论中小企业的人才培养问题

1、论中小企业的人才培养问题摘要随着我国经济的快速发展，我国的中小企业迅速崛起，已成为我国经济的重要组成局部，但是中小型企业在发展过程中，面临了诸多问题，如人才不足，人才引进难的问题，这些问题已成为制约中小企业发展的关键所在。因此，如何进行人才的有效自我培养是中小企业不得不探讨的问题。本文以我国中小企业为研究对象，采用文献综述和调查分析相结合的办法，以人力资源相关理论为依据。首先，通过对当前我国中小企业有关人才培养现状的进行分析，并进一步表明中小企业人才培养的必要性；其次，重点阐述中小企业在日常人力资源管理过程中如何构建以人为本的人才培养机制，构建过程中哪些考前须知，保证机制的有效实施；最后，得出

2、相关结论，为今后的研究提供理论根底实践依据。关键词：人才培养；培养机制；培训；中小企业ThestudyonTalentsofSMEsAbstract窗体顶端WiththerapiddevelopmentofChina'seconomy,China'sSMEshavebecomeanimportantpartofoureconomywithitsrise,butsmallandmediumenterprisesinthedevelopmentprocesswillbefacedmanyproblems,suchaslackingTalentedperson、Difficultto

3、attractTalentedperson。WhatarethekeysofRestrictingthedevelopmentourSMEs.Therefore,howtocarryoutTalentedpersonandtraininghimselfisweshouldexploretoday。Inthispaper,China'sSMEsastheobjectofourstudy,wecombinedliteraturereviewandsurveyanalysistohumanresourcetheory.First,thoughcurrentstatusofthecarryin

4、goutTalentedpersoninChina'sSMEsanalysis，andfurtherillustratetheneedforpersonneltrainingforSMEs;secondly,focusingonSMEsintheirdailyhumanresourcemanagementprocess：howtobuildapeople-orientedpersonneltrainingsystem,inthebuildingprocesswhatshouldbepayattentionAndensurethesystemimplementeffectively.an

5、dfinally，drawconclusionsandprovideatheoreticalbasisforpracticalbasisforfutureresearch.Keywords:talentdevelopment；Trainingmechanism；training,；SMEs目录一、绪论5一课题背景及目的5二国内外研究状况5三课题研究办法5四论文构成及研究内容5二、中小企业人才培养的必要性7一观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳7二重视当前的使用、轻视长远的培养7三市场多变化，企业难跟上8四经验管理盛行，科学管理不被重视8五培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大8三

6、、以人为本的人才培养机制的构建9一确立"以人为本"的理念9二重视并加大对人才培养的资源投入10三总体培养目标与企业发展战略有机结合10四建立完善的人才队伍培养体系101建立培养制度102掌握培养需求信息113确定对象、制定培养方案、预算经费114实施培养方案115评价培养效果12五建立完善鼓励制约保障机制12四、中小企业人才培养中存在的问题14一中小企业人才培养意识淡薄14二人才培养模式不足创新10三中小企业人才培训形式单一14四企业不足培训的评价体系14五、中小企业人才培养对策倡议16一树立正确的人才理念和培养理念16二确定明确的人才培养规范和目标16三协助员工完成人生职

7、业规划，与企业命运共联17四建立完善的企业内部人才培养机制17五定期进行专业和非专业化知识技能的培训18六完善企业内部人才梯队建设18七与国际出名公司合作19结语20致谢21参考文献22一、绪论在全国工商注册企业中，90%以上为中小企业所占，其产值和利润分别约占60%和40%；75%的城镇就业时机由中小企业提供。此外，中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都发挥了重要的作用，中小企业在一定程度上影响地区乃至整个国家经济的繁荣和社会的稳定。然而，在中小企业的发展中"人才外流""企业人才培养难"等问题成了亟待解决也必须解

