浅析聚福贸易有限公司人力资源战略分析研究

1、I毕业论文（设计）毕业论文（设计）题题 目目浅析聚福贸易有限公司人力资源战略分析研究浅析聚福贸易有限公司人力资源战略分析研究 学生姓名学生姓名_ _ _学学 号号_专业班级专业班级_ 导师姓名导师姓名_ _ _II二二一五一五 年年 六六 月月毕业论文原创性声明毕业论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本毕业论文不包括任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。作者签名：20 年 月 日毕业论文版权使用授权书毕业论文版权使用授权书本毕业论文作者完全了解学校有关保障

2、、使用毕业论文的规定，同意学校保留并向有关毕业论文管理部门或机构送交毕业论文的复印件和电子版，允许毕业论文被查阅和借阅。本人授权优秀毕业论文评选机构将本毕业论文的全部或部分内容编入有关数据进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本毕业论文。本毕业论文属于 1、保密 囗，在 10 年解密后适用本授权书2、不保密囗。（请在以上相应方框内打“”）作者签名：20 年 月 日导师签名：20 年 月 日III浅析聚福贸易有限公司人力资源战略分析研究摘要：在 21 世纪的今天，企业对人力资源越来越重视，并将人力资源作为企业实现战略目标的关键因素。聚福贸易有限公司和国内其他饮料代理企业一样，聚福

3、贸易有限公司也面临着人才匿乏、工作分散、管理难度大、培训成本高等困难，这就要求公司制定出符合自己的人力资源战略，培养并留住专业物流人才，企业才能取得持续稳定的发展。通过对公司人力资源现状进行了系统分析。本文根据聚福贸易有限公司整体战略发展目标，拟定了以下人力资源发展战略目标：1.建立清晰的职位分类体系，制定完善、清晰的岗位说明书，加强任职管理。2.合理预测企业中长期人力资源需求和供给，拓展招聘渠道，加强面试技巧培训，引入素质测评技术，树立职能匹配的招聘观念，建立合理、有效的人才储备体系。3.加强培训需求分析，制定、实施有效的培训计划，建立完善的培训评估模式。关键词：关键词：聚福贸易有限公司；人

4、力资源；管理IVAbstract：On this day in twenty-first Century, the enterprise more and more attention to human resources, and human resources as the key factors of the enterprise to achieve strategic objectives. Jufu Trade Co., Ltd. and other domestic beverage agent business, Jufu trade limited company is al

5、so facing a lack of talent, work, the management difficulty is big, difficult dispersion of higher training costs, which requires the company to develop in line with their own human resources strategy, develop and retain professional talents of logistics, enterprises can achieve sustained and stable

6、 development. Through analyzing the present situation of human resources of the company to carry on the system analysis. According to Jufu trade company limited the overall strategic development goals, worked out the following human resource development strategic objectives: 1 to establish the posit

7、ion classification system clear, establishing a perfect, clear job description, strengthen administration of the employment. 2 reasonable forecast the enterprise long-term demand and supply of human resources, expand the recruitment channels, to strengthen the interview skills training, the introduc

8、tion of quality evaluation technology, set up the function, the concept of establishing the reasonable, effective recruitment, talent reserve system. Analysis of 3 strengthening the training needs, develop, implement effective training plan, establish the perfect model of training evaluation.Keyword

9、s: Jufu trade limited company; human resource; managementV目 录1 绪论.11.1 研究背景.11.2 研究意义.12 人力资源管理理论综述.22.1 人力资源的概念和特点.22.2 人力资源管理的概念和特点.22.3 人力资源管理理论.33 聚福贸易有限公司人力资源管理现状.43.1 聚福贸易有限公司现状简述.43.2 聚福贸易有限公司人力资源管理现状.44 聚福贸易有限公司人力资源发展战略选择.104.1 人力资源发展战略选择的总体思路.104.2 人力资源发展战略模块选择.115 结束语.19参考文献.20致谢.21聚福贸易有限公

