第一章规划(郭教授)

1、 第一章第一章人力资源规划人力资源规划第一节第一节 企业组织结构图的绘制企业组织结构图的绘制【知识要求知识要求】一、人力资源规划一、人力资源规划 （一）概念（一）概念 企业根据内外环境的变化企业根据内外环境的变化,科学地预测对人力资源科学地预测对人力资源的需求和供给，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时的需求和供给，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个间和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面）并实现人力资源的合理配置、有效激励员工的过程。方面）并实现人力资源的合理配置、有效激励员工的过程。 重点理解并掌握重点理解并

2、掌握： 规划的规划的方法方法和和程序、程序、需求预测的方法。需求预测的方法。 （二）人力资源规划的内容（二）人力资源规划的内容1 1、战略规划战略规划：（重要！）（重要！）对长期的人力资源政策和策略的规定，对长期的人力资源政策和策略的规定，是各种人力资源具体规划的是各种人力资源具体规划的核心核心，是事关全局的，是事关全局的关键性规划关键性规划；2 2、组织规划组织规划：是人力资源对企业整体框架的：是人力资源对企业整体框架的设计，设计，包括组织信包括组织信息采集、组织结构设计，机构的设置与调整；息采集、组织结构设计，机构的设置与调整；3 3、制度规划制度规划：人力资源规划的：人力资源规划的重要保

3、证，重要保证，包括制度体系的设计、包括制度体系的设计、制度化管理等；制度化管理等；4 4、人员规划人员规划：是对企业的：是对企业的整体规划，整体规划，包括对人员的总量、构成、包括对人员的总量、构成、流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与流动的整体规则，包括对人员现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和供需平衡供给预测和供需平衡5 5、费用规划费用规划：人工成本、管理费用的整体规划。：人工成本、管理费用的整体规划。（三）（三）人力资源规划人力资源规划与企业其他规划的关系与企业其他规划的关系：最活跃的：最活跃的规划，在企业规划中规划，在企业规划中起决定性作用起决定性作用！（四）人

4、力资源规划与企业管理活动系统的关系（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系：又被：又被称为人力资源管理活动的称为人力资源管理活动的纽带纽带 二、企业组织机构的概念二、企业组织机构的概念（新增内容）（新增内容）1 1、概念：、概念：组织结构是组织内部分工协作的基本形式或组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架，框架，组织结构是企业规模扩大的组织结构是企业规模扩大的产物产物。组织结构设计。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的是企业管理的前提前提。2 2、组

5、织理论、组织理论 组织理论包括组织运行的全部问题，如组织运行环组织理论包括组织运行的全部问题，如组织运行环境、目标、结构、技术、规模等境、目标、结构、技术、规模等; ;组织设计理论主要研组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。究企业组织结构的设计。重点理解并掌握重点理解并掌握： 企业组织机构是企业组织机构是体体；而企业组织结构是而企业组织结构是制制。 三、企业组织机构设置的原则三、企业组织机构设置的原则（新增内容）（新增内容）1 1、任务与目标原则：组织设计的根本目的，是为实现、任务与目标原则：组织设计的根本目的，是为实现企业特定的战略任务和经营目标服务的。企业特定的战略任务和经营目标服务的。

6、 特别注特别注1 1：这是杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等这是杜绝岗位重叠，人浮于事，效率低下等现象的重要原则！现象的重要原则！（重要！）（重要！）这也是企业组织机构设置的这也是企业组织机构设置的最基本原则最基本原则。2 2、分工协作的原则：首先是分工，其次是赋权。、分工协作的原则：首先是分工，其次是赋权。特别注意特别注意2 2：这有利于员工发挥技术专长，有利于员工主这有利于员工发挥技术专长，有利于员工主动开展工作，有利于发挥集体的智慧和团队的力量！动开展工作，有利于发挥集体的智慧和团队的力量！ （特别注意特别注意：合理分工是劳动专业化的体现！合理分工是劳动专业化的体现！）3 3、统一领导、

