公司薪酬管理制度

1、公司薪酬管理制度篇一：中小型企业的薪酬管理制度人力资源部门从薪酬的基础、 薪酬的设计和薪酬提升三个方面着手来安排薪酬体系， 是 薪酬体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。1、薪酬基础和标准设定：员工获得薪酬的原因不外乎两点：第一， 达到岗位任职要求； 第二，按照岗位要求完成 了各项工作的具体表现。 但究竟什么是岗位的具体要求， 怎样评价完成具体工作的成绩， 需 要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动， 确定相应的工作岗位， 并以职位说明书的形 式将岗位职责和任职资格明确下来。 公司薪酬管理制度 。工作职责的

2、界定、 公司对岗位任职 资格的要求合在一起，是确定岗位固定薪酬的基础。同时， 为了评价完成具体工作的状况， 人力资源部门需要员工绩效考评体系， 包括绩效 考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现， 确定其为公司业绩作出的贡献， 进而确定员工奖金的发放比率。 员工可能超出岗位对成绩的 基本要求， 也可能达不到要求， 浙西都直接影响他们领取奖金的额度。 员工业绩考评结果是 确定岗位业绩奖金的基础。2、薪酬机构和薪酬设计：基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度， 一般而言包括 固定薪酬 +业绩薪 酬+福利薪酬 等形势。固定薪酬设计必须是员工水平保证相对的

3、内部与外部公平。 公司薪酬管理制度 。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体的价值贡献， 一般来说， 人力资源部需要 从三个方面对岗位进行评估： 岗位对知识技能的要求爱； 岗位对解决问题能力的要求； 岗位承担责任的大小。 人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围， 并设立薪酬级别 阶梯。内部公平遗憾的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。 一方面， 公司各岗位薪酬级别需要产考同行业薪 酬水平进行调整， 确保此薪酬水平下公司能找到合适的人才； 另一方面， 人力资源部门还需 定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是， 由于岗位

4、价值评估不可能完全准确， 企业往往引入业绩薪酬制度， 目的是使薪酬 结构更公平、 更加具有竞争力和灵活性， 从而激发员工的积极性。 业绩薪酬主要只有员工二 级考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工有愉悦及表现不同最终导致收入可能 有较大差异。除此之外，公司也可能是年度收益情况决定是否发放年终奖金。福利是薪酬体系的必要补充， 能有效缓冲员工对固定薪酬和业绩薪酬的相对不满。 举例 来说，大多数外资企业就是通过提供优惠的福利政策来降低员工流动率， 人力资源部门也应 参考其他企业的福利水平制定福利制度。3、员工发展和薪酬提升： 合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平的不断上升。 人力资源部门必须明确不同

5、岗位的 职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。一方面， 人力资源部门需要主动实施培训计划， 给员工提高技能的机会。 员工技能的提 高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升， 这在以考核奖惩体系为核心的人力资 源管理中显得尤为重要。 培训能大大提高员工的素质， 激发员工积极性， 是一条重要的辅助 型管理措施。另一方面， 公司应提供公平上岗的机会， 使员工职业发展之路切实可行。 公司可通过竞争上岗， 推行轮岗、 定期交流等制度富余职工竟可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位， 当竞聘不上的时候薪酬比别人拿得少， 也就无话可 说。

6、这竞聘不应是一次性的， 而应是定期的例如每年一次， 这样就给了每个员工均等的机会， 也就股东每个员工奋发向上。篇二：公司薪酬制度制度是一个组织约束其成员必不可少的手段。 制度的缺失会导致对员工尤其是违规员工 缺乏制约和惩罚， 对手机员工来说缺乏公平。 更重要的是这种风气一旦在组织内蔓延， 会对 组织造成相当大的损害。所以一个健全的组织，必须逐步完善自己的制度建设。但对于一个规模很小的组织， 如果一下子将这些制度都到上来， 组织会很快陷入 “官僚 主义”的陷阱。而灵活、多变，沟通渠道顺畅，机构扁平才是小组织的特点和优势。所以，对于小组织的制度建设，不能太过理想化。设想着这也要管，那也要管，看起来

7、 是规范了， 其实加大了管理成本， 降低了小组织特有的管理灵活度。 这对于一个小组织尤其 是发展初期的组织实际是有害的。 应当先提出一些急需的和必要的规章制度， 并不一定非常 的完善和缜密。制度一定要有，并且有了制度一定要执行和坚持。其实在小组织的管理中， 组织者的模糊管理、柔性管理在发展初期团队的凝聚力上发挥了非常重要的作用。组织老板一定要建立制度。制定了详细的规章制度可以为老板避免很多不必要的麻烦。 如果没有制度， 什么事情都需要他根据情况来处理， 会占用他很多的时间， 还会由于人情的 问题带来喝多难以处理的情况。 但如果有了制度， 制度就成为了他有力的挡箭牌， 为自己摆 脱。同时， 有了