10、司人力资源发展战略研究 11 绪 论1.1 研究背景聚福贸易有限公司和国内其他饮料代理企业一样，聚福贸易有限公司也面临着人才医乏、急需培养；工作分散，管理难度大等困难，这就要求聚福贸易有限公司制定出符合自己的人力资源战略，企业才能取得持续稳定的发展。人力资源战略是企业根据其所处的内外部环境的系统分析，针对人力资源开发管理做出的总体策划。对于聚福贸易有限公司来说，人力资源战略的选择不仅是企业战略的重要组成部分，而且是战略的核心。根据所学理论来研究现场的实际问题并提出相应的解决方案，也是生产实践提出的挑战。1.2 研究意义人力资源战略是企业通过对其所处的外部环境、内部条件进行分析，整体策划人力资源

11、开发管理。人力资源战略为组织提供了以下三种重要利益：1.它通过专注于所需要的人员、技能类型，使高素质人才得以开发；2.它有利于提高劳动力使用的成本效益，尤其是在以劳动力作为最大成本的服务行业；3.它推动了对环境不确定性、影响组织要素适应性的规划及评估。本文针对聚福贸易有限公司的人力资源现状进行分析，希望通过本论文内容的探析得出一套对公司有实用意义的人力资源战略研究成果，为公司的人力资源建设和完善提供参考，有利于聚福贸易有限公司的持续稳定发展。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 22 人力资源管理理论综述2.1 人力资源的概念和特点人力资源指企业或其他组织拥有的人员的数量和质量的总和。它既包括

12、有特殊技能的专业人才，也包括了普通劳动者；同时包括脑力劳动者和体力劳动者。作为一种特殊资源，与自然界其他资源相比，人力资源具有以下5种特征：时间性、主观能动性、创造性、流逝性、增值性。2.2 人力资源管理的概念和特点人力资源管理是企业或组织对其所拥有的人力资源进行的一种有效管理活动。具体来说，它指为了实现企业既定目标，采取规划、组织、指导、督促、激励、协调、控制等措施和方法，充分开发及利用企业人力资源而进行的相应活动的总称。和别的资源管理不同之处在于：人力资源管理特别重视人的不同特征、情感，重视被管理者的心理感受，重视“以人为本”。人力资源管理的具体特点归纳如下：1.对作为特殊资源的人的管理传

13、统的人事管理，将人仅看做是企业生产中的“技术要素”。而当今的人力资源管理理论，是将员工视为企业最宝贵的财富，是具有内在建设潜力的资源。为使人力资源的效益实现最大化，企业须采取有效的手段和方法，对人力资源实施适当的管理。这些措施和方法必须以“以人为本”为核心，做到对人才的珍惜。2.人力资源管理是跨学科管理理论的运用过程为从不同视角深入、细致的研究人类，发挥人力资源的最大效益，现代人力资源管理充分运用了社会学、管理学、心理学、经济学等学科的研究成果，提出了相应的管理准则和手段。3.人力资源管理是系统化、规范化、标准化管理聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 3企业为实现目标，必须尽量有效合理配置人

14、、财、物等资源。人力资源管理是一个系统工程，它将人力资源管理各方面的工作集中统一到一个系统中，使之得到合理的安排，以体现系统的整体效应。人力资源管理工作还要求有明确的规范、操作指导及工作标准。2.3 人力资源管理理论1.职位分类理论所谓职位分类，是指将所有职位，按其业务性质分为若干职组、职系(从横向上讲)；然后按责任的大小，工作难易，所需教育程度及技术高低分为若干职级、职等(从纵向上讲)，对每一职位给予准确的定义和描述，制作职位说明书，以此作为对聘用人员管理的依据。2.招聘理论招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，吸引人力资源的过程(。员工招聘主要是由招募、甄

15、选、录用、评估等一系列的活动所构成。招聘是企业人力资源管理的关键一环，是企业获得优秀人力资源重要途径。只有先获取与培养企业适宜的人力资源，再通过采用科学的方法，才能最大限度地实现组织的目标。有效的员工招聘可提高企业的核心竞争力，节约人力资源管理的费用，增强企业的创新能力，扩大企业的知名度，减少离职，增强企业的内部凝聚力。在招聘过程中应遵循以下原则：因事择人的原则、公平公正的原则、人事相宜的原则、效率优先的原则。企业应结合整体战略目标，建立一套完备的招聘管理体系：制定招聘计划一选择招聘渠道一素质测评一录用一招聘效果评估。3.培训理论培训是指组织通过各种方式使员工具备现在或将来工作需要的知识、技能

