第7章劳动力市场歧视

1、1第第7章劳动力市场歧视章劳动力市场歧视2本章内容框架n歧视的概念与类型n劳动力市场歧视理论n收入歧视的测定n政府对劳动力市场歧视的管制n我国的劳动力市场歧视问题37.1歧视的概念与类型歧视的概念与类型 47.1.1歧视的概念n劳动力市场歧视：指那些具有相同相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的相同的劳动生产率的劳动者劳动者，由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。n简单讲：歧视歧视是在劳动力市场上对劳动者与生产率无关的个人特征的评价。n非经济的人口群体特征包括：性别、年龄、家庭背景、种族、宗教、民族传统、原有国籍等56

2、.1.2歧视的类型 确定歧视的重点是可衡量的市场结果。例如，收入、工资、职业成就和就业水平。据此歧视的主要类型：n1.工资收入歧视n2.就业歧视n3.职业歧视n4.人力资本投资歧视 当前市场歧视和前市场歧视当前市场歧视66.2劳动力市场歧视理论n个人偏见个人偏见歧视理论：雇主歧视、雇员歧视、消费者歧视 、统计性歧视n就业隔离歧视理论n双重劳动力市场歧视理论n搜寻成本歧视理论n垄断歧视理论非竞争性模型非竞争性模型76.2.1个人偏见歧视理论n 把歧视看成一种偏好或“爱好”。n歧视来源于雇主、雇员和顾客。假定雇主、雇员或顾客偏向不与某些特定人口群体中的成员打交道。n个人偏见模型设计思路：假设存在一

3、种竞竞争性的劳动力市场争性的劳动力市场，在这种市场中的单个厂商被看成是“工资接受者”；分析个人偏好对于工资和就业的影响。81.雇主歧视n假设：雇主对具有某种特征的雇员有偏见，而顾客和作为潜在同事的雇员则没有这种偏见（出于简化问题的目的）。n行为表现是：雇主在任何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不愿雇用另一些人。这种偏见还有可能是以职业隔离形式出现。9以雇主对男性和女性两类人员的雇用为例：以雇主对男性和女性两类人员的雇用为例：n假设：MRP为在某一劳动力市场上的所有工人的实际边际生产率，代表被歧视成员（如女性劳动力）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度。n那么，只有当雇主偏爱类别雇员（如男性劳

4、动力）的工资率WmMRP的时候，他们的市场均衡才能达到。n对于不受喜欢雇员（妇女劳动力）来说，只有当她们的工资率f她们对企业的主观价值的时候，她们的市场均衡才达到，即： MRP-d=f Wm fd 如果妇女劳动力成员的实际生产率价值遭到雇主的贬如果妇女劳动力成员的实际生产率价值遭到雇主的贬低：她们要同男性劳动力竞争工作岗位，就必须以一低：她们要同男性劳动力竞争工作岗位，就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。种比他们低的工资来得到就业岗位。被雇用的妇女劳动力数工资边际收益产品Wfd Wf 实际MRP L0 L1 O妇女雇员在歧视性企业中的均衡就业水平妇女雇员在歧视性企业中的均衡就业水平歧视性

5、雇主为了坚持他们的偏见不得不放弃一部分利润（阴影部分）AGB CEF11A类工人人数相对工资（WA/WB）1/23/41D1（雇主 没有雇用偏好）D2（所有雇主 均不喜欢A） D3雇主偏好一致的劳动力市场歧视S12请问：被歧视的女性雇员与大多数雇员工请问：被歧视的女性雇员与大多数雇员工资差别大小的影响因素？资差别大小的影响因素？13A类工人人数相对工资（WA/WB）1/21OD雇主偏好不同的劳动力市场歧视S2S1（1）市场上，女性劳动力供给量越大，与其他）市场上，女性劳动力供给量越大，与其他员工工资差别越大员工工资差别越大14 （2）有偏见雇主数量不变，但雇主的歧视程度）有偏见雇主数量不变，但

6、雇主的歧视程度降低（例如对降低（例如对A歧视性偏好程度降低），歧视性偏好程度降低），A相对相对工资上升，工资上升，A与与B工资差别减小。工资差别减小。A类工人人数相对工资（WA/WB）1O D2雇主偏好下降对相对工资的影响SD1W1W215（3）在）在s不变情况下，如果非歧视性雇主不变情况下，如果非歧视性雇主增加，歧视性工资差别下降。增加，歧视性工资差别下降。A类工人人数相对工资（WA/WB）1O D2非歧视性雇主增加对相对工资影响SD3D1W1W216雇主歧视以雇用成本相对较高、利润相对雇主歧视以雇用成本相对较高、利润相对减少为代价；长期来看，新企业进入和老减少为代价；长期来看，新企业进入和

