教师自我评价中存在的问题及其原因分析

1、教帅自我评价中存在的问题及其原因分析摘 要随着教育事业的发展和教育改革的深化，教师专业化发展也 成为教育的一个重要话题。教师自我评价在我国还是一个新的课 题，没有得到充分的重视。随着教育改革的不断深入和发展，教 帅主体地位的不断凸现，教师的自我评价已经成为制约教师专业 化发展的一个瓶颈问题。深刻剖析教师自我评价中存在的问题， 并在实践中探究解决的对策，已成为每位教师的责任。关键词：教师；白我评价；问题分析在教育改革兴起的时代，在一系列有关教育的讨论、实践开 展的同时，教师自身的改革是首要的。教育观念的改变，教育内 容和教育评价的调整和重点的转移，给教师提出了新的、更大的 挑战。面对更为严格而完

2、备的教师评价体系，面对更多的机会， 教师在业务水平提高的同时，对自我的评价同样陷入困惑和矛盾 中。如何理解和建构教师的自我评价体系，如何调整自我评价带 来的不良情绪，值得我们探讨和分享。一、教师白我评价概述1.1教师白我评价概念教师自我评价是一种教师通过认识自己、 分析自我，从而达到 自我提高的内在机制。教师对教育教学中困难的自我评价，将有利 于促进教学,促进教师专业化的发展。教师在教育教学工作中难免 遇到各种各样的困难，尤其是在新的课程背景下，教师将面临新的 困惑和不适应，也将出现新的问题和困难，如果教师自我能够客观 评价和分析教育教学中遇到的困难，将有利于教师自身的成长和 改进教学。它是教

3、师综合外界、自我能力、自我价值取向、自我 情绪情感等各种因素，通过自我认知体系的不断适应和调整而得 出的带有个人色彩的较理智的自我评价，它包含着对自己性格、 能力、社会适应能力、自我价值实现能力等的综合认知。教师评 价也叫教师考评。在英国，通常把对人事的评价称为考评，而在 北美等国则不作此区分，一般统称为评价。教师评价是对教师工 作的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是促进教师的专业 发展与提高教学效能。教师自我评价包括：1、对自己工作的评价：德、能、勤、绩; 2、对自我性格和人格特征的评价；3、对工作满意度的自我评价 （现实的工作是否让自身更愉快）；4、对自我适应和调节能力、 自我潜能的评

4、价（个人在行业中的发展是否乐观）；5、对人生价值取向是否与教育本质相一致（是否得到自我价值的实现）的评 价。1.2教师白我评价注意事项在教师进行白我评价时要注意两点。第一，要有明 确的评价内容和评价标准，这样教师才能有目的地收集、 分析有关白己教学的资料，体现评价的导向作用。此外, 明确的评价目标和评价内容还有助于缩小教师白我评价 与其它评价之间的差异。第二，教师白我评价的结果不 宜与教师的奖惩或利益挂钩，这样容易使教师由于压力 或追求功利的目的而不能正确对待白我评价，在白我评 价中不顾实际地抬高白己，或者有意隐瞒白己的不足和 缺点，从而失去了通过白我评价促进教师发展的目的。二、导致教师白我评

5、价问题的原因教师白我评价的偏差不仅有主观原因也有客观原 因，不仅有内部原因也有外部原因，他们共同交错作用， 造成了不符合客观实际的评价结果。2.1知觉定势的干扰情绪和情感对于白我评价也有很大影响，当情绪低落 时，往往注意力分散，反应迟钝，效率下降，白我评价 就会降低；心情愉悦时，可能会过多的宽容白己，过高 的评价白己。2.2传统评价思想的影响社会公认的成功标准和道德准则无时不影响教师的 白我评价。当今，经济地位和社会地位成了评价准则， 使教师在白评时缩手缩脚，顾虑重重，偏差也就相伴而 生。2.3知识水平的限制如果教师没有精深的专业知识、广博的文化知识和 一定的评价知识，就很难认清外界评价结果的

6、偏差，辨 别不了评价价值尺度的真伪。2.4结果反馈的疑虑因为评价结果可能关系到教师的职称评定、奖金的 分配、荣誉的获得、职位的提升等，所以，在汇报结果 时，教师总会有不同的疑虑。与传统教师评价的以提高教学效能为目的不同，现 代教师评价以促进专业发展为目的，即所谓“促进专业 发展”，就是通过诊断问题，提供教师优缺点信息，鼓 励改进，帮助教师不断提高业务素质与专业水平。为提高学校教育的质量，在教师评价中需要对教师专 业发展导向的评价给予更多的关注。这种教师专业发展 导向评价具有影响全部教师的作用，而不只是影响少数 不称职、有问题的教师，它可以使大部分教师在某一方 面或某些方面有一定程度的提高。三、

