薪酬调整方案

1、*薪酬调整方案根据*集团对薪酬体系设计的要求，尽快将我公司现行分配制度纳入集团薪酬管理体系， 建立一套表达岗位价值，共同致力于*产业快速开展与个人利益需求的鼓励机制，形成适用 未来开展的薪酬水平上升通道，共享企业开展成果，特制订此方案。一、薪酬调整思路针对公司现行薪酬分配制度，结合*集团确立的产业开展方向，本次调整确定为薪酬体 系的调整，即在合理确定人员编制、科学量化工作负荷的根底上，对原薪酬制度进行整合简 化归并，旨在发挥薪酬的鼓励作用，推动公司 *产业的快速开展。薪酬结构调整的重点是：一、调整薪酬结构，简化归并薪酬工程，实行以岗位工资+工 龄工资+绩效工资为主的薪酬制度；二、调整员工的薪酬

2、构成比例，表达以岗位和职务为 根底，加大绩效工资所占薪酬比重暂定 31%31%随着产业开展，逐步加大绩效工资比重；三、 规划员工薪酬等级和结构，按照目前规模确定 8 8 岗 1414 档8 8 个岗位级别 1414 个工资档位。 四、本着保证员工薪酬不低于调整前正常收入水平的原那么，通过增加人工本钱预算，适度提 高人均薪酬水平。所届子公司须参照本方案统一薪酬结构。凌云公司根据目前生产经营状况，提出调整 方案，报*公司批准后执行；*公司按照应急科技公司薪酬方案执行；*公司可根据经营 情况自主决定，因工作需要回到总公司工作的统一纳入公司薪酬体系。二、遵循的原那么一公平原那么：按照管理幅度和责任范围

3、合理确定岗级差距，使公司内部不同职务序歹 0 0、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。二控制原那么：根据年度薪酬预算，控制薪酬本钱。三 倾斜原那么：长远规划薪酬方案，适用于形成生产规模时，薪酬水平向生产一线倾 斜，充分表达按劳分配原那么，提高一线生产岗位的吸引力。三、薪酬管理一 成立薪酬考评领导小组，组长由董事长担任，副组长由党委书记、总经理担任，班子成员任组员。二 薪酬考评领导小组下设薪酬考评委员会主任：人力资源部部长委员：公司各部室主管领导及局部职工代表。三 薪酬考评委员会在薪酬考评领导小组的领导下，开展具体工作。主要负责薪酬管理的组织、实施、协调、监督、审核等工作，并对薪酬方案

4、提出修改建议。四、薪酬体系根据员工类别的不同建立与之相对应的薪酬体系。1 1、高层管理者实行与管理能力、经营业绩挂钩考核的年薪工资制；2 2、市场营销人员实行底薪+ +绩效工资制在未投入市场运营前，营销人员可参照管理岗位、专业技术岗位的相对岗级确定；3 3、中层及以下管理人员、工程技术人员、辅助工人实行岗位工资制；4 4、生产车间实行以保底工资+ +效益工资为主的利润分配工资制。5 5、对引进的高端专业人才实行谈判工资制。五、薪酬构成一生产车间薪酬体系构成为鼓励生产一线员工积极性，生产车间实行上不封顶的单工计件薪酬分配方法。即按照生 产本钱费用核算方法提取工资基金，由车间进行二次分配。车间月度

5、薪酬结构为：保底工资+工龄工资+效益工资+加班工资+特殊津贴+考核等奖惩项 目组成。见下表生产车间薪酬构成薪酬结构员工类别薪酬类型保底工资工龄工资效益工资加班特殊岗位津贴考核奖惩生产操作人员保底工资+效益工资制VVVVV车间辅助人员保底工资+绩效工资制VV不超生产工人平 均工资1.2倍VV车间一般管理工程技术人员保底工资+绩效工资制VV不超生产工人的1.3倍VV1 1、保底工资：是员工旱有的最低生活保障费。保底工资 =北与市最低工资 14001400 兀 x70%+x70%+上员工类别薪酬类型薪酬结构岗位工资工龄工资绩效年薪绩效考核工资加班工资津贴补贴业绩奖绩效奖金高层管理者岗位工资+绩效年薪

6、制VVV市场营销人员岗位工资+业绩提成制VV管理、工程技术岗位工资+绩效考核制VVVVV非车间辅助人员岗位工资+绩效考核制VVVVV年人均各项保险费用具体由劳资提供。保底工资由公司按月向车间拨付2 2、效益工资：指完成当月生产任务计件工日所得薪酬，分两个标准： a a 完成任务计 件工日 V制度工日时，单工计件工资按 6060 元/ /工日核算;b b 完成任务工日制度工日时，超 出局部单工计件工资按7070 元核算。3 3 工龄工资，按工作年限 8 8 元/ /年计算，每年初调整一次不计算买断工龄。4 4、 加班工资：是指在法定节假日内工作所支付的费用；日常含公休日加班工资包含在 效益工资中

