第六章 工作设计

1、第六章 工作设计第一节 工作设计概述第二节工作设计的思想演变及其发展第三节 工作设计的程序和方法第四节 工作再设计第一节 工作设计概述一、工作设计的含义 工作设计，也称为职务设计，是指为了有效地达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。 工作设计的实质就是要解决工作怎么做和怎样使工作者在工作中得到满足的问题，或者说工作设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作绩效的一种管理方法。 因此，工作设计是否得当对激发员工的工作动机，增强员工工作满意度以及提高生产率都有重大影响。工作设计一般分为两类：对企业中新设置的工作或者建立新企业的需

2、要所进行的工作设计；对已经存在但缺乏激励效应的工作进行重新设计，也称作工作再设计。二、工作设计的分类：三、工作设计的基础管理学角度：考虑设立工作要完成的组织目标需要 劳动分工与协作需要、不断提高劳动 劳动生产效率和增加产出的需要；心理学角度：要考虑工作者的个人特征、工作环境 中的社会心理因素、整个组织的气氛 和管理方式；工效学角度：必须重视能力与知识原则、时间与功 能原则、职责与权利原则、设备与地 点原则；技术学角度：重视工艺流程、技术要求、生产和设 备等条件对工作设计的影响三、工作设计的基础工 作管理学角度的考虑技术学角度的考虑工效学角度的考虑心理学角度的考虑工作分析设计基础四、工作设计的内

3、容工作设计的主要内容包括五个部分：工作内容：是指确定工作的一般性质问题，包括 工作种类、工作自主性、工作复杂性、 工作难度和工作整体性等；工作职责：每项工作的基本要求和方法，包括工 作责任、工作权限、工作方法、信息 沟通方式以及协作要求；工作关系：即工作中所发生的人与人之间的关系， 包括上下级之间的关系、同事之间的 关系等；工作结果： 是指工作的成绩与效果的高低，包括 工作绩效和工作者的反应。前者是工 作任务完成所达到的数量、质量和效 率等具体指标，后者则是工作者对工 作的满意程度、出勤率和离职率等。工作结果的反馈：是指任职者从工作本身所获得 的直接反馈以及从上、下级或 同事那里获得的对工作结

4、果的 间接反馈。四、 工作设计的内容五、工作设计考虑的因素工作设计需要考虑三个方面的因素3）环境因素：l 人力供求状况l 社会期望1）组织因素：l专业化l工作流程l工作习惯2）个人因素：l工作一体化l工作意义l工作多样性l工作自主性l工作反馈六、工作设计的要求全部工作的集合通过工作设计应能顺利地完成组织的总任务。全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现。工作分工应有助于发挥人的能力、提高组织效率。工作设计应考虑现实的可能性。五、工作设计与工作分析的关系l工作分析是对现有职务客观描述，其目的是确定所要完成的任务以及完成这些任务所需要的人的特点。工作设计是对现有职位说明的认定，修改或对新设

5、计职位的完整描述，它需要利用工作分析的信息。工作设计的目的说明工作应该如何做才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率，同时又能最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。第二节工作设计的思想演变和发展1）纯理性的工作设计思想阶段 这种工作设计思想的基础是“职能专业化”，即把工作者分到范围较窄的工作上，追求的的是生产质量稳定、生产速度快、工人的技术熟练程度高、技术水平高。另外，经济上，简单的部分需要简单技术的低薪工人来生产，复杂的部分由具有高级技术的高薪工人来生产。 专业化的基本概念建立于18世纪末期，但在19世纪末、20世纪初，才建立起系统的工作设计方法；在20世纪40年代得到广泛应用，