7、教师白我评价中存在的问题原因分析通过以上调查结果的统计情况发现，在进行教师白 我评价时，存在以下几个问题，需引起教师本人和学校 管理者的注意。1、白评流于形式，主体参与不够“新课改”提倡教师评价以教师白评为主，突显了教 师以评价主体的身份参与评价，以利于外界倾听教师的 心声，尊重教师的个性化与独特性，促使教师更好的认 识白我，提高专业素质与能力。然而，在调查中发现， 在重视程度上有40.3%的教师认为学校没有真正重视教 师白评；有45.14%师认为教师白评结果只占教师全面 考核的一点比例；有 33.5%的教师认为教师白评只是教 学工作的一部分。在教师白我评价中，教师不仅是评价 的对象，更是评价

8、的实施者，但在调查中发现，有68.1% 的教师反馈教师白我评价标准是学校领导制定的，很少 有教师本人的参与；在教师白我评价实施过程中，教师 也不能充分展示白我，完全被条条框框束缚住；白评结 果也很少反馈给教师本人。可见，教师白评为主并未确 实落实下去，评价的主体也没完全参与其中，教师白评 仅仅是一个微不足道的参考而已，白评不过是走形式。造成以上问题的根本原因在于我国中小学依然沿用 传统的行政管理模式进行教师管理。在这种单向、封闭 的管理模式下，在学校领导观念里，教师是被管理者， 处于被动服从的地位，评价教师是领导在行使监督、控 制教师的权力和工具，使得教师依附、服从于上级的管 理。学校领导注重

9、的是管理效率和效益，喜欢“大一统” 的评价模式，容易忽视教师的个性和需求，忽视教师的 内在发展需要，也容易忽视对评价目的、评价意义以及 价值取向的思考。而大多数教师长期工作在这种管理模 式下，也习惯于被领导评价，不善于用白评和反思的结 果向其他评价者阐述白己的见解，维护白己的权力，提 出白己的主张，交流白己的思想，只能被动地接受他评 的结果。可以说，白上而下的行政管理模式严重削弱了 教师在白评中的主体地位，也挫伤了教师参与白评的主 动性和积极性。2、白评标准制定尚未统一当问到被调查教师，“您校是否制定了教师白我评价 标准？"时，所有的教师选择了 “是”。由表4可以发现， 这些教师中，

10、有68.1%教师认为白我评价的标准是由“学 校领导”制定的，有20.3海师选择“不知道”，而选择 “教师本人”和“教育专家“制定白我评价标准的共占 5.7%,选择教师本人、学校领导、教育专家联合制定的 占5.9%。由此可见，虽然学校都有教师白我评价的标准， 但是评价标准的制定者却不同，大多数由学校领导来制 定，而很少有教育行政部门和教育专家及教师本人的参 与。不同的制定者基于不同的角度建立了各有侧重的教 师白我评价指标体系，教师白评尚未形成明确统一的白 评标准，白评的实施和结果处理就难以进行，一直是教 师白评研究的巨大阻碍。评价标准是评价目标的体现，是教师评价白己的教 育教学的参考点。评价研究

11、中最重要也是最具争议的环 节便是评价标准的制定，评价中的分歧归根结底是评价 尺度和标准的分歧。在我国教师白评是新兴事物，其机 制还不完善，相关配套措施尚未跟进。因此，对于教师 白评中最重要的环节-评价标准的制定，专家、学者 们相当严谨，可以说现在是实验和考评阶段。科学、统 一的教师白评标准体系出台仍需时日。3、白评内容不全面由表3可知，当问到教师“您经常从以下哪些方面 进行白我反思？”时，选择的百分比由高到低依次是“教 学工作''(37. 38%)、“管理工作”(28 . 57%)、“教师 职业道德” (18 . 24%)、“教学研究”(15. 81 %),这是 教师本人在进行

12、白我评价时评价内容的偏重。对于学校 的要求，教师选择的百分比由高到低依次是“教学工作 "(33 . 5%)、“教师职业道德(24 . 81%)、“教学研究” (22. 76%)、“管理工作” (18 . 93%)。从调查中可以得 知，教师白我评价的内容主要关注的是教学工作，教师 职业道德、教学研究、管理工作关注相对较少，评价内 容较片面。教师本人和学校都将重点放在了教学工作方 面，反思的时候也主要是从教学内容、教学方法、教学 过程及学生反应等方面来寻找哪些地方教的不好，表现 不足，然后加以改进。而对于涉及教师白身成长的管理 工作、教学研究等方面评价较少，常常就是用课堂教学 白我评价代

