个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究_自我效能的中介作用——以通信企业为例

1、个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究_自我效能的中介作用以通信企业为例 单位代码: 10293密 级: 公开硕 士 学 位 论 文 论文题目:个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究: 自我效能的中介作用?以通信企业为例 1010112118学 号 毛慧琴 姓 名 储成祥副教授 导 师 企业管理学 科 专 业 人力资源管理研 究 方 向 管理学硕士申请学位类别 二 一 三 年 二 月论文提交日期 An Empirical Research on the Influence of Personal-organization Fit on Job Performance: The mediatio

2、n effects of self-efficacy?take the communication enterprise as an exampleThesis Submitted to Nanjing University of Posts and Telecommunications for the Degree ofMaster of Management By Mao Huiqin Supervisor: Prof. Chu Chengxiang March 2013南京邮电大学学位论文原创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知,除

3、了文中特别加以标注和致谢的地方外,论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果,也不包含为获得南京邮电大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 本人学位论文及涉及相关资料若有不实,愿意承担一切相关的法律责任。 研究生签名:_ 日期:_南京邮电大学学位论文使用授权声明 本人授权南京邮电大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档;允许论文被查阅和借阅;可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索;可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编本学位论文。本文电子文档的内容和纸质论文的内容相

4、一致。论文的公布(包括刊登)授权南京邮电大学研究生院办理。 涉密学位论文在解密后适用本授权书。 研究生签名:_ 导师签名:_ 日期:_摘 要在积极心理学的影响下 Luthans 提出了积极组织行为学,而个人与组织匹配和自我效能作为影响员工行为和态度的重要变量吸引了众多学者的眼球。随着知识经济时代的到来,企业人力资源管理的重点对象是知识型员工,如何提高他们的工作绩效已成为企业非常关注的问题。近年来,国内外研究证实了个人与组织匹配会影响员工的自我效能感,进而影响员工的工作绩效。本文运用文献归纳法、问卷调查法等方法,对个人与组织匹配、自我效能和工作绩效三者之间的关系进行实证研究,为企业制定有效的管理

5、和实施方案提供参考,该研究将具有一定的实践价值和学术价值。 本文基于个人与组织匹配视角,以通信企业员工为研究对象,探索个人与组织匹配、自我效能和工作绩效三者之间的关系,在文献研究的基础上构建出理论模型,并提出研究假设。本研究运用 SPSS16.0 和 AMOS17.0 软件进行信度分析、效度分析、独立样本 T 检验、方差分析、相关分析和结构方程分析等。分析研究结果基本上证实了理论模型和研究假设,主要结论如下:个人与组织匹配的价值观匹配和要求-能力匹配对员工工作绩效的提高具有显著的正向影响;个人与组织匹配对员工的自我效能具有显著的正向影响;通信企业员工的自我效能对员工工作绩效具有显著的正向影响;

6、自我效能在个人与组织匹配与工作绩效之间起中介作用。最后,对于如何提高员工的自我效能感和个人与组织匹配,进而提高员工和企业绩效,提出政策性和实用性的意见和建议。关键词: 工作绩效 ,个人与组织匹配 ,自我效能 ,通信企业I Abstract Luthans came up with positive transformation of Organizational Behavior on the basis of Positive Psychology Movement. As an important factor affecting attitude and behavior of empl

7、oyee, personal-organization fit and self-efficacy is received extensive attention. With the advent of the era of knowledge economy, the key object of enterprises human resource management is knowledge staff, the general operators and the people of enterprises human resource management pay much atten

8、tion to enhancing their performance. In recent years, domestic and international studies have confirmed that the person-organization fit makes impact on self-efficacy and job performance. By using literature review, questionnaire and so on, this paper empirical the effect among the person-organizati

9、on fit, self-efficacy and job performance. It will supply effective organization value programs and management. The research will have some practical and academic valueBased on the perspective of person-organization fit, this paper explores the impact on person-organization fit, self-efficacy and jo

10、b performance act computational enterprises as an example. It put forward a theoretic model as well as hypotheses on the literature review. The study use SPSS16.0 and AMOS17.0 software for reliability analysis, availability analysis, independent sample T test, one-way ANONA, Correlation analysis, st