8、严格的规章制度， 才能授权下属去做很多的工作， 从而让自己去思考更为总 要的问题。篇三：中小企业薪酬管理制度篇四：网络公司该如何制定薪酬制度员工薪酬管理制度第一章 总则第一条 目的 为规范公司员工薪酬评定及其预算、 支付等管理工作， 建立公司与员工合理分享公司发 展带来的利益的机制，租金公司实现发展目标。第二条 原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平第三条 职责一、公司人力资源部市公司员工薪酬管理主要部门，主要职责有：（一）、拟订公司

9、薪酬管理制度和此昵称预算（二）、检查评估员工绩效完成情况（三）检查或审核员工转正定岗审批表（四）核算并发放公司员工工资（五）、受理员工薪酬投诉第二章 薪酬结构第三条 薪酬构成 公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面 第四条 工资本公司员工工资为月薪制工资。 按岗位不同提供无责任底薪岗位和有责任底薪岗位， 公 司技术类岗位都有提层工资、加班工资、津贴补助等激励薪酬部分第五条 基本工资 基本工资是指公司为每个岗位设置的薪级，不包括提成，加班和津贴部分 第六条 提成工资提成工资是指员工在完成岗位任务基础上， 超额完成的部分按公司规定的提成比例执行 第七条 津贴本制度中的津贴实质帖数岗位的津贴

10、和其他岗位补贴等 第八条 奖金公司设置的奖金主要包括满勤奖、年终奖、和突出贡献奖 第九条 福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分第三章 月薪制第十条 月薪制 是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式 第十一条 月薪制人员范围公司全体员工。分为无责任底薪工资和有责任底薪工资第十二条 无责任底薪工资构成 无责任底薪岗位包括：办公室、后勤、行政等岗位 无责任底薪工资包括：基本工资、加班工资、津贴等。其中基本工资构成有以下两部分： 基础工资，相对固定的部分，为基础工资的70%；按当月表现发放绩效工资，为基本工资的 30%第十三条 有责任底薪工资构成 有责任底薪工

11、资包括：基本工资、提成工资、津贴等 有责任底薪基本工资构成内容友谊下两部分： 员工第一个月为完成指定任务的按月基 本工资 70%发放； 员工连续连个月未完成指定任务的按完成月任务量的百分比发放第十四条 试用期员工的月薪 公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工， 可以依劳动合同法的规定设置 试用期， 试用期的月薪按其拟任职岗位薪级基本工资的70%发放，试用期不计发绩效工资和超额李瑞提成奖第十五条 实习生的薪酬 实习生在公司实习期间的薪酬按公司与学校的实习协议规定支付 第四章 奖金第十六条 奖金的种类 公司设置年终奖、突出贡献奖和其他奖第十七条 年终奖 奖励范围：工作满十二个月的员工 第

12、十八条 奖金分配一、根据各部门的年度绩效情况做第一次分配，把总额分配至各部门二、各部门根据员工个人年度绩效情况做第二次分配，把本部门奖金分配给员工 第十九条 突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中做出突出贡献的员工等二、奖金额度：由公司人力资源拟定评奖方案，作出规定，总经理、股东会批准执行 第五章 福利第二十条 法定福利 公司按国家规定为员工办理意外伤害保险、人身保险等社会保险 公司为员工设置提供带薪假、节日礼品、 交通和通讯补贴、健康体检、 重疾与亡故慰问 等福利，具体实施细则参考公司考勤制度规定第六章 岗位和薪酬标准第二十一条 岗位等级及薪酬等级标准一、本制度所称岗位等级是指公司通过职

13、位价值评估，依据公司、各部门设置的职位， 把职务层次、薪资水平相近的合起来列为一个等级，按薪资水平由高到低，序号从一开始， 有小到大设置的等别。本制度先行锌等设置为是个。二、岗位等级与薪酬等级的设置及基准工资标准：岗位等级职务名称薪酬标准1、总经理、首席设计师8000 元2、副总、总监、总工6500 元3、部门经理、办事处主任5500 元4、部门副经理、资深设计师4500 元5、项目经理、区域经理3500 元6、优秀客户经理、优秀设计师3000 元7、客户经理、设计师2500 元8、优秀客户代表、职业设计师2000 元9、客户代表、活动执行1500 元10、行政助理、客户助理1000 元第七章

14、 薪资调整第二十二条 薪资调整的主要内容公司依据总体效益和经济发展、 社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况， 主要 从以下五个方面调整员工工资：1、调整基本月薪标准2、调整超额工作工资提成计算方法3、调整超额提成奖的提成比例4、调整年终奖的计提方法5、调整员工的岗位薪酬标准 第二十三条 基本工资标准的调整 一、公司依据只为价值评估的结果、 本地区同行业工资水平、 公司年度经营目标和经营 预算等因素，每年为每个岗位等级设定或调整基准工资标准二、基准工资标准的调整方案由公司人力资源部在每年三月份拟订， 经公司总经理审核 通过，报股东会批准后执行三、薪酬标准调整的主要依据1、当地同行业同职位平