7、权力制衡原则：、统一领导、权力制衡原则： 记住记住：下级不能越级请示工作，上级也不能越级指挥下级！：下级不能越级请示工作，上级也不能越级指挥下级！ 4 4、权责对应原则：、权责对应原则： 有多少权力就要承担多少责任。有多少权力就要承担多少责任。 特别注意特别注意3 3：这是杜绝滥用权力，利益膨胀，滋生这是杜绝滥用权力，利益膨胀，滋生腐败等现象的重要原则！腐败等现象的重要原则！ （注意注意：权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物：权限是赋予岗位员工应有的对人、财、物的各种支配、使用、的各种支配、使用、调动权调动权；权利是保证岗位运行；权利是保证岗位运行顺畅的顺畅的工具工具；利益是驱使员工更好地完成

8、任务的；利益是驱使员工更好地完成任务的动动力力！）！）特别注意特别注意4 4：“因事设岗，因岗设人因事设岗，因岗设人”， 是工作岗位设计是工作岗位设计最重要的原则最重要的原则！5 5、精简及有效跨度原则：管理幅度的大小同管理层、精简及有效跨度原则：管理幅度的大小同管理层次的多少成反比例关系。次的多少成反比例关系。6 6、稳定性与适应性相结合的原则、稳定性与适应性相结合的原则 四、现代企业组织机构的类型四、现代企业组织机构的类型（新增内容）（新增内容）1.1.直线制：直线制：优点：优点：结构简单，指挥系统清晰统一结构简单，指挥系统清晰统一; ;责权关系责权关系明确明确; ;横向联系少，内部协调横

9、向联系少，内部协调; ;信息沟通迅速，解决问题及时，管信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。理效率高。 缺点：缺点：缺乏专业化分工缺乏专业化分工; ;对管理者素质要求高对管理者素质要求高; ;无助于管理者无助于管理者解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。解决重大问题。只适用于规模较小或业务活动简单、稳定的企业。2.2.职能制：职能制：优点：优点：提高管理的专业化程度和水平，有利于提提高管理的专业化程度和水平，有利于提高个职能专家自身水平，减轻了直线领导的工种负担，有利于管高个职能专家自身水平，减轻了直线领导的工种负担，有利于管理者的选拔、培训和考核；理者的选拔、培训和考核

10、； 缺点：缺点：易造成多头领导，不利于集中领导和统一指挥，优易造成多头领导，不利于集中领导和统一指挥，优势会造成职责不清，难以协调。势会造成职责不清，难以协调。 3 3、直线职能制：、直线职能制：优点：优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用的参谋指导作用; ;效率较高。效率较高。缺点：缺点：在大型企业横向联系和协调在大型企业横向联系和协调将变得非常困难将变得非常困难; ;高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题。适用范围较广泛。适用范围较广泛。4.4.事业部制：事业部制：优点：优点：权力下放，有利于最高管理

11、层摆脱权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务日常行政事务; ;各事业部主管能自主处理各种日常工作，各事业部主管能自主处理各种日常工作，有助于提高企业的适应能力有助于提高企业的适应能力; ;实现高度专业化实现高度专业化; ;责任和权责任和权力明确。力明确。 缺点：缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀; ;容易忽容易忽视企业整体利益。适用于经营规模大、生产经营业务多视企业整体利益。适用于经营规模大、生产经营业务多样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。样化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。5.5.矩阵制矩阵制: : 优点：优点：将企业的横向联系和

12、纵向联系较好地将企业的横向联系和纵向联系较好地结合起来，有利于沟通和解决问题结合起来，有利于沟通和解决问题; ;组建方便组建方便; ;能够较好能够较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾; ;为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。为企业综合管理与专业管理的结合提供了组织结构形式。缺点：缺点：组织关系比较复杂。适用于现代大部分企业。组织关系比较复杂。适用于现代大部分企业。 五、组织机构设计后的实施要则（新增内容）五、组织机构设计后的实施要则（新增内容）1.1.管理系统一元化原则：一般从事日常工作可管辖管理系统一元化原则：一般从事