6、这一方法也成为工业工程方法。 1）纯理性的工作设计思想阶段 工业工程方法主张的是工作专业化和简化的工作设计思想。这种思想在当时大规模的社会化大生产下发挥了重要作用，并受到欢迎，但是也有大量研究表明，这种方法带来了很多负面后果，比如工作专业化和简化使工作变得重复单调，造成员工厌恶工作，工作满意度下降；高度分工割断了工作任务之间的联系，破坏了工作的完整性，使员工对自己所承担的工作与企业生产过程整体之间的联系乃至工作意义缺乏了解，从而工作的主动性不高；标准化和程序化的工作设计要求人要服从技术。2）人性化的工作设计思想阶段代表人物与相应理论l以梅奥为代表的人际关系学派：“员工参与管理”的工作设计思想是

7、向人本化方向迈出的重大步骤，标志着工作设计思想的一次根本性变革。l赫茨伯格和他的同事提出的著名的激励保健理论，将“参与管理”的思想进一步理论化和具体化。赫茨伯格认为，每一位员工都有心理成长的需求，心理成长取决于成就，而成就取决于工作，因此要激励员工以提高劳动生产率，必须重新设计工作。对此提出了工作丰富化的思想，即通过增加工作深度使员工对工作拥有更多自主权、独立性和责任感，从而让员工感到成就、赞赏、责任和进步。 这种以人为本的工作设计思想对调动员工的积极性和主动性起了很大的促进作用。在60、70年代被发达国家广泛实践。哈克曼和奥德姆在80年代提出了工作特征理论：其基本思想是通过重新工作设计，增加

8、工作的多样性、完整性、重要性、自主性和反馈性，使员工的心理状态得到改善。2）人性化的工作设计思想阶段l3）整合的工作设计思想阶段 是一种综合优化、整体的工作设计思想，不仅限于工作内容、还涉及工作组织、工作环境以及生产技术。主要表现在： 在设计厂房、工艺和安装设备时，要考虑到把技术系统和社会系统、工作任务与人的需求结合起来，把技术系统设计得有利于人的身心健康，以及有利于发挥人的创造性。l3）整合的工作设计思想阶段设计或重新设计工作内容时，按工作特征理论来构造个人及群体的任务，使工作本身起到激发员工主动性和积极性的作用。选择工作组织（设计成自律性工作班组），使之既有利于提高工作的效率，又有利于满足

9、人的心理需求。第三节工作设计的程序和方法一、工作设计的程序 工作设计是构造工作和设计一个或一组人为了达到特定目标所要进行的具体工作活动的过程。工作设计的总目标是对工作进行分配以满足组织和技术的需要，并满足工作承担着个人的特定需要。工作设计成功的关键是求得组织和工作者的需要之间的平衡。其基本程序包括三个步骤：一、工作设计的程序工作任务的说明：即工作的当前状态（通过工作分析来了解）以及它在整个工作流程中的位置（工作工作流程分析来把握）一般来说，对于任何工作可以用5个核心任务维度来描述，即技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性以及工作反馈。工作设计方法的确定：选择多种工作方式对工作进行设计。

10、应用与反馈：即把个别任务合并成具体工作以分配给个人，根据所确定的工作设计方法设计出来的工作流程，再放回组织中进行实践，根据实践结果，再反馈到设计委员会，由他们进行更正、修补，再由组织高层领导进行推广。二、工作设计方法激励性工作设计法：其理论来源与组织心理学和管理学，它强调的是可能会对工作承担着的心理价值以及激励潜力产生影响的那些工作特征，并且它把满意度、内在激励、工作参与以及像出勤、绩效等这样的行为变量看成是工作设计的最重要结果。激励性的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。机械性工作设计法：理论来源于古典工业工程学，强

11、调的是要找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建。即让工作变得尽量简单，从而使任何人只要经过快速培训就能够很容易地完成它，这种方法强调按照任务专门化、技能简单化以及重复性的基本思路来进行工作设计。 该方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而使人性淹没在机器的隆隆声中。二、工作设计方法生物型工作设计法：其理论来源于生理机械学、工作心理学、职业医学，通常它们被称为人类工程学。人类工程学关注的目标是个体心理特征与物理工作环境之间交互界面。因此生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工的身体紧张程度降低到最小，因此，它对身体疲劳程度