15、均工资水平及本公司的上浮比例2、年度目标利润的多少3、工作环境第二十四条 岗位等级的晋升与下降 一、岗位等级晋升与下降的员工范围为：公司全体员工 二、岗位等级晋升的基本条件： 符合该岗位基本条件， 员工的能力、任职资格应达到改制等职位的任职资格要求； 个人连续三个年度绩效被评为优秀的，或有重大贡献的三、员工任职资格的认定方法由公司人力资源部拟定报总经理审核后通过执行四、岗位薪酬的下降 个人季度绩效被评为不合格的， 从下一季度起下调以及薪酬， 或转为使用或调整职位或 按规定解除劳动合同。以后等级晋升与遇升职等，仍然按等级晋升规定办理五、岗位等级晋升与下降的申报审批流程 由各部门填制员工变动审批表

16、，经办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后 报总经理批准 第八章 薪酬支付 第二十五条 薪酬支付方式 工资、 奖金用现金支付， 由公司统一在银行办理员工个人工资账户、卡，再支付日将实 发薪资转入员工工资账户、卡 福利基金、礼品的付给可以用现金或实物 第二十六条 工资核算 一、日基础工资：月基础工资除以二十三个工作日 二、加班工资：参考公司考勤制度规定审批程序发给加班费三、考勤扣款：按公司考勤制度规定执行四、按工资发放表说明填制表格 第二十七条 离职员工薪酬支付 一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳动合同法第 38 条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的， 离职

17、员工再离职前按公司 离职管理 制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：1、离职工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离 职后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职后一月类付清。2、年度终奖和超额利润提成奖 ：在年后离职的按公司当年计奖办法计发，年中离职不 计发。二、劳动合同期内， 员工因为自己的原因要求离职， 提前三十天向公司提交了书面通知， 或经公司同意在收到书面通知不满三十天可以离职的， 离职员工按公司 离职管理制度 办 理了离职手续的离职前的未发薪酬按以下规定集体支付：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常工作月度工作绩效

18、考核分计 算，荔枝口的缺勤按事假处理，基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中 离职的不计发如在约定的未发薪酬日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗 留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的只支付在扣除赔偿金后的余额。三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天向员工发出书面通知， 员工应按公司离职管理制度办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。四、员工离职不按公司 离职管理制度 办理离职手续的， 不予发放李制约的英法未发 薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放五、因员工过失，

19、 公司按违纪辞退处理与其姐退劳动合同， 给公司造成的经济损失， 应 从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿第二十八条 试用期工作时间不足七个工作日的不支付工资 第二十九条 验工转正定岗 公司员工因转正定岗，必须填写公司统一制作的员工转正审批表 第三十条 月工资发放审批流程一、各部门员工工资发放审批流程 1、各部门按公司规定将本部门员工的基本工资、绩效工资和提成工资，宋总经理批准 签字，再送公司办公室核算2、办公室工资核算员工的考勤扣款，依据其他相关规定核算员工的其它应发款项和应 扣款项，编制出工资发放表，报送总经理批准3、由财务部按经理签字的工资发放表数额，将工资汇入员工个人的工资账户

20、4、办公室将工资发放表复印件及电子版报送公司人力资源部备案审核。如有差错 改正之处， 由公司人力资源不和各部门沟通后， 发出整改通知， 各部门务必在下月进行调整 第三十一条 员工工资发放与核算资料管理规范 1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存3、每月员工工资应发、应扣于实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人4、工资合法出现差错，员工和有关责任人应及时纠正第三十二条 薪酬支付日公司及筹周期为每月的一日至月终日， 薪酬支付日为次月的十五日。 如薪酬支付日遇公 休日或节假日，则提前至房间的前一天第三十三条 本制度自颁发之日

21、起执行篇五：小公司的人力资源薪酬管理制定要从薪酬基础、 薪酬设计、 薪酬提升三个层面着手安排薪酬体系， 是薪酬体系设计体现 公平原则。薪酬基础和标准设定员工获得薪酬的原因： 达到岗位要求； 按岗位要求完成了各项工作的具体表现。为 说明岗位的具体要求和评价完成具体工作的成绩，需要编订 职位说明书、任职说明 及 绩 效考评指标 等。首先需要分解公司经营活动， 资格明确下来。 工作职责的界定、 酬的基础。确定相应的工作岗位， 并以 职位说明书 将岗位职责和任职 公司对岗位任职资格的要求合在一起， 是确定岗位固定薪为评价完成具体工作的状况， 需建立 员工绩效考评体系 ，包括 绩效考评指标、 能力考 评

22、指标 与 态度考评指标 等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司 业绩作出的贡献， 进而确定员工奖金的发放比率。 员工可能超出岗位对业绩的基本要求， 也 可能达不到这个要求， 这些都直接影响他们领取奖金的额度。 员工业绩考评结果是确定 岗位 业绩奖金 的基础。薪酬结构和薪酬设计 基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括 固定薪酬 + 业 绩薪酬 + 福利 等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的 内部平衡 和 外部平衡。般而言从三个方面对内部平衡之薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献。岗位进行评估： 岗位对 知识技能 的要求； 岗位对 解决问题能力 的要求； 岗位 承担责任 的大小 。之后再利用分析的结果确定薪酬差异范围， 并设立岗位薪酬级别阶梯。 内部公平隐 含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。 一方面， 公司各岗