人力资源综合

1、人力资源综合1 .人力资源部的组织构造往往是按照人力资源管理的职能来设置相应的部门和岗位，表达的是一种直线职能制的构造形式.2 .人力资源管理人K应具备的根本质素：1,思想道德质素2,知敲质 素3,心理质素4,能力质素5,身体质素6,其他质素3 .美国的人力资源管根据地模式：1,人力资源的市场化配置，2,人力资源管理的高度专业化和制度化，3,奉行能力主义的人员使用方式以及快车道的人才提拔，4,以学习型组织为依托，着重员工的继续教育与培训5,控制键质鼓励为根底的工资制度，6,具有战略眼光的人力资源引进道路，7,对抗性的劳资关系。4 .日本的人力资源管理模式：1,终身雇佣制，2,年功序列制，3,企

2、业内工会，4,着重员工的在职培训，5,重视通才的喜养，6,注重精神鼓励。5 .人力资源的含义：指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会开展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总称，它包含数量和质量 两个指标。6 .人力资源的概念：1,人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和。2,人力资源是指具有智力劳动或体力劳动的人口的总和。3,人力资源是指能够推动整个经济和社会开展的劳动者能力，即处在劳动年龄的以直接投入建立和尚未投入建立的人口能力。4,人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者数量和质量表示的资源。5人力资源是指一切具有为社会创造物质文化

3、财富、未社会提供劳务和效劳的人。1 / 23人力资源综合7 .人力资源与人力资本的差异：1两者的概念范围不同，2两 者所关注的焦点不同，3两者的性质不同，4两者所研究的角度不同。8 .人力资源的开发是指组织通过各种方式使全体员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能、智力、体力、行为、情感以及创造力等，使他们的潜能得到充分发挥，从而最大限度地提高或改善员工在现有或将来职位上的工作绩效，最终实现企业效益提升一种方案性和连续性的活动。9 .人力资源管理是指组织管理者运用现代化的科学方法，通过对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面进展方案、组织、领导、协调、控制、鼓励等一系列活动，以充分发挥人的

4、方观能动性，调动人的积极性，提高工作效率，最终实现级织目标和个人开展的管理过程。10 .人力资源管理的职能，1人力资源规划，2）工作分析，3招 聘选拔，4喜训开发，5绩效管理，6薪酬管理，7）劳动关系管理。11 .人力资源规划的内容1.人力资源整体规划2.人力资源业务规划12 .人力资源规划的编制过程：1社会环境状况，2企业开展战 略与经营目标，3预测人员需求和供应，4人力资源供求平衡分析和本钱分析，5制定人力资源规划方案，6评价与控制，处理好组织人力资源的供求平衡问题。13 .做好人力资源规划需要处理的六方面问题1.总部与分支机构2.高层、中层与基层3.理念、执行与形式4.广义与侠义5.稳定

5、与变化6.静态与动态2 / 23人力资源综合14 .工作分析的概念：又称职务分析、岗位分析，是对组织中某个特定工作职务的目任务、权隶属关系、工作条任职资格等相关信息进展收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工慰问团所需的行为、条件、人员的过程。15 .工作分析的相关术语1.工作要素2.任务3.职责细分4.职责5.权卜K 6.任职资格7.业绩标准8.职位9.职务10.职级11.职位簇12.职业13.职业生涯14.工作描述15.工作标准16 .工作分析法：员工记录法观察法面谈法问卷法主题专 家会议法文献分析法关键事件法17 .（问答）工作说明书的内容：工作标识工作概述工作联系、