11、ructural educational model and so on. The study proved hypotheses mostly. It is concluded that the value of person-organization fit and requirement-ability fit has significant positive effects on their job performance; person-organization has significant positive effects on their self-efficacy; comm

12、unicational employees self-efficacy has a significant positive effect on job performance; the person-organization has en effects on job performance through self-efficacy. Finally, this study is designed to how to improve stuffs self-efficacy and the person-organization fit and to increase the job pe

13、rformance, then give some policy suggestions and comments Key words: Job performance, Person-organization fit, Self-efficacy, Communication Enterprise II 目录 专用术语注释表1 第一章 绪论2 1.1 研究背景2 1.2 研究意义2 1.2.1 研究的理论意义 2 1.2.2 研究的实践意义 3 1.3 研究构思3 1.3.1 研究对象 3 1.3.2 研究思路及方法 4 1.3.3 研究的主要内容 5 1.3.4 研究框架 5 1.4 本文

14、可能的创新点. 6 第二章 文献综述 7 2.1 工作绩效的研究综述 7 2.1.1 工作绩效的概念 7 2.1.2 工作绩效的结构 9 2.2 POF 的研究综述.11 2.2.1 POF的涵义.11 2.2.2 POF的操作化定义 13 2.2.3 POF 的测量14 2.2.4 POF的应用研究. 15 2.3 自我效能的研究综述. 17 2.3.1 自我效能的内涵. 17 2.3.2 自我效能的信息来源及变量18 2.3.3 自我效能维度和测量19 2.3.4 自我效能的相关领域研究 20 2.4 POF、自我效能和工作绩效的关系研究. 22 2.4.1 POF和工作绩效的关系研究 2

15、2 2.4.2 POF和自我效能的关系研究 22 2.4.3 自我效能和工作绩效的关系研究 22 2.5 本章小结 23 第三章 模型构建与问题假设24 3.1 理论模型 24 3.2 研究问题与研究假设. 25 3.2.1 POF和工作绩效的关系. 25 3.2.2 POF和自我效能的关系. 25 3.2.3 自我效能和工作绩效的关系26 3.2.4 POF、自我效能和工作绩效的关系. 26 3.3 本章小结 27 第四章 研究设计. 28 4.1 变量及问卷设计 28 4.2 资料分析方法. 29 4.3 样本情况 30 4.4 本章小结 31 III 第五章 实证分析与结果讨论33 5.

16、1 测量量表的信度与效度分析. 33 5.1.1 测量量表的信度分析33 5.1.2 测量量表的效度分析34 5.2 独立样本 T检验和方差分析 40 5.2.1 性别 41 5.2.2 工龄 42 5.2.3 学历 43 5.2.4 月收入43 5.3 相关分析 44 5.3.1 POF与工作绩效的相关分析 44 5.3.2 POF与自我效能的相关分析 45 5.3.3 自我效能与工作绩效的相关分析 45 5.4 理论模型分析. 46 5.5 中介变量分析. 47 5.6 本章小结 49 5.6.1 假设检验. 49 5.6.2 结果讨论与分析. 50 第六章 总结与展望 54 6.1 研究

17、的主要结论 54 6.2 建议55 6.2.1 提高员工与组织匹配度. 55 6.2.2 加强员工自我效能感培养 56 6.2.3 提高员工自身工作的主动性56 6.3 研究不足与展望 57 6.3.1 研究局限. 57 6.3.2 研究展望. 58 参考文献 59 附录 1 通信企业员工积极组织行为调查问卷62 附录 2 攻读硕士学位期间撰写的论文65 附录 3 攻读硕士学位期间参加的科研项目 66 致 谢. 67 IV 南京邮电大学硕士研究生学位论文 专用术语注释表 专用术语注释表 缩略词说明: POF Person-organization Fit 个人与组织匹配 GFI Goodnes

18、s-of-fit Index 适配度指数 NFI Normed Fit Index 规准适配指数 IFI Incremental Fit Index 增值适配指数 TLI Tacker-Lewis Index 非规准适配指数 CFI Comparative Fit Index 比较适配指数 RMSEA Root Mean Square Error of Approximation 渐进残差均方和平方根1 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第一章 绪论 第一章 绪论 1.1 研究背景 在当今快速发展的知识经济时代中,知识已经成为经济发展的核心要素与驱动力量。知1识型员工是知识的载体,他们是各类组织