13、日常工作可管辖15301530人；从事内容多变的，可管辖人；从事内容多变的，可管辖3737人。人。 2.2.明确责任和权限原则：掌握科学合理地授权。明确责任和权限原则：掌握科学合理地授权。 3 3、先定岗再定员原则：、先定岗再定员原则：定编、定岗、定员是企业人定编、定岗、定员是企业人力资源管理最重要的一项基础工作力资源管理最重要的一项基础工作。 4 4、合理分配职责原则：责权对应，量才使用，任人为、合理分配职责原则：责权对应，量才使用，任人为贤。贤。【能力要求能力要求】组织结构图绘制（组织结构图绘制（P10） 第二节二节 工作岗位分析工作岗位分析一、工作岗位分析概述一、工作岗位分析概述（注意岗

14、位分析涉及的三个方面！）（注意岗位分析涉及的三个方面！） 对某特定的工作岗位，分析其对某特定的工作岗位，分析其性质任务性质任务、职责权限职责权限、岗位关系岗位关系、劳动条件劳动条件和环境和环境以及员工需要的知识技能等以及员工需要的知识技能等资格条件资格条件并制定出工作说明书的过程。并制定出工作说明书的过程。 二、工作岗位分析的内容（二、工作岗位分析的内容（P13P13） 1 1、岗位界定，岗位描述，总结和概况；、岗位界定，岗位描述，总结和概况； 2 2、岗位特点和条件要求；、岗位特点和条件要求； 3 3、制定工作说明书和岗位规范。、制定工作说明书和岗位规范。三、工作岗位分析的作用三、工作岗位分

15、析的作用1 1、为招聘、选拔、任用员工奠定基础，促使、为招聘、选拔、任用员工奠定基础，促使“人尽其才人尽其才，岗得其岗得其人人，能位匹配能位匹配”的原则得以实现；的原则得以实现； 2 2、为员工考评、晋升提供依据（和第四章有关）；、为员工考评、晋升提供依据（和第四章有关）；3 3、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（和第三章有、确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容（和第三章有关）；关）；4 4、是工作岗位评价的基础；、是工作岗位评价的基础；5 5、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源规划、为确定组织的人力资源需求、制定人力资源规划的重要前提；的重要前提；6 6、确定工作岗位之间的相

16、互关系，以利于合理的晋、确定工作岗位之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。升、调动与指派。7 7、为制定考核程序及方法提供依据、为制定考核程序及方法提供依据( (和第四章相关）。和第四章相关）。8 8、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革、为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。提供依据。 重点记住重点记住：岗位分析是人力资源规划、人员岗位分析是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据！提和依据！四、工作岗位分析信息的主要来源四、工作岗位分析信息的主要来源（一一）书面资料）书面资料 岗位资料记录及岗位责

17、任说明书。岗位资料记录及岗位责任说明书。（二）任职者的报告（二）任职者的报告 主要是访谈和工作日志。主要是访谈和工作日志。（三）同事的报告（三）同事的报告 上级和下级的评估材料。上级和下级的评估材料。（四）直接的观察（四）直接的观察现场观察所得资料记录。现场观察所得资料记录。五、岗位规范和工作说明书五、岗位规范和工作说明书（一）岗位规范（一）岗位规范 1 1、概念：、概念： 又称为岗位标准，主要是员工劳动行为、素质要又称为岗位标准，主要是员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定，有涉及内容多、覆盖面广、结构标准化求等所作的统一规定，有涉及内容多、覆盖面广、结构标准化 的特点。的特点。 2 2、主

18、要内容：（、主要内容：（重要！）重要！）岗岗位位规规范范岗位劳岗位劳动规则动规则时间规则、组织规则、岗位规则、时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则和行为规则协作规则和行为规则定员定额标准定员定额标准岗位培训规范岗位培训规范岗位员工规范岗位员工规范特别注意岗位规范的基本形式特别注意岗位规范的基本形式：1 1、管理岗位知识能力规范；、管理岗位知识能力规范；2 2、管理岗位培训规范；、管理岗位培训规范；3 3、生产岗位技术业务能力规范；、生产岗位技术业务能力规范；4 4、生产岗位操作规范；、生产岗位操作规范；5 5、其他种类的岗位规范：包括管理岗位考核、其他种类的岗位规范：包括管理岗位考核规范、生