16、并改变其工作态度，以完善员工的工作业绩，最终实现组织整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动，是现代人力资源管理的重要组成部分，是组织管理所必须的手段和方法。培训包括对员工的基本技能培训(完成本职工作所需的技术)、高级技能培训、对生产工作系统的了解和自我激发创造力培训，以及与组织经营的战略目聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 4标和宗旨联系在一起的高层次培训等内容。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 53 聚福贸易有限公司人力资源管理现状3.1 聚福贸易有限公司现状简述聚福贸易有限公司拥有60种饮料品牌代理，包括汽水、运动饮料、乳类饮品、果汁、茶和咖啡，亦是的果汁饮料经销商(包括天地一号品牌

17、)，在一般的城市都有营业所，在所在的城市各个渠道都有专门业务管理，比如：小店、大卖场、餐饮、学校、批发商等渠道。业务范围为广东粤西地区。3.2 聚福贸易有限公司人力资源管理现状3.2.1 职位设置概况及存在问题聚福贸易有限公司目前的组织结构是按职能划分部门，职责比较容易明确规定。每个管理人员固定归属于一个职能机构，对整个组织系统的长期稳定比较有利。各业务部门按业务流程分工，符合快消品行业的业务要求，有利于提高工作效率，强化质量管理。但这种单纯的组织结构也有不足之处，如部门间横向协调性差，各部门的沟通有时需要通过公司高级管理层协助才能解决。另外广东聚福贸易有限公司在职位设置方面还存在部分人员及岗

18、位职责的设置不尽合理、缺乏清晰、完善的岗位说明书等问题。总公司职位设置情况如表3-1所示。表 3-1 聚福贸易有限公司总公司职位设置表部门职位编号职位名称目前职位人数（人）1-001总裁11-002副总裁11-003总裁助理21-004翻译21-005行政经理11-006行政主管11-007行政助理11-008前台接待11-009司机2总经办人数合计：12 人 聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 62-001财务总监12-002财务经理12-003会计72-004资金组组长12-005财务文员3财务办人数合计：13 人 3-001人力资源总监13-002薪酬考核经理13-003招聘经理13-

19、004培训经理13-005区域人力资源经理53-006区域人力资源助理53-007人力资源专员2人力资源部人数合计：16 人 4-001IT 总监14-002IT 经理24-003IT 安全主管14-004IT 工程师84-005IT 助理工程师3电脑部人数合计：15 人 5-001客户经理15-002客户副经理85-003客户主管25-004客户支持专员1业务一部人数合计：12 人 6-001客户经理26-002客户副经理96-003客户主管26-004客户支持专员4业务二部人数合计：17 人 7-001物控经理17-002物控主管17-003物控专员6物控部人数合计：8 人 8-001业务

20、发展经理28-002业务发展副经理18-003业务发展主管48-004业务发展助理1业务发展部人数合计：8 人 9-001方案设计经理19-002方案设计副经理19-003方案设计主管1方案设计部人数合计：3 人 聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 710-001质量管理经理110-002质量副经理110-003质量主管2质量管理部人数合计：4 人 11-001营运总监111-002营运副总监111-003客服经理111-004质量经理111-005运输经理111-006操作经理111-007分析经理111-008营运助理211-009采购助理111-010营运区域经理511-011营运区域

21、助理5运营部人数合计：20 人 备注 总公司人数合计：128 人聚福贸易有限公司分公司职位设置如表 3-2 所示。表 3-2 聚福贸易有限公司分公司职位设置表部门职位编号职位名称目前职位人数（人）12-001分公司经理2712-002副经理1012-003仓库主管1612-004客服主管212-005运输主管212-006仓库组长4012-007客服组长212-008运输组长312-009高级仓管2512-010仓管42712-011高级客服212-012客服10012-013司机1412-014运输协调员32分公司人数合计：702 人 3.2.2 招聘概况及存在问题目前聚福贸易有限公司招聘模

22、式大多采用现缺现招的方式。对于招聘基层员工，公司的招聘渠道大多通过网络和人才市场外部招聘、员工内部推荐方式；对于中层管理人员采用内部选聘、外部网络招聘结合的方式获取人才。公司的聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 8中层管理人员大部分来自业务岗位，对人力资源管理知识和流程比较缺乏了解。基层员工中，在一线岗位上工作的人员相对于在办公室的基层人员流动率要高得多，这样给业务部门主管带来一定压力。存在问题如下：1.人力资源规划和岗位分析没有和公司战略相结合进行公司在提出招聘需求时，通常采用现缺现招的办法。科学的人力资源规划应是基于企业发展规划为前提，根据企业的战略部署相关规划。如果公司经常采用这种现缺

