组织员工边缘化及其内化管理研究

1、    组织员工边缘化及其内化管理研究    娄本宁摘要：任何组织都存在边缘化员工，阐述了组织员工边缘化的内涵特征及危害，并从员工自身的性格特征、员工自身与组织内部的“关系”状况、员工自身的价值观和社会地位三个方面分析边缘化产生的原因，并提出相应的措施促进组织边缘化员工的内化管理。关键词：组织员工；边缘化；内化管理：f24：adoi：10.19311/ki.16723198.2017.09.0270引言随着社会的不断发展，组织对人力资源管理工作的重视程度不断提高，借助人力资源管理工作的有效开展，提升组织的整体竞争力和凝聚力，几乎成了每个组织都日渐关注的问

2、题。但与此同时，组织员工的边缘化现象也得到了各界的普遍关注。边缘化会对组织员工的心理状态、工作绩效产生重要的影响，并继而影响组织的整体业绩。笔者将针对组织员工边缘化的危害、原因及其内化管理这些问题展开研究，以期对组织员工边缘化问题进行有效的预防和干预。1组织员工边缘化的内涵及其特征一般来说，根据员工在组织中的重要程度，可以将其分为核心员工和非核心员工，非核心员工又可进一步区分为普通员工和边缘化员工。所谓“边缘化”，是相对于中心而言的“非中心”状态，它是一个相对性的概念，是指个人、群体或活动偏离中心或主流，逐渐偏向边缘的过程。组织边缘化员工是指相对于组织中的普通员工和核心员工来说，组织融入度和工

3、作满意度较差，组织归属感和忠诚度不高，知识水平和业务能力偏低，自身价值不能得到有效体现，长期处于组织中边缘地位，也难以通过个体或群体的努力顺利地内化的社会个体。目前，组织员工的边缘化现象普遍存在，在同一组织的不同发展阶段、不同岗位或在不同的组织中都呈现出相似的特征。总体来看，大致表现出以下特征：（1）组织文化的边缘化。这样的员工他们常常处于抵触情绪之中，不认同组织文化，不服從组织的规章制度，组织的归属感和满意度偏低。（2）人际关系的边缘化。他们通常性格比较内向，不善于表达自己，喜欢安于现状，不能很好地融入集体，不主动沟通，团队意识较差。（3）组织活动的边缘化。组织边缘化员工平时很少或从不参与组

4、织的集体活动，缺乏主动融入集体的意识和行为。（4）组织利益的边缘化。一方面，组织边缘化员工不关心组织的整体利益，个人利益高于集体利益，甚至为了个人利益牺牲集体利益；另一方面，组织在进行利益分配的过程中，也往往忽视组织边缘化员工的利益。2组织员工边缘化的危害员工个体进入组织后，都需要经历一个系统的转化过程。几乎所有的组织都要对新进员工进行相应的培训，以使他们经过这个过程了解组织，熟悉自己的工作环境和工作岗位，顺利地实现由一个组织外人向组织内人的转化。然而组织成员在转化的过程中会受到各种因素的影响，转化的结果也各不相同。首先，来自个体方面的因素特别容易使一些员工被组织边缘化，比如性格内向、不善于沟

5、通交流、缺乏团队意识的员工往往在转化过程中极不容易内化，进而成为组织的边缘化员工；其次，从组织的角度来讲，如果组织在招聘过程中，忽略员工个体与组织整体价值观的差异，而且如果差异较大，即便后期进行相应的培训也很难达成一致，也就特别容易使这部分人也成为组织边缘化员工。再次，来自社会方面的因素也是促成组织边缘化员工产生的重要因素。比如社会风气浮躁，人与人之间感情淡漠、利欲熏心，这些因素从长期来讲，都必然会导致组织与员工之间矛盾百出，一旦处理不善，组织内人也可能被边缘化。组织员工边缘化既可以是主动的也可以是被动的。如果是主动边缘化，那这部分员工对组织来讲就会产生非常不利的影响，比如破坏和谐的人际关系、

6、导致人际冲突、损坏组织形象、削弱组织凝聚力等；如果是被动边缘化，对员工个人来说，就意味着工作的失败、个人成就感的挫伤，有碍于个人职业生涯规划的发展。3组织员工边缘化产生的原因组织员工边缘化是个人因素、组织因素、社会因素等多种因素共同作用的结果，究其原因大致可以归结为三个方面。3.1员工自身的性格特征首先，有的员工个人能力比较突出，工作业绩也很出色，但始终得不到领导的重用，于是久而久之就变得高傲自大，不把别人放到眼里，对组织发展也不上心。还有一些员工不适应自己领导的领导方式，领导不管做什么他都觉得不妥，有些时候还自我感觉良好，甚至觉得领导的工作能力还不如自己，慢慢地也就产生了很多脱离集体的言行。

7、其次，组织员工的边缘化很大程度上也与自身的性格因素有关，大多数边缘化员工由于自身性格内向，不合群，难以与周围人沟通，慢慢成了群体中的“孤独者”。最后，还有的边缘化员工由于自身的学历、经历、经验等的不足，环境适应能力较差，难以适应组织文化氛围，从而成为组织边缘化员工。3.2员工自身与组织内部的“关系”状况首先，在组织内部，领导者对其下属并非都一视同仁，基于情感效应或严格的上下级关系，领导与下属之间存在相互差异的交换关系，高质量的交换关系以相互信任为主要特征，低质量的交换关系以等级差异为主要特征，结果就出现了质量不同的圈子。交换质量高的圈内员工属于核心员工，交换质量一般的中间圈员工属于普通员工，交