12、、痛苦以及健康抱怨等方面的问题十分关注。 其已经被应用到对体力要求比较高的工作进行再设计中以降低某些工作的体力要求。此外，生物型工作设计法强调对机器和技术进行再设计。二、工作设计方法4）知觉型工作设计法 其理论来源于社会学、心理学等学科。它是在人性的基础上，对工作进行设计。它注重的是人类的心理能力和心理局限。这种工作设计法的目标是在设计工作的时候，通过采取一定的方法来确保工作的要求不会超过人的心理能力和心理界限之外。这种方法通常通过降低工作 对信息加工的要求来改善工作的可靠性，安全性以及使用者的反应性。在进行工作设计时，通常首先看看能力最差的工人所能够达到的能力水平，然后再按照使具有这种能力水

13、平的人也能够完成的方式来确定工作的要求。这种工作方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作。四种工作设计方法的比较方法比较激励型方法 机械型方法生物型方法知觉型方法优点缺点高工作满意度高激励性高工作参与度高工作绩效低缺勤率更多培训时间更低的利用率高错误率精神压力较大更少的培训时间更高的利用率更低的差错率精神压力较小低工作满意度低激励性高缺勤率更少的体力付出更低身体疲劳度更少的健康抱怨低医疗事故率低缺勤率高工作满意度高财务成本低要求低的差错率低事故率精神压力小更少培训时间高的利用率低工作满意度低激励性方法第四节 工作再设计一、工作再设计的涵义 工作再设计是指重新设计员工的工作

14、职责、内容、方式等。它通常是以员工为中心，让员工参加工作的设计过程，员工可以提出对自己工作改进的意见和建议，参与编制工作再设计的具体内容。二、工作再设计的方法综合模式： 其特点是着重要求企业管理人员必须分析和评价在工作设计、规划发展和贯彻过程中许多环境变量（社会环境、经济环境、政治环境和地理环境）可能产生的影响，必须意识到并且承认工作的重新设计是在整个环境中产生的，而不是孤立进行的。所以采用该方法进行工作再设计，需要对来自其他组织系统的影响和对其他组织系统产生的影响进行仔细的判断和衡量。工作轮换：是指在工作流程不受较大影响的前提下，让员工从执行一项任务转移到执行另一项任务，进而创造“一专多能”

15、的有利条件。这种方法能够使员工发挥多种才能，尝试新的工作职责，获取新的工作经验，有助于员工适应能力的培养，同时也为员工提供了一个全面观察和了解工作全过程的机会，有助于工作动机的激发，消除长期从事某一项工作的厌倦感。对管理人员的工作轮换，也是一种学习、培训过程，增强对企业的全面了解，更好地协调人际关系，为以后晋级做好准备。二、工作再设计的方法二、工作再设计方法工作扩大化：是指通过增加工作内容，使员工的工作变化增加，要求更多的知识与技能，从而提高员工工作兴趣。其特点是横向扩大工作水平与工作条件相似的工作范围，使员工的工作内容多样化，每个员工不仅在每道工序工作，而且还要参与相似的、邻近的、前道或后道

16、工序的工作。 工作扩大化在一定程度上降低了工作单调感，增强了员工的工作技能，加大了工作责任感，提高了员工的工作满意度。二、工作再设计方法弹性工作时间： 允许员工自由选择工作时间的工作日程安排，除每天中间的核心工作时间务必工作外，员工可自由决定何时上班，研究表明，弹性工作既然提高10%的生产率，又可增加员工的满意水平。工作分担：是指两人或两人以上共同承担一项工作，从而使组织的一个职位利用多个人的才能，同时也增加了员工的灵活性。需要注意的是工作分担计划要求做好分担者的沟通、协调工作。二、工作再设计方法工作丰富化： 是指增大员工计划、组织、控制与评估自己工作的自主性与责任感，改变员工完成工作任务的方式。工作丰富化让员工拥有确定工作方法、进度、报酬等的自主权，本质是部分或全部传统的管理权授予员工，其核心是体现激励因素的作用。二、工作再设计方法压缩工作周： 压缩工