23、现招的做法会使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，无法找到合适的人员。在招聘时，参与招聘的部门主管往往临时确定些新的标准，新标准比较空乏，随意性较大，常常是取决于招聘者对应聘者的感觉，甚至招聘者个人的某些喜好。在招聘时对应聘人员是否具备其特定岗位的各种关键技能和潜力难以准确判定，招聘的效率与准确性有待提高。2.招聘渠道单一目前公司主要采取通过网络和人才市场外部招聘、员工内部推荐方式。3.招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段目前公司通常采用结构化面试，面试过程中会出现晕轮效应、首因效应等影响，使筛选时缺乏科学性。在结构化面试中有时没有遵循STAR原则，没有对应聘

24、者材料上的结果做进一步的追问和描述。另一方面，业务部门面试人员对招聘知识比较缺乏，需进一步加强招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能，真正做到专业化和职业化。4.在招聘过程中对人才的理解过于片面公司通常对应聘者的性别、工作经验、年龄、教育背景、毕业学校及专业等硬性指标进行考虑，而忽视了在实际工作可能决定其工作能力的软指标，如学习能力、管理能力、解决问题能力、沟通能力、创新能力、心理调适能力等，对这些指标缺乏科学、有效的测评手段。5.公司档案中员工信息记载简单公司档案中只对员工基本信息进行了记录，没有对员工职业发展意向及员聚福贸易有

25、限公司人力资源发展战略研究 9工专业技能、特长的记载。在需要内部选聘人才时缺乏相关有效的信息作为参考。在对内部人员进行晋升、调动时，也没对员工专业能力、综合素质进行相应的测评，为合理、科学的用人提供可靠、有效的依据。6.忽视招聘评估目前公司还没有意识到招聘结果评估和总结的重要性，对招聘成本和收益没有进行有效的分析和总结，对有价值的招聘经验没有进行积累、归纳。7.没有建立行之有效的人才储备体系公司目前采取现缺现招的方式，不重视人才储备，没有用长远、战略的眼光来开展招聘工作，没有建立有效、完善的人才储备体系。招聘结束后没有将面试淘汰人员的资料进行收集、分类整理储备，只作为无用的资料扔掉。3.2.3

26、 培训概况及存在问题企业培训是指企业或针对企业进行的一种系统的、高度计划性的培养及训练活动，其目的在于改善和提高人员素质、技能、工作方式，发挥其最大潜能，提高个人业绩，改善企业业绩，推动企业和个人的进步，使企业和个人都得到共同发展。培训包括对员工的基础工作技能、专业技能、创新能力的培训，以及和公司战略目标结合起来的高层次领导力培训等。通过对聚福贸易有限公司人力资源管理现状的调查，发现其内部培训没能真正发挥其应有的作用，存在的问题如下：1.分散性组织体系造成培训成本偏高聚福贸易有限公司全国分公司数量有三十多个，但每个分公司员工人数较少，由几人到一百人不等。若采取第一种方式，在各分公司请外部老师授

27、课、集中培训的方式，因分公司比较分散，数量较多，各层级员工的数量又不多，成本明显过高。如果采取第二种方式，分公司同级别员工统一在一个地点培训的方式，则出差费用过高。如果总公司在各分公司均设置专业培训人员，则又会因员工数量有限、培训工作量较少，造成培训资源浪费。因聚福贸易有限公司分散性组织的特点，公司很难开展行之有效的培训手段，分公司员工得到系统培训的机会较少，员工对个人职业发展无信心，员工流失率提高。2.培训工作与企业总体战略目标没有紧密结合聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 10企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在聚福贸易有限公司内部培训过程中，经常出现内容、