19、产岗位考核规范等。规范、生产岗位考核规范等。（三）岗位分析与工作说明书的区别（三）岗位分析与工作说明书的区别（P18P18） 从内容、主题和形式上加以区别。从内容、主题和形式上加以区别。 一、工作岗位分析的程序一、工作岗位分析的程序【能力要求能力要求】（一）准备阶段（一）准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；使他们做好心理准备；J按精简、高效的原则组成工作小组；按精简、高效的原则组成工作小组；J确

20、定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。制定工作计划，确定工作的基本难度。（二）调查阶段（二）调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L根据工作分析的目的，根据工作分析的目的，广泛收集有关资料、数据；广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定重要性和发生频率等作出等级评定（三）分析阶段（三）分析阶段K仔

21、细审核收集到的信息仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素归纳、总结出工作分析的必需材料和要素（四）完成阶段（四）完成阶段J根据规范和信息编制根据规范和信息编制“工作描述工作描述”和和“工作说明工作说明书书”二、起草和修改工作说明书的具体步骤二、起草和修改工作说明书的具体步骤 （P20P20）补充：工作分析方法补充：工作分析方法n 观察法观察法n 面谈法面谈法n 写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）写实法（职务调查表法、工作日志法、核对法）n 工作实践法工作实践法n 典型事例法

22、典型事例法附：工作说明书实例（重要，注意多选！）附：工作说明书实例（重要，注意多选！）基本资料（1 1）职务名称；（）职务名称；（2 2）直接上级职位；）直接上级职位；（3 3）所属部门；）所属部门；（4 4）工资等级；（）工资等级；（5 5）工资水平；）工资水平；（6 6）所辖人员；）所辖人员；（7 7）定员人数；（）定员人数；（8 8）工作性质。）工作性质。工作描述n 工作概要工作概要n 工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等n 工作职责工作职责n 工作结果工作结果n 工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至工作关系：受谁监督

23、；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。此的职位；与哪些职位有联系。n 工作人员运用设备和信息说明工作人员运用设备和信息说明任职资格说明任职资格说明n 最低学历；最低学历；n 所需培训的时间和科目；所需培训的时间和科目；n 从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。n 一般能力一般能力n 兴趣爱好兴趣爱好n 个性特征个性特征n 性别、年龄特征。性别、年龄特征。n 体能要求：体能要求： 工作姿势工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度精神紧张程度 体力消耗大小。体力消耗大小。工作环境工作

24、环境n 工作场所工作场所 n n 工作环境的危险性工作环境的危险性n n 职业病职业病 n n 工作时间特征工作时间特征n n 工作的均衡性工作的均衡性 n n 工作环境的舒服程度工作环境的舒服程度工作说明书工作说明书示例（参考）示例（参考）工作说明书说明书工作说明书说明书示例示例2观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致实践法短期内可掌握

25、的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念补充参考：各种工作分析方法的补充参考：各种工作分析方法的优缺点优缺点第三节第三节 企业劳动定额定员管理企业劳动定额定员管理【知识要求知识要求】一、企业定额管理的内容一、企业定额管理的内容（新增内容，特别注意）（新增内容，特别注意）1 1、劳动定额的制定：这是劳动定额管理的、劳动定额的制定：这是劳动定额管理的首要环节首要环节，是搞好定额管理的是搞好定额管理的基本前提基本前提。2 2、劳动定额的贯彻执行：这是定额管理的一项很重要、劳动定额的贯彻执行：这是定额管理的一项很重要的工作内