8、换质量最差的圈外员工则属于边缘化员工。这部分员工与领导之间相处的关系就不太融洽了。其次，员工自身与组织其他成员的融洽程度也是导致其边缘化的一个重要因素。员工从进入组织的那一天起，就开始通过各种途径展示自己的能力、特长、职业理想，以及自身对组织规章制度的遵守程度，自身对组织文化的接受程度等，在这个磨合过程中，如果组织认为融洽程度非常好，这部分员工就极有可能发展成核心员工，如果组织对这部分员工的表现评价不高或很差，那这部分员工就非常可能在接下来的工作过程中被慢慢地边缘化。 3.3员工自身的价值观和社会地位首先，员工个人的社会价值观相差迥异，那些总为自己找借口、拒绝学习、三分钟热度、犹豫不决、逃避现

9、实的人随着个体自由程度的加大，为自己的边缘化思想和边缘化行为提供了躲避的空间、存在的可能。其次，由于员工的成长背景、学习阅历、社会地位等的差异，组织会倾向于把更多、更丰富的资源分配给主流群体，而那些非主流员工便会因为机会、资源等的缺失被逐渐地边缘化。4组织边缘化员工内化管理的策略如何预防组织边缘化员工的产生，以及对组织边缘化员工进行内化管理是一个复杂的、动态的、系统的工程。边缘化不管是对员工个人还是对组织都会产生非常不利的影响，由于组织员工的边缘化是由员工自身、组织和社会等多种因素共同作用的结果，因此，对组织员工边缘化的防治以及内化管理也应从这几个方面采取策略。4.1设置严格的招聘筛选机制社会

10、人进入一个新的组织之前，首先要进行招聘面试。组织在招聘准备阶段，就要根据人才需求状况制定科学的招聘计划，并注重与组织文化及管理方式的吻合性。在招聘实施过程中，要采用高质量的测评技术尽可能的对具有边缘化倾向的员工进行严格筛选，使这部分员工在招聘环节就止步。通过严格的招聘筛选机制把那些对组织的归属感、价值观认同感不强、具有边缘化潜质的员工过滤掉，就可以从源头上把好关，使组织后续的边缘化员工数量尽可能的降低。4.2发挥强大的培训内化功能新员工的培训在任何组织都是必须要进行的重要环节。因为在招聘环节，不管筛选机制多么严格，都难以避免地会使一部分具有边缘化潜质的员工进入组织。而且一旦签订劳动合同，是不能

11、随意解雇的。這时，可以通过完善的培训环节增强员工的组织认同感，让他们了解企业，熟悉企业文化，熟悉工作岗位和工作职责，提升其业务能力，帮助他们建立良好的人群关系，这在一定程度上可以防止员工潜在的边缘化演变成显在的边缘化，甚至可以帮助那些显在的边缘化员工改变其价值观念和行为模式，提升其工作能力，增强其团队合作意识，对他们的边缘化行为起到良好的治理效果。4.3提供更富挑战性的工作岗位更富挑战性的工作能够使边缘化员工重新扬起奋进的信念和斗志。在管理者眼中，永远都没有废物可言，你之所以认为这个人没有价值，更重要的原因是你把一个正确的人放到了一个错误的位置上了。因此，管理者一定要认真审视工作任务的安排，尽

12、量给边缘化员工提供更适合他们能力和素质的岗位工作，激发组织边缘化员工的工作成就感和满意度，让他们意识到自身价值的存在，逐步向组织内的普通员工乃至核心员工靠拢。管理者也可以适当地授权，大胆地任用组织边缘化员工，提升他们的综合素质，转变他们的价值观念，培养他们的职业认同感和组织归属感。4.4帮助组织边缘化员工进行科学的职业生涯规划每个人都有自己对未来的种种期许，也都特别期待自身良好的职业生涯规划路径。基于此，组织要善于发现不同组织成员的优劣势，进行科学的工作任务匹配。正确地引导组织边缘化员工进行切合实际的职业生涯规划，了解组织未来的职位空缺以及自身的能力导向，明确自身的成长路径，努力进取。通过科学

13、的职业生涯规划，组织边缘化员工可以找准自己的职业定位，明确职业奋斗的目标，最大限度地实现个体目标与组织目标的一致性，从而降低被组织边缘化的风险。4.5营造和谐的组织氛围人都具有社会性，组织边缘化员工也不例外，他们渴望融入一个团结的集体，渴望得到领导的信任、同志间的关怀，渴望成为非正式组织的一员。所以，管理者首先要充分信任每位员工，肯定他们的工作成绩，创造高度信任的组织氛围，帮助组织边缘化员工克服个人自卑感和孤独感。其次，管理者还要不断地激励员工，以发展的眼光来看待他们，善于发现员工身上的闪光点。也许今天的一个组织边缘化员工，在明天就可能发展成组织的核心员工、优秀员工。5结论组织员工的边缘化是一个非常复杂的问题，它涉及到员工个人、组织和社会等方方面面的因素。我们要辩证地、全面地来看待组织边缘化员工，既要充分意识到他们对组织产生的不利影响，并进行积极的引导和内化管理，更要洞察组织边缘化员工产生的深层次原因及他们的需要和想法，给予他们足够的关注，帮助他们找准自己的目标定位，扬长避短，完善组织人力资源管理工作，进一步提升组织的整体竞争力。参考文献1滕玉成，焦顺