28、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。3.安排的培训对象范围不全面聚福贸易有限公司存在以下问题：一方面，安排的培训对象范围不全面。公司培训对象主要集中于管理人员，大多数基层员工得到的培训机会很少；另一方面，培训内容单调重复。公司在培训过程中注重岗位技能培训，而忽略综合素质的培养。从公司员工学历分布比例图上可以看到，全公司大专及以下学历的人数合计达到总人数的81%，这说明公司目前人员素质整体水平偏低。在新员工到岗的初期进行岗位技能培训是符合实际需要的，在这之后，公司应对他们加强物流、管理学、心理学等内容的培训，提高员工的整体素质水平。然而公司在完成员工的岗位技能培训后培训工作便停滞不前了，这是

29、由于缺乏对培训需求的分析，使得员工的培训缺乏层次，没有根据不同岗位员工的培训需求来安排培训工作。4.培训评估手段不完善企业培训的目的在于满足企业员工的培训需求，培训结束后对培训是否已经解决了以前存在的问题不清楚，那即是对培训的效果如何不清楚，对培训成果的转化情况如何不清楚。由于很多企业没有充分意识到培训评估带来的益处，所以在培训结束后只进行简单的效果调查，没有进行深层次的分析和评估。聚福贸易有限公司目前的培训工作对评估做得相对简单，没有详细评估员工在培训后是否提高了工作技能、是否改善了工作效果。接受过培训的人员也不认真对待培训效果调查，仅仅应付了事。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 114

30、 聚福贸易有限公司人力资源发展战略选择4.1 人力资源发展战略选择的总体思路4.1.1 原则聚福贸易有限公司人力资源发展战略选择的原则如下：1.必须根据企业整体战略目标来确定有效的人力资源战略的制定必须先明确企业的整体战略目标，以及人力资源战略在其中的作用。人力资源发展战略是在企业的整体发展战略目标基础上确定的。2.必须充分考虑企业内外部环境的变化人力资源发展战略的制定必须是建立在对内、外环境分析的基础上，只有这样才能有利于企业发展目标的实现。同时人力资源发展战略还需对可能发生的变化及风险作出预测。3.必须确保企业的人力资源保障在人力资源发展战略中，人力资源的保障是关键因素。它主要由五个方面构

31、成：预测员工流入、预测员工流出、预测员工内部流动、分析社会人力资源的供给状况、分析员工流动损益。4.必须使企业与员工都得到长期利益人力资源发展战略必须使企业和员工都得到共同发展，企业的发展需依托员工的发展。人力资源发展战略必须使企业和员工双方都得到长期利益。4.1.2 指导思路本文以国内外人力资源管理的相关知识为理论依据，针对聚福贸易有限公司的人力资源现状及目前存在的问题，从职位分类及任职管理、招聘、培训、三个方面拟订人力资源发展战略。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 124.1.3 战略目标人力资源战略作为一种最重要的职能战略受公司战略支配，并反作用于公司战略。聚福贸易有限公司人力资源战

32、略目标为：1.建立清晰的职位分类体系，制定完善、清晰的岗位说明书，加强任职管理。2.合理预测企业中长期人力资源需求和供给，拓展招聘渠道，引入素质测评技术，建立合理、有效的人才储备体系。3.加强培训需求分析，制定、实施有效的培训计划，建立完善的培训评估模式。4.加强企业文化建设，保证企业文化和企业宗旨、理念、目标统一。5.规划员工职业生涯发展，设立双通道的职业发展通道，对员工职业生涯进行阶段式管理。4.2 人力资源发展战略模块选择 4.2.1 职位分类及任职管理的战略选择聚福贸易有限公司应以现代人力资源管理的相关知识为理论依据，针对公司职位设置方面还存在部分岗位职责设置不合理，缺乏清晰、完善的岗

33、位说明书等问题，加强职位分类及任职管理，制定详细的岗位说明书和工作说明书，明确岗位要求。1.职位分类及任职管理原则：(1)分类分级管理原则：将公司职位分为管理类、操作类、技术类和业务类四类，公司职位级别划分为总裁、副总裁、部门经理、部门副经理、客户经理、客户副经理、主管、员工八级。(2)持续稳定原则：合同期内，一般按照合同约定任职。(3)人岗结合原则：按照职位说明书的工作职责和任职资格进行任职管理。因工作需要增加岗位职责或兼岗超过一个月者，公司人力资源部应通过工作聘任书方式确定任职人员的额外工作职责和临时工作任务。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 13(4)动态调整原则：依据职位说明书所规

