人力资源规划知识培训教材

1、编辑ppt人力资源规划（HRP）编辑ppt人力资源计划的位置工作分析绩效考评开发Develop获取获取SecureSecure奖励Reward保护Protect维持Maintain编辑pptWhat will be covered?&什么是人力资源规划？&人力资源规划的过程模型&人力资源需求或供给预测的方法&人力资源过剩解决方案与比较&人力资源短缺解决方案与比较&总结编辑ppt什么是人力资源规划什么是人力资源规划.根据组织的战略目标与任务要求，科学预测、分析组织在未来环境变化中人力资源供给与需求的状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略

2、，确保组织在适当的时间和适当的工作中获得人力资源数量和质量上的需求.人力资源规划是一个企业预测劳动力需求、内部劳动力供给，比较和确定供需缺口，筹划行动填充缺口的一个系列过程，或者一系列活动。编辑ppt人力资源规划内容人力资源需求分析和预测人力资源供给分析与预测人力资源招聘计划人力资源培训与开发计划人力资源退休计划人力资源激励计划人力资源买断计划.编辑ppt人力资源规划的目的与作用人力资源规划的目的与作用q预见未来，减少未来的不确定性q确保组织战略目标和年度经营计划的有效实施q对组织紧缺的人才发出引进或开发的预警信号q更有效和更有效率地使用岗位上的员工，防止过多的招人（Over hire）而后进

3、行裁员（Layoff）q使现有员工更加满意：降低缺勤率、降低人员流失率、减少事故发生率、带来高的工作质量q统领HR的其他活动编辑ppt从人员配备图看HRP人力资源计划招募筛选定向人力资源流动c晋级或降级c内部调动c工作或组织重组c培训离职职位空缺职位替换录用？编辑ppt有效人力资源规划的原则有效人力资源规划的原则企业经营战略企业年度经营计划招聘计划培训与开发计划人员优化组合计划薪酬计划晋升计划员工关系计划职业发展计划退休计划人力资源计划的内部一致性人力资源计划的外部一致性编辑ppt人力资源规划的过程模型人力资源规划的过程模型技术预测经济预测市场预测组织规划投资规划年度运营计划年度雇佣需求：数量

4、技能职业种类组织现有人员盘存分析再考虑人力资源流失率及损耗率后的情况存在差距？结束若人力资源过剩若人力资源短缺行动决策l裁员l提前退休l行动决策l加班l招聘l结束结束编辑ppt人力资源需求分析与预测方法人力资源需求分析与预测方法2定性方法2经验预测法（由上而下 Vs.由下而上）2Brainstorming 2德尔菲（Delphi）预测法l定量统计方法：根据公司历史数据，分析预测未来的人力资源情况编辑ppt定量分析与预测 1、总体需求结构预测计算公式：NHR=P+C-TNHR指未来一段时间需要的人力资源P指现有的人力资源C指未来一段时间需要增减的人力资源T指由于技术提高或设备改进节省的人力资源编

5、辑ppt定量分析与预测(续） 2、成本分析预测法 计算公式：NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+a%)T TB指未来一段时间人力资源预算总额 S员工的平均工资 BN员工的平均奖金 W员工的平均其它福利 O员工的平均其它支出 a%企业计划每年人力资源成本增加的平均百分比 T未来一段时间的年限编辑ppt定量分析与预测(续） 3、人力资源发展趋势预测法 NHR=P1+(b%-c%)T P现有人力资源 b%企业计划平均每年发展百分比 C%企业人力资源发展百分比 T未来年限编辑pptQuestion 通过上述方法预测出的人力资源的需求数量是否为未来真正的需求呢？编辑ppt人力资源需求预测修正因素人