7、。5 5、 特殊津贴：是指 a a、集团、公司评聘的首席技术专家、首席工程师、首席技师及各工种 技师、关键岗位操作员、班长等享受的津贴待遇；b b、保健费：是指从事特殊工种人员油漆工、 钏工、焊工等，按规定应享受的保健费，此费用包含在效益工资中6 6、 考核：是指相关部室按专项管理制度、规定或管理方法，对车间执行各项制度和指标完 成情况的目标值表达在薪酬上的奖惩考核。二管理人员、营销人员、专业技术人员及辅助人员薪酬构成非生产人员薪酬构成总体上包括岗位工资、工龄工资、绩效考核工资、加班工资、津贴等 局部，各类员工根据其薪酬形式有不同的组合。见下表管理人员、营销人员、专业技术人员及辅助人员薪酬构成

8、表1 1、 岗位工资：依据岗位评价，打破行政级别、注重岗位价值及业务特点，参考员工技能 水平等因素确定其岗位工资档级， 同时针对不同的岗位序列设置晋升等级，具体见?岗位职级 等级表?0 02 2、工龄工资：按工作年限 8 8 元/ /年计算，每年初调整一次不计算买断工龄。3 3、绩效奖分为绩效年薪、业绩提成、月度绩效奖金。按照“双五体系要求进行绩效考核兑现(1)(1) 绩效年薪：绩效年薪与企业效益、及个人履职情况考核结果挂钩，具体考核方法参见?经营管理人员绩效年薪责任书?。(2)(2) 业绩提成：具体参见?市场营销人员薪酬管理方法?。(3)(3) 绩效考核工资：绩效工资与车间生产工人人均工资挂

9、钩。在目前无法与生产经营挂钩的情况下，参照现有工资水平和当年人工本钱预算， 确定相对固定的绩效工资额度， 暂按固 定工资(岗位工资+ +工龄工资)的 3030 咖定，并按岗位不同确定系数(见岗位职级等级表)，再 根据个人当月工作考核结果计发绩效考核工资。(4)(4)加班工资：具体见?加班管理方法?。(5)(5) 其他特殊补贴：1实行班组长津贴制，辅助岗位班组长每月津贴 120120 元；生产车问班组长每月 200200 元.2为鼓励员工提高自身业务技能，对具有中专以上学历或自学获得中专以上学历的，按 下歹 0 0 标准计发学历补贴。学历类别硕士本科专科中专(技工学校)补贴标准200150100

10、503符合国家规定的特殊工种、有蠹有害、轮班作业等岗位，视情况发放津贴、补贴，具体 标准由人力资源部提出参考意见，报公司薪酬领导批准执行。六、定岗定编本着精简高效、结构优化、满负荷的原那么，合理配置人力资源，按下表控制员工总量。定岗定编汇总表岗位部门类别合计公司领导助理部门领导管理人员工程技术人员营 销 人员生产人员正职副职正职副职高级业务经理业务经理业务员高级工程师工程师技术员生产人员辅助人员七、岗位职级确定与调整一岗级确定，岗位职级分为 8 8 岗 1414 档，岗级评定通过薪酬考评委员会对公司所有岗位进 行评估确定，员工岗位职级确定以任命书或调令为准。二岗级调整，随着产业的开展，组织机构

11、、岗位职责需要进行较大调整时，薪酬考评委员 会要及时进行岗级评定或调整。三技能等级，根据不同的岗位职级分别设置了高级业务经理、业务经理、业务员 4 4 个技能 档级。员工第一个年度内的技能等级确定，以其学历、职称、工作年限等条件确定，以后各年度技能等级晋升将采取软件与硬件相结合的晋升方法，为各类专业人才设置晋升通道。软件以年度绩效 考核为主，连续三个年度绩效考评为优秀，并到达硬件条件规定者，技能等级晋升一档；年度绩效 考评结果连续两个年度内为合格含以下者，技能等级下降一档；其它情况技能等级均不调整； 硬件技能等级晋升条件如下表：职务类别学历、职称、工作年限要求高级业务经理具备硕士以上学历，从事

12、本专业工作 4 4 年以上；或具备本专业中级以上职称，从事本专业工作 4 4 年以上。具备本科以上学历，从事本专业工作 6 6 年以上；或具备本专业中级以上职称，从事本专业工作 5 5 年以上。具备专科学历，从事本专业工作 9 9 年以上；或具备本专业中级职称，从事本专业工作 8 8 年以上。业务经理具备本科学历，从事本专业工作 4 4 年以上；或具备本专业中级职称，从事本专业工作 3 3 年以上。具备专科学历，从事本专业工作 6 6 年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作 5 5 年以上。具备中专学历，从事本专业工作 7 7 年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作 6 6 年以上

13、。业务员具备本科学历，从事本专业工作 1 1 年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作 1 1 年以上。具备专科学历，从事本专业工作 2 2 年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作 1 1 年以上。具备中专学历，从事本专业工作 3 3 年以上；或具备本专业初级职称，从事本专业工作 2 2 年以上。四专业技术职称，为充分发挥专业技术人才的作用，专业技术职称实行评聘分开，对具有 中级以上专业技术职称的人员，公司根据业务需要进行聘用，被聘用者的薪酬直接兑现到相应的岗 级待遇。五薪酬调整分为整体调整与个别调整。1 1、整体调整，为建立正常的薪酬增长机制，公司原那么上每两年整体调整一次所有员工的岗位 工资，具体调整幅度由薪酬考评委员会根据上当年经营状况及次年度的经营目标与薪酬预算决定。2 2、个别调整，具体包括员工年度考核、职务任免