34、定的职业发展路线，进行必要的人员平级流动和晋升。(5)竞争上岗原则：引进竞争机制，依据职位说明书规定的任职资格和职业发展内容，倡导竞岗，促进人岗匹配。2.任职管理方法：(1)管理类人员的任职管理管理类人员任职管理具体分总公司部门经理级、总公司主管级和二级公司部门正副经理、正副主管等管理类职务任职管理。总公司部门正副经理、二级公司正副经理的任职管理总公司部门正副经理、二级公司正副经理由公司总裁聘任。总公司人力资源部审查任职资格，提供候选人的业绩能力考核资料(外部候选人提供相关工作情况资料以备审查)，供总裁参考。总公司主管级管理人员的任职管理主管级管理人员采取部门经理提名、公司任命的任职方式。具体

35、操作程序为：1)部门经理提名；2)人力资源部审查任职资格并组织考核；3)总裁审批任职呈报文件；4)总裁批准后，人力资源部公布。二级公司主管级管理人员的任职管理二级公司主管级管理人员采取部门经理提名、二级公司任命的任职方式。具体操作程序为：1)部门经理提名；2)人力资源部审查任职资格并组织考核；3)总经理审批任职呈报文件；4)总经理批准后，人力资源部公布。(2)操作类人员的任职管理操作类人员任职管理具体分班长级和一般操作类人员任职管理。班长级操作类人员的任职管理聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 14班长级操作类人员采取部门主管提名、各二级公司经理聘任的任职方式。人力资源部审查任职资格，根据候

36、选人的业绩能力考核资料(外部候选人提供相关工作情况资料以备审查)，甄选报批聘任。一般操作类人员的任职管理一般操作类人员的招募、资格审查、甄选和录用由各区域人力资源部人员负责。人力资源部负责素质面试，用人部门负责专业技能面试。任职方式采用劳动合同书注明方式。(3)技术类和业务类人员的任职管理技术类和业务类人员的招募、资格审查、甄选和录用由各区域人力资源部人员负责。人力资源部负责素质面试，用人部门负责专业技能面试。任职方式采用劳动合同书注明方式。4.2.2 员工招聘的战略选择聚福贸易有限公司应根据“确立电讯市场领导地位、加强营运基础建设、提供新服务和综合解决方案”的公司整体战略目标，建立一套完备的

37、招聘管理体系：制定招聘计划一选择招聘渠道一素质测评一录用一招聘效果评估。1.根据人力资源状况预测制定年度招聘规划(Wayne F. Cascio. 2010 )聚福贸易有限公司需配合企业战略，通过评价现有人力资源，预测将来一年需要的人力资源状况(包括人员结构、层次、类型、要求和条件)，拟定能符合将来人力资源需求的招聘计划。这样既确保了人力资源活动有序发展，也保证了企业生存发展中对人力资本的需求。根据公司“确立电讯市场领导地位、加强营运基础建设、提供新服务和综合解决方案”的战略目标，公司应以建立高素质的物流营运人才、市场拓展人才、IT技术人才队伍为重点，加大物流高素质人才引进。2.拓展招聘渠道根

38、据聚福贸易有限公司的竞争战略实行是差异化的战略，公司在招聘渠道的选择上主要是以外部招聘来满足企业发展的需要，公司将以高投入的方式引进市场拓展、营运管理、IT技术开发等领域的精英人才。在基层员工的招聘方面，公司除继续使用网络、人才市场外部招聘、员工内部推荐等传统招聘方式聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 15外，同时还可与大中专学校联系，使用“人才订单培养合作模式”，即学校根据聚福贸易有限公司的人才要求，培养具有相应技能的物流人才，这样既解决了物流人才紧缺的状况，又解决了没工作经验的应届毕业生就业难的问题。3.引入素质测评技术和提高面试者培训技能聚福贸易有限公司应引入素质测评方式，通过量表、评

39、价中心技术、观察评定等多种手段综合对被测评者的思想品格、知识、能力、个性、职业倾向、潜能等多种素质进行测评，以帮助公司了解人才和加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。公司将引进贝塔斯曼集团全球统一使用的认知能力测试和霍根性格测试问卷。4.建立必要的人才储备信息公司招聘人员应将在社会人员招聘过程中收集到的适合快消品行业需求、综合素质较好的人员简历信息放入公司的人才储备库中。这些人员可能是因为部门编制不够、与目前空缺岗位不匹配等原因暂时无法录用，以后公司有合适空缺岗位时便可与之联系。5.加强招聘效果评估聚福贸易有限公司以前由于没有意识到招聘结果评估和总结的重要性，对招聘成