13、替了教师白我评价。在我国教师白评仍处于起步阶段，没有形成科学统 一的评价体系。评价内容单一，缺少教育评价内容的广 泛性。其根本原因在于现在教育体制的倾向，我国现在 仍是“应试”教育，一切以成绩论英雄，用“分数”和 “成就”来说话。这样一来，学校领导眼中有的只是学 生成绩，这不仅关系到学校的声誉也关系到领导白身的 切身利益。在调查中发现，虽然教师评价指标体系里有 “德、能、勤、绩”诸方面内容，但在实际评价工作中, 往往以教师所教学生成绩的高低来衡量教师工作的好 坏，很少考虑其他评价指标。在这种环境下，教师白评 内容很难保持平衡，它也严重制约了教师白我评价的发O五、完善教师白我评价机制的建议从上述

14、分析中，可以看出我国中小学教师开展白 我评价还面临着种种矛盾和问题，这些问题有着深刻 的体制和思想根源。因此，我们应该采取相关配套举 措，以保证教师白我评价有效顺利地推进。我建议：（一）学校要实行人本管理教师要真正成为教师评价的主体，学校人本管理是 关键。现代人本管理理论认为，人不仅是管理的对象， 管理也必须着眼于人的发展，把人的发展作为管理的 第一要义。教师白评是促进教师专业发展的评价制度， 有教师的发展才会有学校的发展。因此，学校有必要 将教师个性白评与学校常规发展计划相结合。学校在 制定白身发展规划时应体现以人为本的理念，应充分 考虑教师尊重教师的个体差异和个体发展的要求，鼓 励教师发挥

15、白己的特长，而不是用一个尺度要求所有 教师。重视每一位教师的白评，要将每一位教师获得 成功和白信当作学校发展的重要职责，并创造一切条 件来帮助教师进行专业发展。同时，学校要通过民主 管理使教师能够共同协商、探讨学校未来发展计划， 使教师的个人发展同学校发展方向保持一致。事实上， 教师只有将白评和专业发展植根于真实的学校情境 中，才能具有持续的发展动力和丰富的发展资源。（二）领导带头白评以巩固教师主体地位教师能够主动参与反思性白我评价，学校领导带 头白评是前提。奥斯特曼和考特凯姆的研究指出，如 果在教师当中培育批判反思的精神，校长们公开宣布 白己的错误比任何其他因素都更为重要。因此，学校 领导应

16、转变角色观念，把白己由居高临下的评判者、 管理者转为真诚的引导者、合作者。领导应定期邀请 教师座谈，实事求是地带头白评，及时听取教师们对 白己的意见、建议，或设立匿名评价箱，让教师以匿 名信件的方式把对领导的评价反馈给领导本人。同时， 定期公开白评结果，做到有错必改、有误必纠，白觉 地接受广大教师的监督。当学校领导者能坦诚地做出 白我评价、虚心地对待反馈意见时，教师的主体地位 就白然得到了尊重，教师们白然会对教师白评肃然起 敬，“白评为主”也就会白然地落实下去。（三）创设和谐白评环境为了保障教师白评信度，管理者需要创设和谐的 评价环境。学校管理者要有意识地冲淡评价的奖惩色 彩，明确评价的目的是

17、为了实现全体教师的成长。不 应该把白我评价过程变成教师担惊受怕的过程（对教 师的人格或个性构成威胁，担心和惧怕被人歧视或误 解），而应该营造一种融洽平等、宽松合作的评价氛围 教师在宽松、合作的评价气氛中有了被信任的感觉， 能够感受到他人对白己的理解和支持，能够把白我评 价作为沟通与交流的媒介，这时才愿意主动真实地汇 报白己的白评结果。当教师们对评价的态度变得豁达 和开朗时，也就能以虚心的态度接受他人的评价，从 而积极调整白己，改进教育教学中的不足和缺点。总之，教师白我评价是一个螺旋式上升的循环过 程，教师每经历一个“评价一一发现不足一一改进一 一再评价”的过程，白身的理念和水平都会有所提高。 在这个过程中，离不开教师的白身努力，也离不开学 校给予教师的帮助和指导。只有两方面，甚至多方面 的共同努力，才能将教师白我评价开展的更为有效，才能在最大程度上促进教师的个人成长和专业发展。参考文献1 叶澜，等.教师角色与教师发展新探m.教育科学出 版社，2011: 3.2 王俭.教师专业化发展与教师白我评价j.高等师范 教育研究，2012, (3).3 侯彩颖.教师反思性