6、 职责与任务工作权限工作绩效标 准工作条件工作标准18 .选择题工作设计的内容：1.工作内容设计 工作的广度 工作的深度工作的完整性工作的自主性 工作的反应性2 .工作职责设计 工作责任工作权力工作方法工作沟通协作3 .工作关系设计19 .工作设计的步骤：需求分析可行性分析评估工作特征 制定工作设计方案评价与推广20 .简答招聘的概念：所谓招聘是指组织寻找或吸引求职者来 填补组织空缺岗位的过程。21 .简答招聘方案 招聘数量招聘标准招聘人员的素质 招聘工作时间表 招聘渠道的选择招聘测评方案 招聘预算费用 招聘广告3 / 23人力资源综合22 .招聘本钱评估：内部本钱、外部本钱、直接本钱。23

7、.内部招聘的优缺点：1组织内部招聘的优点 组织和员工互相 之间比拟了解创造了晋升的时机本钱低，效率高2组织内部招聘的缺点 易导致 近亲繁殖易引发内部矛盾 会出现不公正的现象 过多的内部招聘可能会使组织变得封闭， 失去从外部选取优秀人才得时机易引发后续问题24 .外部招聘的优点：人员选择范围广泛、外部招聘有利开带来新思想和新方法、激发现有员工的斗志和潜能产生绘鱼效应、有助于平息与缓和组织内部况争者之间的紧张关系；缺点：外部招聘选错人的风险比拟大、本钱较高、影响内部员工的积极性内部员工可能感到被无视。25 .面试中的影响因素：与面试者相似、第一印象、以偏概全、他人影响、招聘任务压力、其他因素。26

8、 .面试的类型：常见的面试方法有构造化面试、非构造化面试、半构造化面试压力面试、小组面试等27 .构造化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值构造进展的 面试形式。28 .绩效：也称业绩，是反映人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。企业绩效，是指企业管理活动的效果和效率。企业的绩效包含两层意思，一是组织绩效，就是组织最终运营管理的成果；一是个人绩效，就是个人完成组织预期成果的状况。29 .简答绩效管理：绩效管理是管理组织和员工绩效的一种体系。它是由方案、考评和4 / 23人力资源综合反应组成的闭环。其中，绩效方案主要是制定企业的愿景、战略以及对绩效进展定义等活动；绩效评价那么是对组织和员工的绩

9、效进展衡量和评价的过程；绩效反应是组织或部门主管和员工交互讨论考评结果，以到达改善绩效的目的。绩效管理的四个阶段：准备阶段；实施阶段；反应阶段；结果 运用阶段。30 .选择基于建立 KPI体系的两条主线，我们通常有三种方式 来建立企业KPI体系：依据部门承当责任的不同建立 KPI体系依据职类职种工作，fi质的不同建立 KPI体系依据平衡记分卡建立KPI体系31 .平衡记分卡的核心思想：是通过财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现效评价 一绩效改良以及战略实施 一 战略修正的目标。32 .多项选择平衡计分卡：平衡计分卡的 平衡性：在评价的范围上，实现了外部衡量

10、和内部衡量的平衡；在评价的时期上，实现了短期衡量和长期衡量的平衡；在评 价的层次上，实现了成果衡量和动因衡量的平衡；在评价的性质上，实现了定 量衡量和定性衡量的平衡。平衡计分卡的 战略性具体表现在：目标远景战略化；战略目 标具体化；战略实施团队化；增强战略反应和学习。33 .多项选择对员工工作绩效进展评价的候选人有：员工的直 接上司；员工的同事；员工的下级职员；员工的自我评价；客户的评价。5 / 23人力资源综合34 .绩效评价的方法：业绩评定表法；行为锚定等级评价法；行为 观察评价法；报告法；成比照拟法；强制分布法；交替排序法；情景模拟法；民意测验法；关键事件法；工作成果评价法。35 .绩效

11、评价的原那么：公开原那么、客观和公正原那么、多层次 多渠道全方位考核的原那么、绩效考核经常化制度化的原那么。36 .多项选择进展绩效考核面谈要牢记：谈话要直接而具体； 不要直接指责员工；鼓励员工多说话；不要绕弯子；37 .简答人工培训与开发的概念：人员培训与开发是指企业通 过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度和价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种方案性和连续性的活动。38 .人员培训与开发的原那么：学用一致，理论联系实际的原那么；因材施教的原那么；严格考核和择优奖励的原那么；全员培训与重点提高原那么；本钱效

