸部、滑油部及其他部门业务人员；临时聘用人员薪酬系列适用于保洁员、厨师、仓管员、 作业员

10、等。薪酬收入由标准薪酬、奖金、津贴福利三部分组成。（一 ）标准薪酬设计所有员工的标准薪酬都以岗位评价为基础，体现不同的岗位价值。员工的标准薪酬基本工资 标准绩效工资。根据员工岗位工作性质、学历要求、所需技能、 所任职位难度及责任和工作行为对公司的影响程度，将公司所有职位划分为等级 。以机关岗位为例，各级职位标准薪酬范围见表。就小得多。最后，动态宽带薪酬基本工资。以上由宽带薪模式中，每个薪酬等级中的区酬对应的各岗位标准薪酬为每间变化幅度增大，直线部门经个岗位每月除奖金、津贴福利外理在薪酬决策上拥有对下属薪根据岗位价值所体现的基本薪酬定位更多的权利和责任，可酬水平。在每个岗位上，由于任以将薪酬与员

11、工的能力和绩效职人员个人素质、能力、 技术、 知紧密结合起来，对员工采取更识水平的差异，会导致同一岗位加灵活的激励措施。不同任职人员之间的不同工作效率 ， 而一个良好的薪酬体系，三、公司薪酬体系再除了要满足外部公平，还要考虑设计员工内部对比产生的公平心理。因此，在标准薪酬部分，不同薪在宽带薪酬体系设计中，薪酬系列的员工，按照不同的比率酬水平以市场薪酬调查的数据将标准薪酬分为基本工资与绩为基准，结合公司承受条件效工资两部分。来确立，使其整体薪酬体系向假设薪酬标准为， 基本工“外有竞争力，内有公平性”的资标准系数为，标准绩效工资良好状态发展。根据不同职务标准系数为。 管理人员日常管性质，分别制定管

12、理、技术、业理事务是其工作和考核的重点，务员、临时聘用人员四类薪酬因此管理人员系列的基本工资系列：管理人员薪酬系列适用提取比例设定较高，绩效工资提于陆地中高层管理人员及一般取比例设定较低。相对于管理人管理人员；技术人员薪酬系列员而言 ，业务人员工资主要和其适用于安全技术部各技术系业绩挂钩，体现激励性，因此业中国人力资源开发案例研究务人员基本工资提取比例较低，绩效工资提取比例较高。中高层表 公司岗位薪酬等级表（以机关岗位为例）管理人员对企业经营风险承担与收益分享较一般管理人员高些 ， 因此比例设定为：；一般管理人员为：；业务人员为 ：；技 术 人 员 为 ：。如表。各系列人员基本工资标准薪酬 &

13、#215;； 基本工资按月发放，和个人绩效无关，凡按公司规定正常完成工作者均可拿到。标准绩效工资。之所以称这部分工资为标准绩效工资，是因为该部分工资并不是员工实得绩效工资的上限。凡是工作业绩和质量达到公司合格要求的员工 （分为合格），这部分绩效工资可全部得到；而工作业绩和质量非常优秀，高于合格标准的员工 ，其实得绩效工资可超出标准绩效工资一定比例（最高比例为）。按照表， 各系列人员标准绩效工资标准薪酬×实得绩效工资。根据员工个人绩效考核的结果，其所得绩效工资与标准绩效工资会有所差异。各员工实得绩效工资标准绩效工资（标准薪酬×） （绩×效考核系数）。绩效考核成绩与绩

14、效考核系数取值的关系如表。员工绩效考核成绩达到分即为合格，表明基本以较好的工作质量、工作态度完成了规定的工作内容，即可得到标准绩效工资的全部数额，其绩效考核系数取值为；高于的考核成绩 ，按照良好和优秀两档以不同的系数差进行取值的调整，最高取值为，即若绩效考核成绩达到满分分 ，则实得绩效职 等薪 级标准薪酬 （元）岗位临时聘用人员：保洁员、 仓管员、 厨师工勤人员：小车班司机、小车班司机班长、油运部司机、 调油厂作业员信息管理员、 车辆管理员、 材料管理员、 调度员、国外滑油计划、 燃油计划、 统计计量员、 出纳、会计、结算会计、 资产核算会计、 商品核算会计、 行政核算会计、 人事员、 统筹员

15、、工资员、 档案管理员、宣传员、 化验员、生产管理员、 报关员信息主管、海务安全主管、机务主管、电气主管、陆地设备主管、 调度主管、 滑油销售代表、燃油销售代表财务金融助理、 人力资源助理、 总经理办公室主任助理、 纪检员安全技术部副经理、 体系办公室主任、 经营管理部副经理、财务金融部副经理、油运部经理、滑油部经理、 油贸部经理安全技术部经理、 经营管理部经理、 财务金融部经理、人力资源部经理、总经理办公室主任、党委办公室主任、工会办公室主任业务副总经理、安全技术副总经理、工会主席总经理、 党委书记 中国人力资源开发案例研究工资为标准绩效工资的倍 ；工认识到公司长期雇佣的隐含差额也在逐步增加