8、决的问题。人才兴企，人才强邦，市场经济新挑战下，人才争夺甚为剧烈，中小型企业必须着眼未来，构建企业人才培养机制，全面提高员工职业素养，真正用育人、用人、留人来增强企业竞争一课题背景及目的中小企业人才培训是关系中小企业发展的重要因素，也是提高企业内在生产力的得重要途经。它的根本意识在于根据市场需求和企业发展要求对中小企业各类人才进行在理论知识、实践技能与企业文化上进行系统培训，将人力资源效益最大化，使各类人才尽其所用，发挥其积极作用，为企业生产经营，持续发展提供智力保障。二国内外研究状况目前，国外对于中小企业人才培训已形成了较为完善的工作体系，在课程设置、培训方案、行业领域等方面有了较为标准的制

9、律法规。而国内由于中小企业发展较晚，在人才培训方面相对滞后，在国家层面还没有形成较为完善的制度等，只是企业根据成不同需求进行培训开展。三课题研究办法以行业调查法为作为理论根底：选取一些领域、行业进行研究。四论文构成及研究内容本文的研究需要阅读大量的文献成果，通过总结行业内部人才培训经验，总结出现在该论题的研究进展情况，找出以前研究的缺乏和防止研究内容的重复性;在了解国外人才培训状和我培训情况，借助调查研究法，总结不同的人才培训特点长处，找出国内与国外存在的差距，根据缺乏提出对策。二、中小企业人才培养的必要性随着人才市场机制的逐步健全，中小企业在获得人才方面具有了很大的自由度，但是在当前这个充斥

10、竞争的市场环境下，各种人才不足，尤其是高级管理人才、技能人才的不足，迫使中小企业不得不结合自身特点建立培养机制，将人才培养作为企业的基本。据国内外研究机构不完全统计，目前，我国中小企业总数8748余万户，占全部企业总数的90.4%，而实际所发明的最终产品和效劳的价值已占国内生产总值的60.23%，社会生产商品占社会销售额的64.3%，接纳就业人员到达了解79%。然而，令人诧异的是，国内中小企业的生存周期很短，寿命约为35年，而欧美国家中小企业的生存期约为1115年以上。所以中国企业家协会研究部主任李小苛在第五届中小企业论坛上的辩论中指出，中小企业发展寿命短其重要原因是在产品创新与自我提升上存在

11、很大的缺陷，关键点就是员工技术培训与更新较慢，使企业生存与管理存在诸多问题。虽然，有些企业为实现特定的培养目标，根据组织运行变化的规律，采用了相应的管理办法，进行合理配置资源，加强员工的自我管理，激发员工自我效能，有效地培养了员工岗位胜任能力。但是，由于培养本身和实践的"缺位"，企业辛苦培养出来的所谓人才却不能满足企业发展的战略、战术要求，究其原因，主要有：一观念落后，认为人才培养是为他人作嫁衣裳当前，中小企业管理者对于员工的进行培训时，只强调实用性的新知识的灌输、对于对员工价值观念的引导有所缺失。原因主要是这些知识与技能可以在短期之内进行更新和接受，但是是对于人员在企业发

12、展中的作用与价值没有植入员工的心中。而且，在员工的培训中只局限于"讲、听、练"的固有模式，没有员工的接受程度不闻问，有些在培训办法和技术上比拟落后，影响了培训效果和员工接受培训的积极性、主动性。还有些中小型企业认识上存在片面性，认为经过培养员工能力提升后就会跳槽，培养员工是为他人作嫁衣裳。二重视当前的使用、轻视长远的培养在企业培训过程中，企业为了短期效益和当前的发展，会只观注当前所不足的技术工种，对于中小型企业不足人才进行培养。当企业出现岗位空缺时，为了加速企业的扩建与增产，在开展工作去，直接外聘了有同岗工作经历的人员，但对内部员工不加考虑，使内部企业员工不足提升技术的时机

13、。三市场多变化，企业难跟上由于中小型企业对于市场的抗风险力较差，在人员培训方面只注重在纸面上，实际行动几乎没有。所以使提本来就实力不强的企业，在人员素质水平提升上更是少之又少，并且只是模仿其它企业进行培训活动，没有到达实质性目标。而现今市场经营环境多变，中小型企业常以市场追随者，甚至掉队者的地位存在，随时可能被淘汰。四经验管理盛行，科学管理不被重视中小型企业常常不足企业发展战略、细维，在组织结构和人员管理上比拟涣散，在机构职能划分与职责上含糊不清，在人员管理机制与实际操作中难以合拍。使得各中小企业只是在管理方面凭借经验的多，而从事实际科学分析决策的少，使企业的各种资源得到到有利的发挥和筹集，就