6、力资源需求预测修正因素c提高产品或服务质量的决策c进入新市场、建立新工厂的决策c技术变革对劳动力的替代c管理变革所导致的生产率的变化c近期出现的异常离职率c组织结构调整或战略转变编辑ppt人力资源供给分析人力资源供给分析1.内部供给：晋升、降职、内部调动等活内部供给：晋升、降职、内部调动等活动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的动提供了组织特定层级或岗位上人力资源的内部供给内部供给2.外部供给：从外部来供给人力资源外部供给：从外部来供给人力资源组织细分的人力资源供给源社会（地区、国家）人力资源整体供给编辑ppt人力资源内部供给方法人力资源内部供给方法即通过一张人员替代图来预测组织内人力资源供给

7、情况。人员替代图法将组织中的每一个工作岗位均视为潜在的工作空缺，而下面的每一个人均为潜在的岗位供给者以员工的绩效为预测的依据编辑ppt人力资源内部供给方法人力资源内部供给方法马尔柯夫转移矩阵分析（Markov Transitional Matrix）基本假定：组织内部的员工流动模式与流动比率（概率）会在未来大致重复先建立组织人力资源转移概率矩阵再对应建立人力资源数量转移与内部供应矩阵编辑ppt转移矩阵20002002销售管理人员销售代表实习销售员工厂助理管理人员生产管理人员生产操作工人事务性工作人员组织外销售管理人员0.950.05销售代表0.050.600.35实习销售员0.200.500.

8、30工厂助理管理人员0.900.050.05生产管理人员0.100.750.15生产操作工人0.100.800.10事务性工作人员0.700.30编辑ppt人力资源外部供给所考虑的因素人力资源外部供给所考虑的因素本地区人口规模（人力资源率）和人力资源增长率地区人力资源的总体构成（年龄、性别、所受教育等）地区教育水平（地区政府、企业对教育与培训的投入力度、本地区高等院校、研究所数量与质量）本地区经济发展水平本地区物价水平（通胀率）本地区同行业劳动力平均价格以及与其他地区比较价格本地区劳动力的择业心态与模式、劳动力的工作价值观地区地理位置对外地人口的吸引力以及外地劳动力的数量与质量国家、地区法规的

9、影响编辑ppt组织特定人力资源供给源组织特定人力资源供给源c供给的最好来源依行业、企业和地理位置而确定c细分人力资源供给源：某大学毕业的大学生、某竞争企业的雇员、某职业学校的毕业学生、主动递交求职申请书的人员、某街道过往行人等等c对组织人力资源来源进行历史分析，能够得到最佳c成功的例子（大型农业设备制造公司VS有农村生活背景的学生、百事公司VS二流商业学校学生、某企业成功人士分析VS居所在20英里以内的员工）c失败的例子（大型便利连锁店VS经过商店并看到招聘广告的路人）你还能提供哪些特定供应源？编辑ppt人力资源短缺行动方案及政策选择人力资源短缺行动方案及政策选择编辑ppt人力资源过剩行动方案

10、及政策选择人力资源过剩行动方案及政策选择编辑ppt企业经常采用的方案裁员加班雇佣临时人员外包编辑ppt裁员的原因裁员的原因降低成本，尤其是劳动力成本，提高企业未来的竞争能力；技术变革减少了对人力资源的数量需求；减少官僚性日常事务，替换出管理人员和一些专业技术人员；劳动力成本的压力导致工厂的迁移编辑ppt裁员失败可能的原因短期获利，但长期效应可能是负的；许多在裁员运动中被请回家的员工后来被证明是企业的一种无法被替代的资产；侥幸留下的员工会变得心胸狭窄、以自我为中心、不愿冒风险；员工看不到晋升与发展的希望，士气低落裁员处理不当，还会影响企业的公众在形象编辑ppt临时雇佣保持生产规模的弹性免除管理激励措施以及福利负担临时就业服务机构的培训使双方的适应变得容易临时人员在不同公司的经验可以共享临时雇员与正式全职人员的关系裁员后，先安排加班，等一段时间后，再安排临时人员同时努力防止在企业内部形成一种双层社会和二等公民的感觉，如建