19、中的核心员工,并正逐步取代传统的劳动力 。而以往通过控制的管理模式已无法满足知识型员工的激励机制。在积极心理学运动的影响下,2Luthans提出了积极组织行为学的概念 ,把研究重点转移到员工的积极心理力量上。研究组织行为学和心理学的学者对于积极组织行为学的某个领域保持着高度的兴趣,比如个人与其工作环境之间的匹配等。随着积极组织行为学发展的日趋成熟,关于人与环境匹配理论已有百年历史,这为组织行为学的研究提供了新的视角和研究方向。随着研究的深入,个人与组织因素之间的各种关系成为了学者研究的聚焦点,而 POF这一因素是组织行为学领域研究频次最高的,并且近年来备受国内外学者的关注。如何将 POF应用到

20、企业中,更好的留住人才,提高企业绩效,也是组织行为学领域和人力资源管理领域的新课题。 自我效能感是积极性发挥作用最普遍、也最为重要的心理机制。自我效能感是一个成长3中的概念,很多学者做了大量的理论综述和实证研究。A.Bandura 认为自我效能感 是个体完成某特定的任务、目标所需要的能力和信念。如果自我效能感降低,个体的自信心会受损,4从而会减少对工作的投入或降低工作效率进而直接影响工作绩效 。 POF 和自我效能感都是积极组织行为学领域和人力资源管理领域的研究重点,他们都在不同程度上影响着个体和组织的工作绩效。而如何提高组织绩效是一个企业生存发展的根源,面对着知识经济这个大背景,企业必须用选

21、好、留好和用好人才,注重培养员工个体与组织5的匹配程度,提升员工的自我效能感,进而提高企业绩效 。 因此,本研究以我国通信企业员工为研究对象,研究自我效能是如何对 POF影响工作绩效产生中介作用的,进而提出提升员工与组织之间的匹配度的方法,着重培养和提升员工的自我效能感,最终对于通信企业的绩效、生产率和利润率等的提高有着重要的现实意义。 1.2 研究意义 1.2.1 研究的理论意义 本研究的理论意义主要在于通过对 POF、自我效能和工作绩效三者之间的实证关系的研2 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第一章 绪论 究,进一步丰富了组织行为学及人力资源管理领域的研究内容,在一定程度上探讨 POF、自

22、我效能和工作绩效在通信企业领域中的研究应用。从国内外研究现状来看,虽然积极组织行为学领域和工作绩效得到越来越多的重视,但是组织行为学领域范围很广,包括情感(emotional intelligence)、乐观optimism、主观幸福感subjective well-being、自我效能感self-efficacy等,本研究主要研究组织行为中的自我效能感、POF 和工作绩效的关系,并且以通信企业员工为研究对象,在选取自我效能的量表时考虑了特殊领域的自我效能,借此分析其对工作绩效的影响并探讨自我效能感在 POF影响工作绩效过程中的中介作用。 1.2.2 研究的实践意义 从实践意义的角度来看,现代

23、社会市场竞争非常激烈,要想在市场中立足,必须选好、培育好、留好及用好人才。企业会选择与组织匹配度高的员工,这些员工会表现出高的自我效能感,他们努力拼搏,进而提升企业的工作绩效。本文主要分析通信企业员工的 POF、自我效能和工作绩效三者之间的关系,通过实证研究,不仅为提高员工与组织之间的匹配程度提供有效的对策建议,还为提升员工自我效能感、提高工作绩效提出了相应的管理建议和对策,进而为改善组织工作的氛围、提高个体和组织绩效提供实践参考。 1.3 研究构思 1.3.1 研究对象 本文主要研究自我效能对 POF 和工作绩效的影响机制,并以此方向探讨以 POF 和自我效能感为基础的工作绩效的提升方法。本

