人力资源管理对企业核心竞争力的影响

1、    人力资源管理对企业核心竞争力的影响    王小龙摘 要 论文通过对人力资源管理的发展和功能以及对企业核心的概念阐述，说明了在当今这个市场竞争十分激烈的世界，企业要想更好地生存和发展就必须要提高企业的核心竞争力，而在企业众多资源优势中人力资源是最具有非替代性和活力的。本文首先对人力资源管理的相关发展和主要职能进行了概述，分析了企业核心竞争力和人力资源管理之间的相关性。其次分析了提升企业核心竞争力应该如何通过提升企业人力资源的战略地位以及如何操作人力资源战略管理系统，从而提升企业核心竞争力。关键词 人力资源管理 核心竞争力 企业：f241 文献标识：

2、a ：1674-1145（2017）03-000-02一、人力资源管理理论概述（一）人力资源管理的基本内容1.人力资源管理的内涵：人作为高等生物区别于其他生物的特性在于，人是有生命、有理想、有情感、有创造性的高级动物。2.人力资源的特性：人力资源既有生物的特性也有社会性、资源智力性、能动性、再生性、时效性、共享性、可控性、变化性与不稳定性、独立性、内耗性 。（二）人力资源管理的功能1.人力资源规划。人力资源规划是组织从自身的实际和未来发展得计划出发，根据企业内外部环境以及存量分析，预测组织未来对于人力资源需求量的分析，作出相应计划使组织人力资源供需处于平衡的一系列活动。2.绩效考评。对员工在企

3、业中的各项工作予以考核，对比岗位设计，分析它是否符合要求，处于哪一个标准，应予以什么样的绩效鼓励。3.薪酬管理。薪酬不同于我們常规意识中的工资，它的外延比工资更广泛，内涵也更加丰富。薪酬包括常规支付给劳动者的报=报酬也就是工资，包括组织给员工的福利，这个福利也不仅仅是物质上的奖励，也包含了精神上的。4.员工激励。激励理论是行为主义学派的学说，心理学家认为人的行为都是有动机性的，根据马斯洛的需求层次理论人的需求分为生理需要、安全需要、归属感的需要、尊重需要和自我实现的需要。每一层次的需要被满足后，这种需求对人的激励效果就会下降，而下一层次的需要就会上升。人力资源管理通过对组织成员的激励不断满足成

4、员需求的同时刺激成员在组织中的积极性，为组织创造更多的财富。5.培训与开发。通过培训提高基层员工的岗位技能、熟练程度，提升管理人员的管理水平，通过培训提高企业的团队凝聚力。6.职业生涯规划。人力资源管理通过给组织成员制定职业生涯规划，让成员能够向更高一层次的需要努力，也为成员自我实现提供更加丰富的渠道。二、人力资源管理与企业核心竞争力的关系（一）人力资源管理是企业核心竞争力的关键拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力是企业竞争力的一种最根本的能力，它能领导企业的其他诸多能力。企业要提升核心竞争力就必须能够在激烈的市场竞争中生存，只有存活下来的才有机会去做强做大。一个企业稳定着重表现

5、在企业的各个层面的员工是否和谐，团队是否有凝聚力。而这就需要发挥人力资源管理的人本主义思想，企业做到了以人为本，把员工当做是集体中的一份子，让员工有归属感，安全感，信任感，员工才能全身心的投入到企业建设中。（二）企业核心竞争力提升对人力资源管理系统的反作用人力资源管理是企业核心竞争力的关键，改进人力资源管理系统不仅能提升企业核心竞争力，而且提升了企业核心竞争力之后，会对企业人力资源管理系统的日臻完善起到激励作用。企业在提升核心竞争力的过程是一个加强组织凝聚力，形成独特企业文化的过程，这个过程是在人力资管理系统构建的作用下发展的，而它的发展又会在这个动态演进中来为人力资源管理系统的自身纠正提供反

6、刺激作用。三、如何通过人力资源管理系统的改进来提升企业的核心竞争力（一）树立正确的现代企业用人观要强化人是根本的管理理念。一是企业管理人员要树立人力资源是企业核心资源的观念，把管理重点从人事转换到人力，把人本主义思想应用到管理实践中，让管理更具有活力。二是领导者和人力资源管理者要转变思想观念，树立人力资源战略管理的观念，把人力资源开发作为企业一项战略工程系统进行。三是要将人力资源管理与企业文化建设相互融合渗透，发挥企业文化在人力资源管理中的导向作用。（二）加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用人力资源是组织中最有活力的资源，如何把优秀人才的吸引过来，如何将组织现有人力资源发挥出最大

7、的作用，为组织战略目标的实现做出推动作用，是每一个希望拥有核心竞争力的企业都必须认真考虑的问题。（三）建立完善的人力资源管理的技术系统1.完善人员招聘体系，引进急需人才。有序完善组织结构、岗位分析、岗位设计等人力资源管理基础性工作。建立目标明确，符合组织战略需求招聘体系。根据岗位设计标准，严格按照岗位要求招聘合适人才，制定具有公信力的选拔考核标准。加强对管理岗位的人员选拔要求，为提高管理水平创造条件。制定有效的人才吸引政策，多渠道的人才招聘途径，面向社会广纳贤才。2.完善人才选拔任用体系。公司人才选拔任用体系的重要立足点是要引入市场机制，在认识到以往选拔任用模式是有局限的基础上，广泛引入竞争机

8、制。扩大内部公开竞聘和外部市场化选聘的岗位范围；引入创新的外部选聘渠道，形成灵活开放的选人、用人机制。不仅采用一般招聘方式，还可考虑通过人才市场、人才中介、猎头公司等外部选聘渠道；对公司急需的稀缺人才，探索柔性使用与流动的方式，尤其可以采取与学校、科研单位、咨询公司等建立合作关系，扩充人才引进渠道。3.加强人才培训工作。建立和完善人力资源培训和开发体系，对不同层次的成员采取不同的培训目标，基层成员重点培养岗位必须的技能，提升技术熟练度；管理人员要强化管理能力和创新意识的培养；核心成员要注重培养其对企业文化的关注度和认可度。4.逐步建立绩效管理体系。初步建成行之有效的绩效考核制度。引进先进的绩效

9、管理理念和激励机制，明确绩效管理的对象，还要分清楚不同层级组织成员的考核指标的差异。要设计出符合企业实际具有可操作性的绩效管理系统，要让绩效真正的与组织成员的晋升、薪酬挂钩，同时绩效管理要与岗位分析相结合，明确岗位要求。要让各个层级的成员都参与到绩效管理体系的制定中，这样制定出的系统才是具有群众基础的，才是可实施的。5.完善薪酬管理体系。初步构建与绩效管理系统相结合的薪酬管理体系，将成员的贡献和组织对人员的认可度表现在薪酬上。要明确组织的战略，将薪酬成本控制在企业的合理范围内，也要通过薪酬制度来激励成员。6.逐步建立员工职业生涯发展体系。规划职工的职业生涯，激励职工提高岗位能力。关注关键成员的职业生涯规划，建立吸引、容纳核心人才的制度。参考文献：1 李媛.高校人力资源综合管理信息系统的设计与实现d.硕博学位论文，2009.2 詹姆斯.w.沃克.人力资源战略m.北京：中国人民大学出版社，2001.3 赵曙明.人力资