26、容。的工作内容。3 3、劳动定额的统计分析：这是企业劳动定额的基础性、劳动定额的统计分析：这是企业劳动定额的基础性性工作，注意计算题。性工作，注意计算题。4 4、劳动定额的修订：这是定额管理的最后一个环节。、劳动定额的修订：这是定额管理的最后一个环节。第一单元第一单元 劳动定额水平劳动定额水平二、现代劳动定额的发展趋势（新增内容）（新增内容）（一）巴克制的启示（一）巴克制的启示 重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工重视人在生产中的重要地位和作用，立足于发掘全体员工的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的的劳动潜力，是巴克制所揭示的实现高度劳动生产率的秘密秘密！启示：启示：

27、只有一流的管理、一流的生产效率，才能生只有一流的管理、一流的生产效率，才能生产出高质量、低成本的具有竞争力的产品。产出高质量、低成本的具有竞争力的产品。（二）劳动定额的发展趋势（二）劳动定额的发展趋势1 1、逐步实现科学化；、逐步实现科学化；2 2、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全、由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理；面、全过程的系统化管理；3 3、由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员、由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。一体化管理。【能力要求能力要求】衡量定额水平的方法掌握五种方法的名称（掌握五种

28、方法的名称（P29P29）一、用实耗工时来衡量一、用实耗工时来衡量准确性差，但方便，应用较广。准确性差，但方便，应用较广。二、用实测工时来衡量二、用实测工时来衡量直接可靠，但工作量大，应用不广泛。直接可靠，但工作量大，应用不广泛。三、用标准工时来衡量三、用标准工时来衡量准确性高，但工作量大，应用不广。准确性高，但工作量大，应用不广。四、通过现行定额之间的比较来衡量四、通过现行定额之间的比较来衡量使用简单，有利于同行业比较，但应用面较窄。使用简单，有利于同行业比较，但应用面较窄。五、用标准差来衡量五、用标准差来衡量准确性高，但计算复杂。准确性高，但计算复杂。【知识要求知识要求】一、企业定额修订的

29、内容（一、企业定额修订的内容（P31P31）二、劳动定额的定期修订二、劳动定额的定期修订1 1、新产品的定额应在试制完成后。、新产品的定额应在试制完成后。2 2、专业生产的产品，定额修改间隔期一般是一年。、专业生产的产品，定额修改间隔期一般是一年。3 3、老产品可以每年进行一次劳动定额的修订。、老产品可以每年进行一次劳动定额的修订。三、劳动定额的不定期修订三、劳动定额的不定期修订企业发生一些特定情况时，对劳动定额要及时修改调整。企业发生一些特定情况时，对劳动定额要及时修改调整。（注意几种特定情况，（注意几种特定情况，P32P32）第二单元第二单元 劳动定额的修订劳动定额的修订【能力要求能力要求

30、】劳动定额定期修订的步骤掌握计算题（掌握计算题（P3334P3334）第三单元第三单元 劳动定额统计与分析劳动定额统计与分析（新增，一定注意）（新增，一定注意）重点掌握重点掌握P38的计算方法的计算方法1、P39的表的表1-1；2、P41的表的表1-2【知识要求知识要求】一、企业定员的基本概念一、企业定员的基本概念 特别注意特别注意1 1：企业劳动组织科学化的表现就是体现在企业劳动组织科学化的表现就是体现在定编定编、定岗定岗、定员、定额上定员、定额上（简称（简称“四定四定”！），这是企！），这是企业劳动组织科学化的具体表现。业劳动组织科学化的具体表现。 特别注意特别注意2 2：定员与编制有密切

31、关系，编制包括机构编定员与编制有密切关系，编制包括机构编制和人员编制两部分，后者又包括行政编制、企业编制、制和人员编制两部分，后者又包括行政编制、企业编制、军事编制三种类型。军事编制三种类型。 特别注意特别注意3 3：企业定员与劳动定额的内涵完全一致。企业定员与劳动定额的内涵完全一致。 第四单元第四单元 劳动定员人数核算的基本方法劳动定员人数核算的基本方法二、企业定员管理的作用二、企业定员管理的作用1 1：合理的劳动定员是企业用人的科学标准。合理的劳动定员是企业用人的科学标准。2 2：合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的合理的劳动定员是企业制定人力资源规划的基础。基础。3 3：科学合理的劳动