40、本和收益没有进行有效的分析和总结，对有价值的招聘经验没有进行积累、归纳。公司下一步将从招聘成本、结果、渠道评估等方面来加强招聘效果评估。4.2.3 员工培训的战略选择聚福贸易有限公司需根据企业“确立电讯市场领导地位、加强营运基础建设、提供新服务和综合解决方案”的战略目标，构建员工培训体系。1.加强培训需求分析聚福贸易有限公司需从以下三方面着手加强培训需求分析：(1)组织分析组织分析是指通过对企业战略目标、现有资源、组织氛围等方面的分析以决定培训的重要内容。企业战略目标分析聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 16聚福贸易有限公司的总体战略实行的是探索者战略，竞争战略实行是差异化战略。具体来说，

41、聚福贸易有限公司的三大战略目标是：一是建立电讯市场的领导地位(目前公司市场份额仅15%左右)。公司将争取更多运营商相关业务，在电讯行业扩大服务范围。二是加强营运基础建设。公司将推动IT系统升级，建设一流的仓储设施，达到一流的全国营运水平，加强地市仓储配送网络的建设。三是公司将提供从下单到回款贯穿整个流程的一体化的新服务及综合解决方案。现有资源分析聚福贸易有限公司目前员工总体学历层次偏低，缺乏高水平的物流技术人才、IT人才、管理人才，没有完善的人才储备。(2)任务分析根据聚福贸易有限公司的战略目标，确定该公司员工所需的培训任务在于重点提高员工的创新思维、专业技术能力、沟通能力、跨文化交流的能力。

42、(3)人员分析聚福贸易有限公司应根据公司战略，考核员工的工作态度、过程、结果，特别需重视对关键职位员工的考核，结合员工发展需求拟定培训计划。2.制定、实施培训计划聚福贸易有限公司应结合公司战略，确定培训目标，设计员工培训和发展体系，选用合适的培训方式。3.建立培训评估模式聚福贸易有限公司可通过对反应层、学习层、行为层、结果层四个层次进行评估，建立完善、有效的培训评估模式。4.2.4 员工职业生涯管理的战略选择1.职业生涯管理的含义职业生涯的含义为一个人一生中的所有与工作职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。我们也可以将职业生涯这样理解，即它是一个人在其一生中

43、所承担职务的相继历程。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 17职业生涯管理是企业人力资源管理的关键内容，指组织进行的一种行为过程，目的在于协助、促进组织内员工实现其职业规划。职业生涯管理的内容包括：职业生涯计划、开发、分析、评价、纠正等系列活动。2.职业生涯管理的作用(1)从员工角度出发，职业生涯管理的作用在于加强员工对从事职业的掌握能力、面对职业挑战的应对能力；协助员工处理好职业和家庭的关系；不断提升自我价值；人生目标得以实现。(2)从组织角度出发，职业生涯管理的作用在于使组织的竞争力、应变能力得以加强，减少员工流动率；提高组织效率。注重企业的可持续发展，在考虑组织利益的同时兼顾员工个人发

44、展，是现代企业的管理趋势。企业进行职业生涯管理的目的不仅在于维持现在的经营绩效，也可以为未来的变化做准备，使企业在未来的竞争中保持高绩效和竞争力。3.职业发展的管理思路企业组织结构是员工职业生涯得以发展的基础。建立一个高效、适应企业战略发展的组织结构，依据企业目前的职位设置，构建职业发展通道，在目前聚福贸易有限公司员工职业生涯管理中具有关键意义。职业通道管理的定义为根据企业业务、在编人员情况，建立相应的员工职业发展通道，包括：技术、市场营销、企业管理等。不同技术能力、不同职业发展兴趣的员工均能寻找到适合自己的发展通道。4.职业生涯管理的基本内容职业生涯管理的基本内容大致可划分为以下七个方面。(

