绩效实训总结报告

1、绩效实训总结报告 绩效实训总结报告 实训报告 实训总学时实训时间实训项目一周学时实训地点校内201*年7月5日201*年7月9日关于绩效实训考核的绩效管理方案制定我们小组希望在本次实训中，通过我们对两个小组的考核，要让每个考核对象都能积极的投入到实训中，不会有迟到早退现象；本次实训考核，能够公正公平客观的评价每个考评对象；实训考核要保证每个考核对象能够高效的投入实训之中；通过实训，让每个考核对象都熟悉到自身的不够和优势，获得绩效管理的经验并加以运用到以后的施行工作之中，同时提升自己的专业技能。随着竞争环境的迅速变化，组织所面临的竞争演化为更深层次的组织核心能力的竞争，组织核心能力又蕴涵于组织的

2、人力资源之中。人力资源是第一资源。我们作为以后的的人力在资源管理资源管理者，通过绩效管理实训，可以提升自身的专业技能和施行运用能力，有利于提升同学的绩效管理水；。通过实训，团队成员之间为共同负有的责任的绩效目标而努力，从而提升组内成员团队合作协调管理能力；通过实训，进一步从施行角度，了解绩效管理课程，更进一步培养理论联系实际的意识，为学习其他课程组织基本学习思路。我们小组是本次实训的第一小组，小组成员组成状况是：组长是刘燕，组员有周立妮、曾小唯、翁黎明、李聪、雍华侨、赵玮、王中琴、刘舒舒和我。一周的实训过程中，在老师的帮助带领下，经过了小组成员的共同奋斗和自己的积极努力，终于完成了我们小组的任

3、务。一下是我对此次实训课程的总结：在这次实训中，我们专业的同学分成了六个小组，老师一共给我们安排了三个职位的绩效考核：一个是对辅导员的绩效考核，一个是对人力资源部经理的绩效考核，还有一个是对本次实训的绩效考核，每两个小组完成同一个任务，我们小组和王治国他们小组是做的任务是对本次实训的绩效考核，另外四个小组有两组是做的辅导员绩效考核，还有两个小组是做的人力资源管理经理的绩效考核，经过我们小组和王治国他们小组商量，我们决定由他们做第五、六小组的绩效考核，有我们小组做第二、三小组的绩效考核，由于以前做学过的都是某公司的某职位，这是第一次自己做一个实际的绩效考核，每一项指标都是有小组成员参照书上的案例

4、依据实际状况编写出来的，在做的过程中要充分合计到。实训第一天，刚开始接到任务之后我们小组的成员首先就开始一起讨论我们整个目标，刚开始的时候可能还没有大家坐在一起还没有一个具体的完整的思路，都是零零散散的，显得很迷茫，后来我们参照了书上绩效评价过程的模型，拟定了一个绩效评价流程，这样我们就明确了我们的任务，以便于我们的工作一步一步的有条不絮地进行，第一天上午我们就一起确定了考评目标、评价对象、以及评价计划，后面的工作内容就进行分工，基本上是两个同学和做完成一项任务，刚开始我是做绩效考评的方法，我首先选了行为锚定法，但是后来分析了实际的状况以及和其他的组员讨论，我们最终大致是按照等级择一法的模式来

5、进行制定考核表的。当天下午，我们小组仍然到了f506进行了讨论，大致是在一起做一些表，第二天我们每个人都是自己搜集需要的资料，进行自己所分配到的任务，大家还通过和 进行联系，我们小组需要首先制定好一套考评计划，才干对另外两组进行考评，所以我们以较快的速度将所以的工作都安排好，也都加紧的做了。我和曾小唯还一起做了绩效计划表，同样也是参照书上的样表有所更改。在做这次实训的整个过程中，我们小组经过了多次的讨论，大家提出了自己的看法，也对我们的工作内容做了多次修改，表格做好了之后，我们就开始使用那些表格对第二、三组的同学进行考察了，我们将人员分散进行考察的，每个同学负责两个同学的考察任务，地二组一个、

6、第三组一个，有针对性的进行考察，最终将考察结果交给负责整理资料的人，进行汇总，得出最终考察结果，所有的表格和考察结果到最后都交给组长进行统计，得出小组的整体的任务结果，小组长会发给我们每个人看我们所做的工作的内容，看看每个成员的修改看法，最终得出完善的结果，然后就是制作ppt，ppt的制作很重要，因为老师和同学是由观赏我们的ppt来了解我们这次工作的整个过程以及结果的，所以我们的幻灯片的制作要很连贯，使老师和同学能够通过观赏我们的ppt就能很清楚的了解我们的整个工作流程。最后就是星期五的上午各个小组的成果展示了。通过这次的实训，我又对绩效管理的知识有了一次深入的学习，特别是绩效评价这一块，在实