32、定员是企业内部各类员工调科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据。配的主要依据。4 4：先进合理的劳动定员有利于员工队伍的素质。先进合理的劳动定员有利于员工队伍的素质。三、企业定员的原则三、企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标（二）定员必须以精简、高效、节约为目标 1 1、产品方案设计要科学；、产品方案设计要科学；2 2、提倡兼职；、提倡兼职；3 3、工作应、工作应有明确的分工和职责划分。有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才，

33、人事相宜（四）要做到人尽其才，人事相宜（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境（六）定员标准应适时修订（六）定员标准应适时修订一、核定用人数量的基本方法（一、核定用人数量的基本方法（P46P46）（）（重要！）重要！）1 1、按劳动效率定员：要素有生产总量、劳动效率、按劳动效率定员：要素有生产总量、劳动效率、出勤率等；出勤率等； 记住记住：本方法特别适合以手工操作为主的工种！：本方法特别适合以手工操作为主的工种！2 2、按设备定员：要素有设备数量、开动班次、看管、按设备定员：要素有设备数量、开动班次、看管定额、出勤率等；定额、出勤率等； 记住记住：本

34、方法主要适用于机械操作为主，使用同：本方法主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种！类型设备，采用多机床看管的工种！3 3、按岗位定员：要素有岗位数量、工作量、工作效、按岗位定员：要素有岗位数量、工作量、工作效率等；率等； 记住记住：本方法适用于连续性生产装置（或设备）：本方法适用于连续性生产装置（或设备）组织生产主的企业，如冶金、化工、炼油造纸等企组织生产主的企业，如冶金、化工、炼油造纸等企业！业！【能力要求能力要求】4 4、按比例定员：要素有总人数比例、某种人、按比例定员：要素有总人数比例、某种人员比列等；员比列等； 记住记住：本方法主要适用于企业食堂工作人员、：本方法

35、主要适用于企业食堂工作人员、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员！员！5 5、按组织机构定员：要素有组织机构、职责、按组织机构定员：要素有组织机构、职责范围、业务分工等；范围、业务分工等； 记住记住：本方法主要适用于企业管理人员和：本方法主要适用于企业管理人员和工程技术人员的定员工程技术人员的定员。二、企业定员的新方法（知道有哪几种新方法？）二、企业定员的新方法（知道有哪几种新方法？）（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员1 1、将管理人员按职能分类；、将管理人员按职能分类；2 2、用回归分析方法求出管理人

36、员与其工作量、用回归分析方法求出管理人员与其工作量各影响因素各影响因素的关系的关系 一般情况下与幂函数相关：一般情况下与幂函数相关： k k x x1 1L1 L1 x x2 2L2L2 x x3 3L3L3x xp pL Lp p例例5 5：某公司根据：某公司根据20062006年年底的统计资料，采用计算机进行回年年底的统计资料，采用计算机进行回归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式：归分析，求出了财会人员定员的基本计算公式： 0.00950.0095x x1 10.9097 0.9097 x x2 20.05750.0575 x x3 30.0037 0.0037 x x4 40.085

37、90.0859 式中式中x x1 1为员工总数，为员工总数，x x2 2为纳入固定资产的设备台数，为纳入固定资产的设备台数，x x3 3为为主要产品量乘以单台产品零件的数量，主要产品量乘以单台产品零件的数量，x x4 4为企业与外单位签订为企业与外单位签订的各种经济合同份数。如果该公司有员工的各种经济合同份数。如果该公司有员工14281428人，人，636636台设备，台设备，年主要产品零件总数量是年主要产品零件总数量是9797万件，签合同万件，签合同19001900份，则财会人员份，则财会人员应配备数量为：应配备数量为： 0.0095 0.0095 1428 14280.9097 0.909