14、达不到集约的管理目地。有些管理还会发生投放分散或错误，使日常管理工作的不合理，造成员工队伍不稳定，管理绩效不高，制约企业高速发展。五培养体系不健全，培养形式、内容单一，培训迁移难度大由于培养体系不健全，事前没有培养需求调查，事中没有培养方案的监督落实，事后不足有效的评估和反应机制，员工培训听命于行政，没有与绩效效用挂钩。培训大多采用讲授的形式，对职工操作能力的培训力度，深度和广度不够，不足课程体系系统性，内容方面也仅限于专业知识，师资大多数从本企业技术人员中抽调，不足新知识新理念，培训内容与实际工作结合不紧密，不能最短时间转化为员工工作技能，不能有针对性地解决员工和企业真正成长需求。三、以人为

15、本的人才培养机制的构建员工个人能力高效发挥离不开科学管理的有效机制，没有一套健全的以人为本的培养机制，不但不能让培养产生效果，而且还有可能导致员工士气低落，甚至直接流失。为了企业远期发展需要，只有进行个性化培养，让培养跟上企业发展、员工成长的需要，人才培养机制跟上剧烈市场竞争格局的变化需要，才能真正实现人才的企业战略地位。如何构建以人为本的人才培养机制？一确立"以人为本"的理念确立"以人为本"的管理理念，是搞好企业经营工作的前提。中小型企业局部创业者随着企业的快速发展，接受不了企业的新变化，不能忍受新引进人员的工作新思路，居功自傲，不愿学习，在企业内部耍

16、老资格，这种"在位者优势"形成了对新进人员的排挤，导致新人无法施展自己的才华。人才培养机制的构建必须理念先行，建立价值观念培养为根底、实战技能培养为重点、良好的培养环境做保障、个人生涯规划促发展这样一种人才培养机制，才是真正有效的机制。表3.1公司财务人才培养方案表安顿工程培训内容要求课程内容课时分值综合评价等级职业能务教育平台职业技能课必修会计电算化计算机财务应用管理企业经营模拟202008202008200810101010优良差优良差优良差财务报表计算10102020合格拓展提高课管理运筹学管理信息化系建设881010合格公司战略与发展管理20081020合格税务与会

17、计关系10101010合格实践教学平台根底实践必修公益活动10101010合格大学生实践课例证10101010合格专业实践认识与实习关系企业会计综合实践毕业实践论文101010202020202020081010达标达标达标综合实践第二课堂实践30121230合格二重视并加大对人才培养的资源投入人才培养的投入不单是经费问题，还是企业发展战略问题。人才培养资源投入是投资回报率很高的工程，短期内并不能直接发明赢利，需要企业持续的投入，促进员工素质提升，给员工提供合适发展的平台，这样才能吸引人才，促进员工队伍的稳定，使员工对企业的回报更高，真正实现人力资本增值。表3.2公司人员资本月绩表三总体培养目

18、标与企业发展战略有机结合人才队伍培养不是一朝一夕能够完成的，是一个长期的过程，要求培养目标必须与企业的发展战略有机结合，使个人发展目标与企业发展战略目标相一致，让员工随着企业发展而成长，有的放矢地进行培养方案的拟定和实施。企业战略实现重在用人，员工培养重在应用，只有将二者有机结合起来，才能真正做到"人尽其用"。四建立完善的人才队伍培养体系1建立培养制度制度建立是保障体系运行的根底，它包括培养的效劳制度、考核评估制度、奖惩制度、鼓励制度、风险管理制度等。2掌握培养需求信息通过对企业组织、任务、人员层次的分析，确定组织需要解决哪些问题，员工需要进行哪些知识、技能培训，如何将个人的需求与组织的需求达成一