12、益原 那么；知识技能培训与组织文化培训兼顾的原那么。39 .人员培训与开发的方法：讲授教学法、讨论教学法、案例教学 法、视听教学法、工作指导法、情景模拟教学法。40 .人员培训与开发的作用表现在：增进员工技能，提高员工素质，关注员工成长；提高企业效益；有利于人员职业生涯的设计与开展；是建立优秀企业文 化的重要手段。因此，6 / 23人力资源综合现代企业都应将人员培训与开发当作一项关系企业命运和前途的战略性工作来对待，针对公司的实际情况，建立有效的培训机构和培训制度，切实做好企业员工的培训与开发。41 .多项选择人员培训与开发的内容：员工的知识培训；员工 的技能培训；员工的态度培训。42 .多项

13、选择培训与开发流程：-培训与开发的需求分析-培训 与开发方案的制定-培训与开发方案的实施-培训与开发的效果评估-43 .工作报酬包括：经济性报酬、间接经济性报酬、非经济性报酬。44 .选择薪酬的构成局部：1.工资；2.奖金及其特点：灵活性；及时性；荣誉性；3.福利：福利设施；补贴；教育培训；离退休保障；医疗保障；带薪休假。45 .选择薪酬的功能：保障功能；鼓励功能；调节功能；凝聚 功能。46 .简答薪酬管理的主要内容：内涵：所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的效劳来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬构造和报酬形式的一个过程。主要内容：薪酬总额管理；薪酬体系；薪酬构造；薪酬构成；日常薪

14、酬管理。47 .选择薪酬体系构建的原那么：公平性原那么；竞争性原那么；鼓励性原那么；经济性原那么；合法性原那么。48 .问答构造工资制的根本框架：构造工资制是依据工资的各种职能，将工资分解为几个组成局部，分别确定工资额，其各个组成局部均有其质和量的规定性，各有其特点和7 / 23人力资源综合作用。构造工资的根本构成内容如下：工资 =根本工资+工龄工资 +学历工资+岗位工资+绩效工资49 .单项选择业务人员及其他人员的薪酬设计：业务销售人员的薪酬设计：纯薪水制度；纯佣金制度；混 合制。其他人员的薪酬设计：一般人员的薪酬设计；不可替代人员的 薪酬。50 .劳动合同的依法订立要求：主体合法；目的和内

15、容合法；程序 合法。51 .职业安康平安的定义：职业平安，是指人们进展生产过程中没 有人员伤亡、职业病、设备损坏或财产损失发生的状态，是一种带有特定含有和范畴的平安。职业安康，是指在从事各类职业活动中职业人群身心处与良好的安康状态。52 .职业病的定义：职业病，是指企业、事业单位和个体经济组织以下统称用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引发的疾病。53 .员工关系管理的重点：员工成长沟通管理。54 .高级雇员薪酬确定的原那么：薪酬与业绩挂钩；长远利益与当前利益结合；兼顾效率与公平；风险收益匹配。55 .劳动关系的含义：指劳动者与用人单位在实现劳动过程

16、中建立的社会关系。广义，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴；狭义，现实经济生活中的劳动并生活经历是指依照国家劳动法8 / 23人力资源综合律法规标准的劳动关系，即双方当事人是被一定的劳动法律标准 所规和确认的权利及义务联系在一起的，其权利和我务的实现，是由国家强制力来保障 的。56 .劳动关系的主体：劳动关系主体是指劳动关系的参与者。从狭义上讲，劳动关系的主体包括两方：一方是员工或劳动者以及工会组织；另一方是雇主方 或管理者以及雇主。从广义上讲，政府是广义劳动关系的主体。57 .单项选择、多项选择如何做好员工关系管理：员工关系管理