38、7 636 6360.0575 0.0575 97 970.0037 0.0037 190019000.08590.0859 2020（人）（人）（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数1 1、根据统计调查掌握企业医院全年员工诊病的人数资料；、根据统计调查掌握企业医院全年员工诊病的人数资料； X X X/nX/n （x xx x）2 2 n n（ X X代表平均每天诊病的人数代表平均每天诊病的人数,X,X就诊人数就诊人数, n, n代表制度工日数代表制度工日数, , 代表平均每天代表平均每天诊诊病人数的标准差）病人数的标准差）2 2、测定每位医务

39、人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间；、测定每位医务人员每天准备工作，接待每一位患者，以及必要的休息时间；3 3、测定必要的医务人员数。、测定必要的医务人员数。例例6 6：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为：某医务所诊治病人次数最高的月份，平均每天就诊人数为120120人次，标准人次，标准差为差为1010人次，在保证人次，在保证9595可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人次数为1201201.6 1.6 1010136136人次；同时人次；同时，已知医务人员每接待一位病人时间为，已知医务人员每接待一位病人时间为151

40、5分分钟，有效时间利用率为钟，有效时间利用率为8585。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数为：。根据上述材料，可推算出必要的医务人员数为： 该医务所必要的医务人员数该医务所每天诊病总工作时间该医务所必要的医务人员数该医务所每天诊病总工作时间 每一位医务人员实际工作时间每一位医务人员实际工作时间 （136 136 1515） （60 60 8 8 0.85 0.85）5 5（人）（人） 如按一定比例配备辅助人员和勤杂工（各配备如按一定比例配备辅助人员和勤杂工（各配备1 1人）、在增加人）、在增加1 1名夜班人员。名夜班人员。则最后核算出医务所定员人数为：则最后核算出医务所定员人数为：5 52

41、 21 18 8（人）（人） 第五单元第五单元 定员标准的编写定员标准的编写一、重点在定员标准的内容部分！（一、重点在定员标准的内容部分！（P54P54）1 1、企业定员的依据：生产规模、加工方法、企业定员的依据：生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等；职责范围等；2 2、行业定员的标准：注意还包括企业机构设、行业定员的标准：注意还包括企业机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率以及设备开动率等。出勤率以及设备开动率等。3 3、劳动定员标准由三大要素组成：概述、标、劳动定

42、员标准由三大要素组成：概述、标准正文和补充。准正文和补充。 必须记住必须记住：定员标准是以人力消耗、占用为：定员标准是以人力消耗、占用为对象制定的标准！对象制定的标准！二、企业定员标准的分级分类二、企业定员标准的分级分类主要掌握五类定员标准：主要掌握五类定员标准：1 1、效率定员标准：生产任务量、工作效率、出、效率定员标准：生产任务量、工作效率、出勤率等确定；勤率等确定；2 2、设备定员标准：设备性能、生产组织状况、设备定员标准：设备性能、生产组织状况、要求、工作范围、劳动者负荷量等确定；要求、工作范围、劳动者负荷量等确定；3 3、岗位定员标准：工作岗位性质和特点、工作、岗位定员标准：工作岗位

43、性质和特点、工作流程和任务总量、劳动者负荷量等确定；流程和任务总量、劳动者负荷量等确定；4 4、比例定员标准：员工总数或某类人员总数的、比例定员标准：员工总数或某类人员总数的比例来确定；比例来确定；5 5、职责分工定员标准：生产规模、技术复杂程、职责分工定员标准：生产规模、技术复杂程度、管理方式、工作人员的业务能力等确定；度、管理方式、工作人员的业务能力等确定； 第四节第四节 人力资源费用预算的审核人力资源费用预算的审核一一、人力资源费用的构成人力资源费用的构成1 1、工资项目；工资项目；2 2、涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；目；3 3、其他项目。其他项目。二二、审核人工成本核算的方法、审核人工成本核算的方法（重要！）（重要！） 1 1、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。、关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线。2 2、定期进行劳动力工资水平的市场调查。、定期进行劳动力工资水平的市场调查。3 3、关注消费者物价指数。、关注消费者物价指数。三、三、注意注意人工成本在中成本的比例（人工成本在中成本的比例（P65P65）1 1、生产型企业人工成本低于科研生产型企业；生产型企业人工成本低于科研