24、文基于积极组织行为学的角度,寻求影响员工工作绩效的前因变量。从 POF和自我效能这两个变量的角度探析其与工作绩效的影响关系。通过对文献的梳理,借鉴其他学者的研究,本文对通信企业员工的 POF、自我效能感和工作绩效进行了问卷调查,并且将调研所得的数据进行整理,运用 SPSS16.0统计分析软件进行数据分析,验证文中提及的相关假设。在当代通信运营企业作为一种技术密集型的企业,其员工的知识文化水平相对而言都比较高,主要是以知识型员工为主,选择通信行业作为调研群体,行业代表性比较强。因此,本文选择了通信企业员工为研究对象。 3 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第一章 绪论 1.3.2 研究思路及方法

25、1研究思路 (a)阅读文献。在确定论文题目以后,通过收集和阅读大量的文献,查阅相关资料,深入了解工作绩效、POF和自我效能的内涵、维度和测量方法等,对其进行理论脉络的整理。 (b)理论推演。在第一步的文献的阅读和整理的基础之上完成理论推演工作,建立本文的理论研究模型和主要的假设体系。 (c)相关变量量表的选取与完善。在量表的选取上首先需要确定变量的维度,其次考虑量表的信度和效度问题,最后还要考虑研究对象的特殊性,这样才可以使得调研的数据更加准确、可靠和有效。 (d)理论模型和假设的提出。在确立正式的问卷之后,需要对问卷进行发放,通过实地填写、E-mail、邮寄和网络等方式进行问卷调查和数据收集

26、工作。并对数据进行整理,同时运用统计学软件对其进行相应的数据分析,以检验理论模型和假设的真假性。 (e)研究结论和建议。根据上述的理论研究和实证分析的结果得出结论,根据实证结论,并结合行业的特殊性和实际情况并考虑员工的特征,提出相应的意见与建议。 2研究方法 (a)文献综合法 文献综合法就是查阅相关的文献,进行相关资料的收集,梳理论文的脉络。在确定论文题目之前也是需要查阅相关的文献资料的,确定变量。在确定论文题目之后,查阅资料、浏览相关信息,收集国内外有关 POF、自我效能感和工作绩效的相关研究及其相关关系的研究,对此进行分类和梳理,同时对文章做出初步的构思,为下面的模型和假设的提出夯实基础。

27、因此文献综合法是做论文必不可少的一步,而且是非常重要的一步。 (b)问卷调研法 问卷调研法是本文收集数据不可或缺的步骤之一。如何确定问卷是本研究关注的焦点,在编制问卷上,需要注意排版和用词的问题。要保证调研区域的广泛性,保证问卷质量的有效性。 (c)实证分析法 根据调研所得数据,进行整理,运用统计学软件 SPSS16.0对其进行相关分析、方差分析,并运用结构方程模型软件 AMOS17.0 对结构方程模型进行验证,并对理论部分提出的假设进行验证,最后根据验证结果得出相应的结论。 4 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第一章 绪论 1.3.3 研究的主要内容 本文以积极组织行为学和社会认知理论作为研

28、究的理论基础,选取 POF的角度,探讨其与工作绩效的相关关系和影响机制,并通过实证研究得出相应的结论,进而根据结论尝试提出通信企业这一特殊领域的 POF、自我效能感和工作绩效的提升方法。本研究主要从以下几个方面构思全文: (1)POF、自我效能和工作绩效的文献综述 国内外学者对 POF、自我效能和工作绩效的见解各不相同,尤其是工作绩效的定义非常之多,有从个体层面定义的,有从内容上定义的,有从方法上进行定义的。因此对变量概念的凝练也是本研究的基石。 (2)POF、自我效能和工作绩效的量表的选取 概念的确定对量表的选取指明了方向。在量表的选取上,国内外学者也有很多不同的研究,大部分他们的研究的出发

29、点和研究角度都不同,他们各抒己见,存在着很多分歧,目前也没有统一的量表分别对 POF、自我效能和工作绩效进行测量。本研究采用的量表多是学者经常使用并且信度和效度都较好的,并且考虑到研究的群体是通信企业员工,自我效能的量表还参照了特定情境下的量表的制作,保证后续研究的有效性和准确性。 (3)构建基于积极组织行为的工作绩效影响机制的理论模型并进行实证研究 根据社会认知理论,基于 POF的视角,构建自我效能感和工作绩效的理论模型,判断在个人与组织匹配的情况下,自我效能感是否提升了,进而影响员工的工作绩效。因此,本文认为可以从两方面理解:一是个人对组织层面,分析员工心理或行为,研究其对工作绩效的影响机