45、1)宣传、教育企业的发展目标企业的发展目标通过企业会议、内部刊物等方式，让员工得以清晰了解，从而使企业目标得到员工的认同，挖掘企业员工潜在的积极性。(2)职业信息系统的完善完善职业信息系统涉及以下几个方面的内容：进行职位分析。制定和不断修订职位变动制度。公布组织的发展战略规划信息。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 18及时公布组织的职位空缺信息。开发员工电子档案系统。电子档案系统包括：个人的人口学信息部分；个人的工作素质及愿望；在组织内的工作状况。职位空缺的填补。一般来说，组织的职位信息系统主要包括职位空缺信息和如何获得人力资源来填补这些空缺。3)职业生涯发展评估中心的设立聚福贸易有限公司

46、可以设立职业发展评估中心，聘请专业的咨询辅导专家，协助员工解决生涯发展的问题。通过心理测验等方式，制定自我评估方案，协助员工增强自我认识和自信。(4)密切配合人力资源管理活动职业生涯管理需密切配合人力资源管理活动。如通过确定员工职业生涯路径发展目标，使员工努力学习新的专业知识和技能；通过轮岗，使员工工作技能更加全面；对领导后备人员进行培训，以提高未来管理人员素质等。(5)奖赏、升迁制度的建立奖赏、升迁是激励员工的重要方式，同时也是满足员工精神和物质需求的关键手段，升迁也是一个员工职业生涯发展规划中的重要目标。所以企业需提供多种升迁途径，包括行政、技术、领导岗位、非领导岗位等，促使工作出色员工均

47、能提升到相应级别，实现他们的生涯目标，提高企业综合素质。(6)员工培训、教育的强化员工培训的目的主要在于提高员工技能，满足企业当前工作需求。员工通过参加相应培训，可使其工作技能增强、理论丰富、思维更新，有助于其职业生涯发展，为组织提供更大的贡献。(7)个人需要和组织需要相适应组织的职业规划与员工的职业发展过程相匹配，根据员工职业发展的不同阶段，配以相应的职业计划，促使员工不断进步。只有在个人需要和组织需要相适应的情况下，才能实现企业和员工的双赢。5.职业生涯各阶段管理的具体实施聚福贸易有限公司应根据员工职业生涯发展各阶段的特点，对员工职业生涯分阶段进行管理。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究

48、 19(1)对职业生涯早期阶段进行管理职业生涯早期阶段指的是一个人由学校进入公司，并与公司相融合的过程，一般在20岁到30岁之间(林泽炎，2008)。聚福贸易有限公司应采取以下三个具体措施，积极引导员工的职业生涯早期阶段，实现公司战略目标和员工职业发展目标的共同达成。第一步，聚福贸易有限公司在招聘时应对公司情况进行准确介绍，让应聘者清晰了解工作岗位实际情况及技能要求。第二步，公司将为新员工安排培训，介绍公司战略目标、企业文化等。然后由部门主管安排导师介绍岗位职责、工作要求。第三步，对新员工职业生涯规划进行相关指导，做好相应规划。(2)对职业生涯中期阶段进行管理经过职业生涯的早期阶段企业与员工的

49、相互接纳后，进入中期阶段，一般在30岁到50岁之间。聚福贸易有限公司应采取以下三个具体措施，提供多种升迁途径，实现员工的职业生涯目标。第一步，完善职业信息系统，提供多种升迁途径，包括行政、技术、领导岗位、非领导岗位等，促使工作出色员工均能提升到相应级别，实现他们的生涯目标，提高企业综合素质。第二步，组织员工参加培训，使其工作技能增强、理论丰富、思维更新，有助于其职业生涯发展，为组织提供更大的贡献。第三步，协助员工积极面对和克服职业生涯中期危机，培养自信，挖掘潜能。(3)对职业生涯后期阶段进行管理职业生涯的后期划定在退休前五至十年的时间，也就是SO岁至退休之间。聚福贸易有限公司应采取以下两个具体措施，做好员工职业生涯后期阶段管理。第一步，积极开展退休咨询，提前做好退休安排，做好接替人员的培养工作。第二步，以多种方式关心退休员工。如安排外出旅游；办好养老保险等。聚福贸易有限公司人力资源发展战略研究 205 结束语近几年来我国快消品行业总体规模快速增长，但和西方国家比较，我国快消品行业的总体水平偏低，存在人才匿乏、急需培养的问题。因此如何在人才特别缺乏的情况下，根据企业的整体战略目标制定人力资源发展战略，引进