人力资源战略与规划案例分析0001

1、一、飞龙集团是有一个小企业发展到集团公司的，但在这发展的过程中，飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。公司没有一 个完整的人才结构，也没有一个完整地选择和培养人才的规章，人员素质的偏低，人才结构不合理，致使在发展迅速的情况下，突然消失的结果。 失败的主要原因是：1、没有一个长远的人才战略规划，没有将组织的经营和发展战略作为制定人力资源规划的 依据。2、缺乏招聘规划，也没有完整地选择和培养人才的规章。3、招聘程序不规范，缺乏科学习性的筛选与录用， 而出现随机招收人员、

2、凭人情招收人员， 甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。4、人才机制没有市场化，没有通过各种招聘渠道，到人才市场选拔适合企业发展的人才。5、单一的人才结构，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和 机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。市场经济的本质是人才的竞争。总的来说飞龙集团的失败，是在人才招聘、规划管理方面的失误，这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。解决问题的建议： 为了解决这一 “致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下几个 方面的工作：1、

3、制定与公司相适应的战略性人力资源规划。即根据公司的发展战略，在人力资源的吸收、发展、使用、保留、激励等方面进行长期规划，有步骤、有计划地开展人力资源管理活动， 组织就能吸引并保证有一支与发展战略匹配的员工队伍，就能使员工队伍具备实现发展战略必备的能力。就不会出现飞龙集团的营销中心主任离开公司，营销中心就一度陷入混乱， 造成了无法管理和不管理的情况。2、根据人力资源的战略规划，制定科学合理的人才结构，做好企业的定员管理。即企业在 一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常运行，按一定素质要求， 对企业配备各类人员所预先规定的限额。 这就不会出现案例中因盲目地大量招收中医药方向的专业 人

4、才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，阻碍企业的发展的现象。3、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时， 才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。而不应出现随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、婚姻等不正常的招收人员的现象。一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准： 任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。一专多能。尽量发挥人的潜能，使

5、得真正有才之人尽显其能， 达到提高效率的目的。 严格选拔，加强培训。 在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人，同时对每一位员工加强职业培训， 不断提高业务水平。增强后备，面向未来。4、制定科学合理的招聘规划，把人才选拔作为一门科学来对待。制定详细的招聘方案，应 包括以下几个阶段：准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同要求； 对岗位性质、工作特征进行分析； 提出招聘策略。实施阶段：招募一一选择适合的招聘渠道发布招聘信息，吸引合格的招聘者。筛选一一根据简历或者申请表初步筛选，组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选。录用一一作出录用决策。评估阶段：数量评估，成本效益评估等，为以后工作提

6、供工作经验。最终做到人尽其才，人岗匹配，每个位置配置合适的人。 5、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面 试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。这样才能选拔出高素质的人才，适合企业发展的人员。二、宝洁公司为什么只招应届毕业生大学生具有可塑性，很容易接受组织文化，能很快融入企业，阻力相对较小。大学毕业生是最具发展潜力的人员群体，用于评价其潜质的信息相对完整、可信度较高，从而能提高人员招聘的质量。宝洁很重视年轻人的发展，实行内部提升制原则，大学生刚离开学校走 入社会，大家都

7、处在同一个起跑线，竞争与升迁的条件是均等的，有利于激发他们的斗志。招聘有经验的管理人员进入企业，虽然有一定优势，但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂的多，存在成本高、难管理，融入慢等问题，除非是特殊人才，企业 不会冒此风险。（2）在进行校园招聘时，宝洁公司应注意以下问题：要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的相关政策和规定。一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。（2分）大学生由于缺乏社会经验，在走上社会之前，往往对自己有不切实际的过高评 价，或存在好高鹫远的倾向。（2分）针对学生感兴趣的问题做好应答准备。三、HR规划流程。1盘点现有人力资源，核查人力资源的数量质量结构

8、及分布状况等。2通过对内部和外部环境的分析和评价来获取可能对HRM产生影响的信息。3内外部人力资源存量及人力资源供给和需求预测分析4起草计划，匹配供需。确定人员需求量，制定匹配政策以确定需求与供给的一致。 四、鼎文酒店 HRM有什么人问题为什么会有；人力资源规划应该怎么判定（没有找到），在制定与实施规划时可能遇到什么问题招聘方面、绩效考核方面、（没有找到）问题有1公司没有完善的岗位职务说明， 员工不知道自己具体职责， 工作混乱2员工福利低， 无法调动工作积极性 3员工流动率较大，管理混乱，责任心不够4人力部经理素质较低， 公 私不分，管理能力差。5各部门间团队意识差，基层员工服务意识不强，素质

9、不高。五、企业生命周期通常被划分为创业期、成长期、成熟期、衰退期。各个阶段企业的主要 矛盾和特点不同，人力资源的战略也不同。1、创业期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是：充分发挥创始人的人格魅力、创造力和影响力，注意利用“外脑”，向他人学习，向外单位学习；在工作中发现一批技术 型和管理型人才，为以后企业向规范化、制度化方向打下坚实的基础；促进人才组织化，帮助员工设计自己的职业生涯。2、成长期的人力资源战略。这一时期人力资源战略的核心是是完善组织结构，加强组织建 设和人才培养，大量吸纳高级人才， 让员工从事具有挑战性的工作，丰富工作内容，承担更 多的责任；根据市场法则确定员工与企业双方的权利、义务和利益关系； 企业与员工建立共同的愿景，在共同愿景的基础上就核心价值观达成一致；使员工对企业的心理期望与企业对员工的心理期望达成默契，在员工与企业之间建立信任与承诺关系，实现员工的自我发展和管理。3、成熟期的人力资源战略。成熟期是企业生命周期中最辉煌的时期，这一时期人力资源战 略的核心是激励企业的灵活性，包括建立“学习型组织”，建立人力资源储备库；组织职位设计分析；加强针对性培训；激励手段多样化；制定关键人力资源“长名单”。4、衰退期 的人力资源