30、制;二是组织对个人层面,也就是个体感知层面。本文以通信企业员工为研究群体,对三者之间的相关关系和内在联系进行实证研究。员工的 POF程度越高,其自我效能感也会越高,对待工作就会更加有热情,工作绩效自然就提高了。 1.3.4 研究框架 本文在研究背景和对象的基础上,回顾过去学者对 POF、工作绩效和自我效能感的理论研究,并进行问卷的编制,发放和回收,对调研的数据进行录入和分析,最后得到研究结论,针对研究结论提出相应的对策和建议,最后指出本文的不足和对未来的展望。具体各章节如下: 本文的主要内容共分为 6章,并附有调研问卷。 5 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第一章 绪论 第一章:绪论。主要阐述

31、研究的背景、研究价值、研究构思以及研究的创新点。 第二章:文献综述。主要是本文的三个变量 POF、自我效能和工作绩效进行文献梳理,并对三者之间关系进行系统的整理。通过第二章的理论铺垫,为下文的模型与假设的提出提供了思路。 第三章:模型构建与问题假设。通过理论综述提出本研究的理论模型和相关假设。 第四章:研究设计。说明问卷中变量的量表的选取,选择调研的样本,进行数据的收集和分析,确定测量的方法和数据分析的方法。 第五章:实证研究。运用 SPSS16.0和 AMOS7.0统计软件对调研数据进行信度效度分析、相关分析、方差分析和结构模型分析等。 第六章:研究结论和建议。该部分对本文研究内容的总结,首

32、先对实证分析的结果进行总结,然后根据结论提出相应的建议和政策,最后指出本文的不足指出以及对未来的展望。 1.4 本文可能的创新点 (1)近些年来 POF 和自我效能感是组织行为学以及人力资源管理领域的研究热点,我国对其的研究起步比较晚,并且研究大多停留在理论层面上。本研究是通过理论研究、问卷调研和实证分析法对 POF、自我效能感和工作绩效的影响机制进行研究,具有一定的新意。 (2)本文的研究对象比较丰富,从行业性质上看,本研究的研究对象主要是通信企业的员工,包括基层员工,技术型员工和管理层次的员工;从地域广泛性上看,这些通信企业员工并不仅仅是南京、无锡、常州等江苏地区,还包括河南、山东、深圳等

33、省外地区;从员工属性上看,通信企业员工大多数都是知识型员工,他们对自身要求都比较高,同时这为后面提高员工自我效能感,进而提高员工绩效作了铺垫。因此,研究对象的选取是本研究的一个特色。6 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 第二章 文献综述 2.1 工作绩效的研究综述 对于任何组织而言,寻求各种可持续发展的方式是增强企业竞争力的必然选择,而企业最终所追求的只是员工和整个组织的整体的工作绩效。现在组织的各项人力资源决策和实践活动几乎都是围绕员工工作绩效展开的,对企业来说,整个企业的绩效提高了,那么其在社会中的竞争地位也就上升了;对于员工个人来说,工作绩效的提高不仅仅能让自己的薪资提高

34、,而且还可能得到领导的重视和晋升的机会。为此,本研究选取“工作绩效”这一管理学领域研究重点作为结果变量。通过阅读大量的相关文献,拟从以下几个方面进行梳理和总结。 2.1.1 工作绩效的概念 “绩效(performance)”最早出现在管理学,学者从 20世纪 70年代起就开始对这一概念进行了研究。不同的学者因为所持立场与研究方向不同就会有不同的见解。他们主要是从组织、团体、个体三个层次进行界定的,层次不同,导致绩效所包含的内容、影响因素及其测量方法也不同。本研究是对个体层次绩效的研究,也就是研究员工个体的工作绩效。随着社会的进步和科学飞速的发展,绩效的研究更加的深入,绩效也愈加受到学者们尤其是