16、。低于 分的考核成绩也按照不信息，工作年限越长，所能得到表 薪酬项目标准系数设定四、对动态薪酬方案的薪酬系列基本工资 （进一步完善标准绩效工资 （）中高层管理人员（）（）一般管理人员（ ）问题一：宽带薪酬制度是以）技术人员（绩效为实质内容和管理灵魂）（）业务人员（的，绩效考核的难点不可避免）（地会“移植”到宽带薪酬管理模表 绩效考核系数取值表式中来。譬如，在部门绩效考量考核等级考核成绩 （分）绩效考核系数每增加一分中，由于个人努力与部门绩效（）的取值对应系数之间的依存度难以确定，使得优秀（含 ）个人努力与部门绩效的函数关良好（含 ）系界定困难，难免产生部门中一般（含）部分员工“搭便车” 现象。

17、还有，如果员工认为直线经理对他们较差（含 ）薪酬级别的评价主观或带有偏极差见，或者绩效考核缺乏系列可同等级进行系数调整。 凡是绩的回报越大，员工与公司的关衡量指标和可观测准则，那么，效考核成绩分以下的员工，系就越稳定。如前所述，在公整个薪酬结构体系就可能遭到取值为，意味着绩效工资为司以前的薪酬制度中，年功工破坏。另外，非人为因素导致绩。绩效考核每季度一次，因此资完全与工作业绩无关，许多效的不稳定性，可能引发薪酬值也每季度确定一次，确定后员工一旦在某一岗位任职，便短期波动。的 值 适 用 于 下 一 季 度 每 月 绩坐享其成，靠熬年头来涨工资，解决此问题，需要在考核指效工资的发放。而不考虑自身

18、技能的提高。新标的设置上，能够依据公司战（二 ）奖金与津贴福利方案中虽然取消了单独的年功略分解出各部门的绩效目标，原有生产奖、效益奖、安全工资，却将其包含在工资晋级进一步合理落实部门内每个员奖、文明奖保留，安全奖与文明当中 （见表），以绩效合格为基工的业绩目标。通过公司层目奖仍按平均方式计付，生产奖础，避免单纯靠熬年限挣工资标、部门目标、员工个人目标三与效益奖则按照表进行测算的现象。工作年限越长，所能获个层次的有机分解与结合，做发放。承包奖依据年度绩效考得的晋级越多，而在工作阶梯到关键绩效指标的合理提取，核总成绩发放。根据公司业务中，越往上工资差别越大。因让每个员工清楚地了解与认识盈利情况，每

19、年底确定奖金总此，这保证了对员工的年功激到自己的努力为部门、为公司额，并按照工作岗位差异确定励：年限越长，所能晋升的工资带来了多大贡献。相应地有差每个岗位员工的标准奖金额。表 工资晋级标准同样，按照表所示的分值与系数关系测算调整个人年终奖考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度备注优秀当年上调级金额。福利津贴根据新的工资员工薪级调整的上良好当年上调级标准 ，按照原有规定发放。限为员工考核时担合格累计两次上调级（三 ）工资晋级任的行政或技术职基本合格上调级年功工资是内部劳动力市务的薪级上限场的重要组成部分，它使得员较差下调 级中国人力资源开发案例研究别的薪酬水平的存在就容易被控制在合理的范围。用宽带薪酬

20、并不意味着放弃了员工理解和接受。同时，解决绩问题三 ：宽带结构中晋升机职位晋升这一激励因素，可在效考核中的主观问题除了要对会的缺少导致相应薪酬激励功公司内实行双重职业生涯发展绩效考核的指标设置做到客能弱化。在宽带薪酬结构模式通道，既可以获得职位的升迁，观、合理、尽量可量化外，还需下，随着职位等级的“扁平化”也可以在职位不变的情况下进要对参与考核的人员进行培及职位数量的减少，员工晋升行薪酬调整，从而保证每个员训，防止考核人员的主观片面机会也大大缩减，可能一生都工都有积极的发展路径。根据判断而导致考核失真，并通过只在一个职级里移动，长期内绩效考核结果，可以按照相应相应的约束机制，减少考核中员工只有

21、薪酬的变化而没有职的分数，为被考核者在职位上发生偏见的概率。位的晋升。实际上，对于那些崇的变动提供依据（见表）。同问题二 ： 宽带薪酬设计程序尚自我价值体现以及不断追求时，在公司内部开展工作轮换与其实施结果会使管理成本上与挑战更高职位的员工来说，等，以减轻员工工作重复化带升。一方面 ，宽带的设计首先要对晋职是激励其不可或缺的要来的工作倦怠与激励强度弱化市场薪酬水平充分调查， 要花费素，如果长期得不到晋职激励，问题。大量的人力、物力、 财力来掌握市表 职位晋升决策与考核分数对应关系场薪酬水平资料， 并在对其进行科学分析的基础上结合公司特点分数等级指导制定合适的薪酬结构；其次 ，每个 分数可考虑升职并担任更重要的工作薪酬等级中薪酬浮动幅度宽泛 分数 在现岗位给予更具挑战性的工作，以利其能力的延展和进一步完善化 ， 将使单个员工的工资控制点不精准， 实际操作中有时难与市应给予足够的指导、 培训 ，并督促本人考虑改进工作的意见场薪酬水