7、老企业扩张，它可能被挤出所在行业企业扩张，它可能被挤出所在行业A类工人人数相对工资（WA/WB）1/21O D2歧视性劳动力市场的进入效应歧视性劳动力市场的进入效应SD3D13/417结论：n如果A类（如妇女）劳动力成员的实际生产率价值遭到雇主的贬低，如果她们要同B类(如男性）劳动力竞争工作岗位，就必须以一种比他们低的工资来得到就业岗位。n存在雇主歧视情况下，从短期情况看，那些不愿按均衡工资雇用A类（如女性）工人的企业将以利润减少为代价。n从长期情况看，那些歧视偏好弱、利润大的企业将向外扩张，而另一些企业将进入这个行业生产。这样，在自由进入的竞争性市场上，利润最大化将消除歧视。18请同学们思考

8、：n1.目前，国内许多用人单位明确提出“限招女性”、“男士优先”的歧视型用人策略，其内在的经济学逻辑或依据是什么？n2.歧视性雇主的经营目标是？利润最大化还是效用最大化？ 192.雇员的偏见n雇员偏见的来源在劳动力市场的供给方面。雇员偏见的来源在劳动力市场的供给方面。在那里，占优势地位的雇员可能会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式与另一类成员打交道的工作。n影响：雇员歧视使得无歧视行为的雇主感到如果想雇用或留住主流劳动力（如白人男性工人），必须支付比不采取歧视政策更高的工资。203.消费者（顾客）歧视n在有些场合下，顾客们可能偏好于让某类劳动力来提供服务，而在有些场合则偏好让另一类来提

9、供服务。n在存在顾客歧视的情况下，在不同的职业中，属于不同非偏好群体中的成员在工资报酬被降低的程度上是不一样的，它取决于顾客对于每一群体成员的偏好程度。n顾客歧视与雇主歧视不同：前者只与效用有关而与利润无关。214.统计性歧视统计性歧视n统计性歧视是将一群体的典型特征看做该群体中每一位个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇用标准而产生的歧视 。n举例：重点大学毕业生果真都具有较高的能力？比一般院校的任何学生都强吗？ 相同受教育程度的女性与男性相比，果真前者生产率低于后者吗？ 雇主选择更倾向雇用重点院校、更喜欢选用男性的决策是非理性的吗？227.2.2就业隔离或排挤理论n排挤理论：根据

10、简单的供求概念，分析将妇女或黑人限制在十分有限的就业范围内的后果理论。n举例：性别歧视和职业隔离WHWLSDSD 劳动力市场劳动力市场“拥挤拥挤” 非拥挤部门非拥挤部门 拥挤部门拥挤部门WW24由于就业隔离，由于就业隔离，X、Y是男性从事职业，女是男性从事职业，女性从事职业被限定在性从事职业被限定在Z职业。职业。就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线就业隔离下的不同职业劳动力需求曲线职业X的劳动量职业Y的劳动量职业Z的劳动量343446DXDYDZW0WmWmW0W0Wf25职业的性别隔离职业的性别隔离n性别职业隔离：存在着“女性”职业和“男性”职业。 请注意：请注意：n职业隔离并非是职业歧视的一

11、种反映。如职业隔离并非是职业歧视的一种反映。如果果职业隔离不是由于不同人力资本特征和不同生产率因素引起，则是歧视；如果是因为个人偏好引起，则不是歧视。26n6.2.3双重劳动力市场歧视n6.2.4搜寻成本理论n6.2.5垄断歧视理论(串谋行为)276.3收入歧视测定n1.收入歧视测定的特点n2.收入歧视测定的技术方法28OW1W2W3e1e2XWaWbZY受教育年限受教育年限E收入歧视测量的差额法收入歧视测量的差额法假设：Wa和Wb分别是白人和黑人员工的收入曲线。e1和e2分别为白人和黑人的受教育年限。296.4政府对劳动力市场歧视的管制政府对劳动力市场歧视的管制n1.美国消除劳动力市场歧视的

12、立法及实施1963年的公平工资法、1964年民权法 资历制度、可比价值资历制度、可比价值n2.日本：男女雇用机会平等法（1984年4月开始实施）n3.香港特别行政区： 组织机构：平等机会委员会。制定了一系列条例和规章。如： 性别歧视条例、残疾歧视条例、家庭岗位歧视条例 306.5中国的劳动力市场歧视问题n性别歧视n年龄歧视n户籍歧视n请运用劳动力市场歧视理论分析农运用劳动力市场歧视理论分析农民工和大学毕业生就业过程中存在民工和大学毕业生就业过程中存在的歧视现象，提出对策性建议。的歧视现象，提出对策性建议。31国内关于禁止就业歧视的法规：n劳动法第12条：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视.n劳动法第13条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。n劳动法第14条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。32复习思考题n1.何谓劳动力市场歧视？经济学上劳动力市场歧视是如何