35、管理学学者的重视,但学术界对工作绩效仍然没有统一的界定,分歧主要在于绩效究竟是结果说还是行为说。 Porter and Lawler(1968)最早对绩效进行了界定,他们认为工作绩效是由三部分组成,分别是绩效的量、绩效的质和对工作尽力的程度。Boyatzis(1982)指出工作绩效是条件、政策和程序,是达成工作要求而维持符合的用特定行动去完成的。下面将总结出前人关于工作绩效有代表性 3种定义: (1)绩效是结果说 6Sloma提出组织达成目标的程度即为绩效 。Richard S?Williams认为绩效就是由特定的7工作职能或者活动在特定的时间内创造出来的产出记录 。Bemardin 等认为“

36、工作绩效是员工个体在某一特定时间内基于特定只能或者活动的产物,尽管受到其他外界因素的约束,但8是结果才是最好的评估依据” 。Kane(1996)定义绩效是“一个人留下的东西,这种东西是相对于目的而独立存在的。” 7 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 在我国也有不少学者对工作绩效做出了界定,我国学者林泽炎(1999)认为,员工的工9作绩效,是行为、是结果、是表现,并且这些工作行为、结果和表现是经过他们考评的 。杨杰等认为工作绩效就是某个个体或者组织在特定的时间内通过某种方式实现从而得到的某10种结果 。彭泽则认为,工作绩效是指企业员工根据领导安排的工作计划,为实现企业生产11经营

37、目标,在特定的期限内所完成的工作绩效和劳动成果 。 这种把绩效和“结果”等同起来的导向在学术界研究初期是被广泛应用的,但是随着知识的进步和信息的更新,这种取向的判断导致了一系列的问题,同时企业的实践也证明了这个观点太片面。过分的看中结果就会忽略了过程,这种只求结果不看过程的发展让员工各自凭借自己的能力,企业没有统一的决策要求,只会让员工只关注企业的短期行为和近期的目标,却忽视了企业能够持久发展的长期的战略目标和远景目标。实践证明了这种观点论会带来很大的危害。因此,这个观点被大多数学者否定了。 (2)绩效是行为说 Murphy(1990)将绩效认作是一种“行为”,是与组织目标相关的一系列行为。C

38、ampbell定义工作绩效是作为组织成员中的个人为完成组织所期望、规定或正式化的角色需求所表现12出来的行为 。Ilgen和 Schneider(1991)指出: “绩效是个人或系统的所作所为”。Campbell认为, “绩效是行为,是员工自己控制的行为,这种行为与组织目标是相关的,并且与组织结果是分开的”。也就是说绩效是可被观察的人们的实际行动,但不包括与目标行为无关联的行13为 。在这个定义中,可以理解为以下几点:绩效是多维度的研究变量;绩效并不是行为的必要条件;这种行为必须是员工个人可以控制的。可见这种定义考虑了工作环境和组织环境的影响因素。Borman & Motowidlo

39、将绩效界定为“根据个体对组织目标的贡献率来衡14量的、与组织目标有关的所有的行为” 。随着他们对绩效的深入研究,他们认为绩效不是简单的与组织目标有关的所有行为,而是个体在特定的时间内的不连续行为事件的总和,并且具有行为性、事件性、可评价性及多向性的特征。在 Rotundo 看来,绩效就是个体在工作15中表现出来的行为和行动 。 很显然,工作绩效的定义越来越完善,学者们更多的考虑了周边环境因素、组织因素和个体因素对其的影响。总言之,绩效是行为的观点认为,绩效是不是单维度的,是个体表现出来的可以控制的,但是并不是绩效的必要条件。 (3)绩效既是行为又是结果说 通过以上对各位学者观点的梳理和总结可以

40、看出,他们的观点都有争议,并不能完全为大家所认可接受,绩效不是行为的必要条件,也不是结果的必要条件。绝大多数学者认为绩效是结果和行为的结合体,也就是说绩效不单只是属于结果的范畴,而且还是达成目标过程8 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 中的行为。 16Morhman(1989)认为,绩效包括在一定条件下为取得某种结果而采取行动的执行者 。Brumbrach(1998)认为“绩效指行为和结果。行为主要是指从事工作的人实施并完成工作任务,这种行为不仅仅是结果的工具,其本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体17力的结果,并且能与结果分开进行判断” 。 我国学者杨杰等综合考虑了