7、训工作中我始终配合组长的安排，和每个组员都坚持优良的沟通和交流，积极完成组长分配的任务，履行好自己的职责，作为小组的一份子，我深知自己应该贡献出自己的力量来协同大家一起做好此次工作，当然在实施任务的过程中，我们也会碰到一些困难，和一些阻碍，比如我们要合计实施过程的可靠程度，不过总体上说我们的实施过程还是很顺利的，以前也进行过工作分析的实训，这些课程以及实训虽然都是有区别的但是他们互相之间还是有一些区别，有过实训经验对这次实训的程序也有了相应的了解。实训的知道老师也在整个实训过程中给我们提供了很多的指导和帮助，我们考察的两个小组的组员也很好的配合了我们的工作，通过各方面的考察，两个小组的总体状况

8、都很不错。通过这次实训也对以后我做绩效考核的工作也有很大帮助，它让我再一次的复习了关于绩效考核的所有知识，如绩效评价的方法的选择、绩效评价指标的制定，以及绩效评价标准、权重等的制定，由于绩效方法较多，所以选择方法的时候一定要选择合适我们组实际状况的。通过这次工作也让我了解到做绩效考评确实不是一件简单的事，要合计到的因素太多，所以要做好一个公司或者一个组织的绩效考评需要很有清楚的思路以及全面的合计，否则容易漏掉一些重要的方面，就会使绩效考评有失客观性和公平性。 扩大阅读：绩效考核实训总结 绩效管理实训总结 二级学院：经济与管理学院班级：201*级4班姓名：张玉学号：201*0741063 二零一

9、二年六月 绩效管理实训总结 本文将对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标公司部门月度考核管理办法的现状和存在问题进行研究，找出找出一套切实可行的解决方案，建立科学合理的考核机制，将理论运用于施行，深入绩效管理这门课程的学习。 本次实训分为三个环节：第一，以小组形式对行政人事部月度目标考核指标进行修订；第二，小组讨论并制定出公司部门月度考核管理办法；第三，对行政人事部各岗位关键业绩指标进行分析并就该部门一个岗位制定相应的关键业绩指。 制定绩效指标与标准往往是一起进行的。有效的绩效评价指标是绩效考评取得成功的保证。在企业绩效指标的的制定中应注意：指标的原则是简单、明确、清楚，即每项指

10、标的具体目标或则控制点程度等都应当是准确、清楚的；指标的制定应具有有效性；在绩效考评中，是定性指标好还是定量质变好，没有绝对的答案，应寻求两者的基本平衡；绩效考评指标之间应尽可能互相对应或者一一对应；绩效指标的制定应结合企业自身的状况制定合适的绩效指标体系。 检验绩效指标是否合理应合计以下五个方面的因素： 第一，制定绩效考核应当以定量指标为主，定性指标为辅进行量化，从而使评价结果更准确； 第二，少而精的评价指标易于被一般员工理解和接受，同时也可以促使评价者迅速了解绩效评价系统、掌握相应的评价方法与技术，所以绩效指标的制定要通过一些关键指标反映评价的目的，而不需要做到面面俱到。 第三，在选择绩效

11、指标时，要合计获取相关绩效信息难易程度，很难搜集绩效信息的指标一般不应当作为绩效绩效评价的指标； 第四，评级指标之间的界限应当清楚明晰，避免发生含以上的重复，评价指标在内涵上要有显然的差异，使人们能够分清他们之间的不同之处； 第五，在选择绩效指标时各个指标所支持的绩效目的应当具有一致性，要保证各个绩效指标的却能够支持战略目标在各个层面上的子目标，从而支持企业战 略目标的实现。 一、行政人事部月度目标考核指标进行修订 就绩效指标制定应当注意的问题和检验绩效指标是否合理五个方面的因素，我们小组对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标进行了简单的修订，修订内容主要包括工作业绩、成本控制、

12、沟通协调、团队建设、安全卫生五个考核项目。此次修订主要是从指标描述、目标值以及权重等几个方面对考核指标进行修订。 在工作业绩方面，具体指标主要包括招聘管理、薪酬管理、辅导谈心、绩效考核、培训教育五个项目。 成本控制是从招聘费用、培训费用、低值易耗品、水费、电费、膳食、医药品费用、垃圾费用、保险费用、柴油费用、卫生纸费用、人工成本、劳作管理费等项目来么进行考核。 针对沟通协调，主要是从员工满意度、员工管理投诉、部门间支持配合、食堂管理投诉、宿舍管理投诉几个方面来进行考核。 团队建设方面主要强调组织纪律性、组织稳定性、教育训练。 安全卫生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失窃事故例次、公司违纪检