41、时间、方式与结构三要素,认为工作绩效具有三维性,是指18在某特定的时间范围内,由某个体或组织通过特定的方式实现的某种结果 。 这种认为工作绩效既是行为又是结果是具有实际意义的,是社会发展的产物。他不仅能够解决许多实际生活中不能解释的问题,而且还能让企业能够更快更稳更好的步入正轨。这种观点在目前已经被大家广泛的接受,这对组织管理学领域也是一个进步,对绩效管理更是至关重要。 2.1.2 工作绩效的结构 工作绩效的研究焦点和重点主要集中于结构和维度两方面,不同的学者因为研究的领域不同对工作绩效的理解也存在着偏差。 Campbell提出了八个因素的工作绩效模型,这八个因素主要包括:特定工作任务熟练度、

42、非特定工作细化任务熟练度、书面任务熟练度、口头交流能力任务熟练度、努力任务熟练程12度、保持个体的纪律、为同事提供便利、领导和监督、管理与行政工作等八大方面 。 Borman 和 Motowidlo(1993)将绩效分为任务绩效(task performance)和周边绩效14(contextual performance ) 。 /.man & /.owidlo1997在 Campbell研究的基础上,进一步做了研究,认为工作绩效包括任务绩效(task performance)和情景绩效(contextual 19performance,又称为周边绩效),并提出了五个情景绩效的维度

43、。个体的任务绩效的高低主要由个体的能力来体现,当然与个体任务熟练程度和工作知识也是密不可分的。可以这样理解:任务绩效包含两层含义:(1)直接活动,直接实现产品的生产、加工到服务;(2)间接活动,主要是通过原材料的供应来维持技术和服务。任务绩效更强调的是完成任务的熟练程度和接受任命时的动机。而情景绩效也就是周边绩效更加强调的是组织和人际关系。国内学者王辉、李晓轩等人对中国南部的某城市的一家银行职员采用了验证性因素分析法进行了研究,研究结果显示任务绩效和关系绩效在中国这个大文化背景下是有差异的。 /.Scotter & /.owidlo 1996又进一步提炼了情景绩效,他认为情景绩效还可以

44、20细分为两个维度:人际促进和工作奉献 。人际促进是指在大的组织环境中人们相互帮助、9 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 相互支持,共同进退。工作奉献则指对自身各种行为的约束或鼓励。Rotundo & Sackett 总结以往的研究成果,考虑了绩效结构中不利于组织目标的绩效行为,提出了任务绩效和非任务15绩效两个方面。而其中的非任务性绩效又包括组织公民行为和反生产性绩效两个方面 ,反生产性绩效主要是指对组织有害的自发性行为。Rotundo &Sackett 提出的三维度模型的创新点在于,他把不利于组织目标的负绩效行为列入了绩效结构的范围。国内学者焦长泉和孙健敏对

45、工作绩效的结构模型也有一定的研究,他们以中国企业管理者为研究对象,探析出任务绩效、个人特质绩效和人际关系绩效的三维度模型。王广新用分层的角度验证了高层管理者工作绩效的结构,总结出了高层管理者的三个维度,即任务绩效、关联绩效和战略绩效。 国内学者温志毅(2005)在工作绩效的四因素结果模型一文中提出了工作绩效的四21因素结构模型,他认为工作绩效分为人际绩效、任务绩效、适应绩效和努力绩效四个方面 。韩翼和廖建桥(2007)也提出了一个四维度的概念模型,他和温志毅不同,主要包括:任务22绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效 。任务绩效和关系绩效在一定程度上都是员工应该尽最大努力做到的;学习绩效是员工自

46、身根据对自我的职业发展规划要求和愿望完成的;而创新绩效是员工对自己更高层次的为公司奉献的要求,是一个员工对企业忠诚度的体现。 我国学者柳丽华等在研究知识型员工的工作绩效时提出,工作绩效除了任务绩效和悬系绩效之外,还应该包括远端绩效。远端绩效可以被认为是过程的远端成果,也是绩效管理的23终极目标,是指员工工作累积为组织未来继续做出贡献的能力 。单纯的任务绩效和工作绩效并不适用于本研究的研究对象,鉴于以往的研究成果的成熟度和普适度,结合本文的需求采用工作绩效的三维度模型,即任务绩效、人际促进和工作奉献。知识型员工对自身的要求比较高,他们追求不仅仅是给企业带来什么,自己能学到什么,而且还追求在企业中

47、有没有24发展 。为方便阅读,下面用简单的示意图把工作绩效近几年的结构和维度展现出来,见图2.1所示。 10 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 单维结构 二维结构 三维结构 工任 周 任 周作务 边 务 边绩绩 绩 绩 绩效 效 效 效 效 (周边绩效又称为情景绩效) 四维结构 人 工际 作促 奉进 献 任 关 适 努务 系 应 力绩 绩 绩 绩效 效 效 效图 2.1 工作绩效的结构演变图 综上所述,本研究将工作绩效定义为:个体在工作过程中自主控制的,为实现组织目标所实施的组织规定的或者规定之外的工作行为及其结果,包括任务绩效、工作奉献和人际促进三个方面。 2.2 POF 的

48、研究综述 2.2.1 POF的涵义 当代 POF这个研究变量已成为组织行为学领域研究的焦点,自 20世纪 50年代提出以来,就一直备受众多学者青睐。POF 的概念最早源于人与环境匹配(P-E Fit),而人与环境匹配源于盛行了将近一百年的相互作用理论。Lewin(1935)提出了个人行为结果是个人和环境之间函数的假设,他认为人的积极的行为和态度是可以通过个人与环境的相互联系来解释的,但个体所处的环境在不同学者的眼中,却有着不同的诠释,例如职业、工作、组织。因此,11 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 根据不同的特质因素分别提出了人与职业匹配(person-vacation fi

49、t; P-V fit)、人与工作匹配25(person-job fit; P-J fit)、人与组织匹配(person-organization fit; P-O fit)的新名词 。但至今为止半数以上的学者都把研究集中在 POF领域,他们认为这更符合当代人力资源管理的要求。对于 POF的概念不同学者给予了不同的内涵,按维度划分可以分为单维、两维和三维。 (1)单维定义 POF 理论最早是建立在 Scheider1987提出的 ASAAttraction-Selection-Attrition 理论,即吸引?选择?摩擦。它强调了组织目标、文化等方面与自己的目标和价值观的一致性26和相符程度 。

50、A-S-A 模型认为个人评估自己的目标、价值观与组织相匹配时,就会被与他们有着同样目标、价值观的组织所吸引,经过自我和组织的双向选择留任组织,再被组织社会化之后,根据自身的选择,不符合组织的就会选择离开,而留任下来的的人员会越来越和组织相匹配。 (2)两维定义 Muchinsky和 Monahan1987把 POF区分为一致性匹配(Supplementary fit)和互补性匹配complementary fit。他们认为当个体的基本特征(人生观、价值观、目标以及态度)和组织的基本特征(价值观、目标、文化、气氛等)各方面相似程度较高时,就会发生一致性匹27配。而互补性匹配着重突出个体所具有的独

51、具的资源恰好能填补企业的空白 。 Cable1987从人与组织互相满足对方需求的角度提出了另外两个观点,即需要-供给(needs-supplies)和需求-能力(demand-abilities)。前者认为当组织满足个体所需要的、所希望的或者偏好时,则产生匹配;而后者认为个体所拥有组织所需求的能力和偏好时,则匹配就会28发生 。 (3)三维定义 29Kristof(1996) 在总结以往研究的基础上,将需要-供给匹配和需求-能力匹配理论整合到一个较为完整的匹配框架中,提出了一个更为完整并被后续学者广泛认同的整合模型(见图 2.2)。12 南京邮电大学硕士研究生学位论文 第二章 文献综述 组织 个体 特点 特点 一致性匹配 组织文化 个性 价值观 价值观 a 目标 目标 规范 态度 供给 供给 资源 资源 财务的 时间 物质的 努力 心理的 组织承诺 机会 经验 工作相关 KSAs 人际关系 工作相关 要求 要求 周边相关 资源 资源 时间 财务的 努力 物质的 c a 组织承诺 心理的 经验 机会 互补性匹配 KSAs 工作相关 工作相关 人际相关 周边相关图 2.2 人与组织匹配模式 资料来源: Kristof1996 Person-Organizati