13、查、消防安全事故例次等项目。 在考核项目中，每一考核对象都应当遵循绩效考核的原则。再此基础上以目标管理为导向，科学、合理地对每一指标进行考核修订。 那么何为目标管理呢？简而言之，就是以目标为基础的管理。 目标管理作为现代管理的基石，其核心思想主要是通过确定目标、制定措施、分解目标、落实目标、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。目标管理是一个反复循环、螺旋上升的管理方式，因而它的基本内容具有一定的周期性，目标管理正是通过管理内容的周而复始，实现了管理效果的不断提升。 现在的绩效管理当中大多数都是采纳目标管理，这是因为目标管理有其独有的优势，即目标管理能够形成激励、有效管理、

14、明确任务、控制有效。这是其他 任何管理方式都无法匹敌的。 当目标成为组织每个层次、每个部门和每个成员自己将来时期内欲达成的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标管理就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现是，组织还有相应的报酬时，目标激励的效用就更大。此外目标管理还能切切实实地提升组织管理的效率。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划活动工作，这就使得目标管理比之计划管理更胜一筹。这种管理迫使组织的每一层次、每一部门及每一成员首先合计目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成也就是组织总目标的实现。目标管理的另一个优

15、点就是促使各级主管及成员都明确组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工及各自的任务。此外，目标管理本身是一种控制方式，即是通过目标分解后的实现保证组织总目标实现的结果控制方式。 在对中国香港保捷汽车工业集团行政人事部月度目标考核指标修订的过程当中，我小组以团队精神为基础，采纳开放式的组织结构，明确了考核目标，形成有效的管理机制对其进行科学合理的修订。 首先，绩效目标的设定。这个目标不多，但却贯穿于整个工作任务当中，并且这个目标是具体的、可度量的、可实现的、现实的、有时限的，即这个目标符合smart原则。 其次，确定目标达成的时间框架。在绩效考核指标时把工作按照重要性和迫切性分为四个象限;重要有

16、迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不迫切四类指标，通过各个方面彼此协调，减少资源浪费，尤其是时间资源。 再次，实际绩效水平与绩效目标。将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标想比较，找出原因为什么未能达到既定的绩效目标。或为何实际达到的绩效水平远远超出了预先设定的绩效目标。这样不仅有助于决定关于培训的需求，还能有助于确定下一绩效考核周期的各业绩指标。同时也能提醒上级考核者注意到组织环境对下属工作表现可能产生的影响，而这些客观环境是被考核者无法控制的。 最后，设定新的绩效目标。在这一阶段主要是制定新的绩效目标，以及为达到新的绩效目标而可能采用的新的战略。 通过以上操作流程，我小组完成了

17、第一阶段的月度目标考核指标的修订。 二、司部门月度考核管理办法 针关于公司部门月度考核管理办法，主要是运用一系列的考核技术制定一套合适于公司各个部门的考核管理办法。本办法规定了公司各部门和无定额人员的考评体系。本办法适用于保捷汽车工业集团各管理服务职能部门。 制定考核管理办法考评原则及思路保持严格、客观、公正、公平、求实、合理的原则。考核标准、考核程序、考核后的奖惩等均必须规范、明确、公开。部门绩效考评的实施采用目标考核和过程控制相结合的方式，以目标管理为主旨、以过程控制来保证经营目标的实现。考核中采用层层考核制，即考核由被考核者的直接上级进行，间接上级对考核结果调整修正。部门绩效考评结果与各

18、部门月度工资计发挂钩，总体上以有效激励为原则。考核后，将考核结果反馈给被考核者并存入本人在本公司的人事档案。 考核管理办法以各部门的职责和月度工作计划为依据，每月考核一次，上月工作考核在下月10-15日进行。评结果与工资挂钩。对公司各部门的考核按工作目标、工作职能、团队建设三方面进行综合考评。 三、行政人事部各岗位关键业绩考核指标制定 在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容。 本次实训主要是基于kpi来制定人事部的考核指标。 kpi的制定思路首先是明确企业的愿景和战略并形成战略方针，依据岗位业务标准找出导致企业成功的因素，确定关键绩效指标、绩效标准与实际因素的滚西，对关键业绩指标进行分解。 以目标导向原则、smart原则、执行原则、客户导向原则为基础，搜集并分析背景材料，确定使命、愿景和战略，确定kpi的支持环境静关键绩效考核指标运用于绩效考核，达到渔区的效果。 各个层级的绩效考核指标，无论是运用于组织、部门、团队或是个人的绩效考核，绩效考核的指标体系都能清楚描述出绩效考核对象的增值工作产出，针对每一项工作产出提取绩效指标与标准，划分了各项增值产出的相对重要性等级，追踪绩效考核对象的实际绩效水平，以便将考核对象的实际表现与要求的绩效标准相对照。