17、的起点是让员工认同企业的愿景；完善鼓励约束机制是员工关系管理的根本；心理契约是员工关系 管理的核心局部；职能部室负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任。58 .员工工作满意度的定义类别：综合性的定义；差距性的定义； 参考架构性的定义。59 .人力资源的跨文化管理：人力资源跨文化管理的内容、跨文化 管理的类型、跨文化人力资源管理要做的必要工作。60 .跨国公司的人力资源管理模式：民族中心主义原那么、多中心原那么、地区中心原那么、全球中心原那么。61 .在华跨国企业的人力资源管理模式：基于本钱考虑的外乡化模 式、出于战略考虑的全球中心模式、基于地区合作的地区中心模式、基于文化考虑的民族 中心

18、模式。1、宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管 理。2、微观人力资源管理是特定组织的人力资源管理。3、能提高员工知识、技能以及能力等各方面的资质，实现人力资 本保值增值的局部叫开9 / 23人力资源综合发。4、控制与调整是对于工作行为表现以及工作达成结果情况作 出的评价与鉴定。5、战略人力资源管理阶段是人力资源管理提升到企业战略的高 度。6、现代工作分析思想起源于美国，是泰罗勒提出来的。7、个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务是职责。8、不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和是职 业。9、参与法是由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作方方 面，从中获得工作分析资料的

19、过程。10、参与法往往受到很多主观和客观条件的制约，往往难以实 施。11、工作分析阶段包括信息、分析、综合三个相关活动，是整个 工作分析过程的核心局部。12、工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明。13、人力资源规划是人力资源管理所有活动的根底和起点。14、人力资源规划的第一步就是分析组织的内部环境。15、员工的招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳 新员工的工作过程。16、招募团队扮演着企业窗口的角色，认真挑选招募团队成员了 一项非常重要的工作。17、人员招募的渠道包括企业外部招募和企业内部招募。18、校园招募是企业获得潜在管理人员及专业技术雇员的一种重 要途径。19、能力测

20、试包括一般智力测试和特殊认知能力测试，一般智力 测试即测试一个人智商水平。20、成就测试是对一个人所学的知识和技能的一个根本的检测。21、甄别和评定功能是人才测评最直接、最根底的功能。10 / 23人力资源综合22、诊断是指通过测评，找出被测者素质构成及开展上的问题和 缺乏。23、信度的上下通常以相关系数表数，称为信度系数。24、效度指测试的有效性，即一项测试能够测量到所要测量目标 的程度。25、情境面试指的是：在面试过程中，给申请者提出一种假定情 况，这是一种变化了的构造化面试。26、评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包 含多个情景模拟测验。27、绩效就是在特定的时间里，特定

21、的工作职能或活动的过程和 产出记录。28、福利是一种固定的劳动成或又叫做间接薪酬，福利包括国家 法定福利和组织自愿福利。29、职工资制主要是依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。30、在职位工资制这种模式下，员工工资的增长主要依靠职位的 晋升。31、技能工资制适合于知识型、技能型员工组织。32、技能工资制是另一种重要的薪酬模式，这种模式将人的资质 作为确定工资等级构造的主要依据。33、绩效可以直接反映人的能力和行为态度。34、计时工资制是指根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。35、斯坎伦方案是通过劳动本钱的节约情况对员工进展奖励的。36、斯坎伦方案是收益分享方案的早期形式。37、岗前培训是指

22、以企业新录用的员工为对象的集中培训。38、操作条件反射理论是哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的 创始人。39、典范的影响是社会学习理论的核心。40、绩效分析主要适用于决定现职员工的培训需求。41、通过对学员的有效引导，使学员对教师的依赖程度降到最 低。11 / 23人力资源综合42、确立阶段是大多数人职业生涯中的核心局部。43、组织管理的一项重要工作就是为员工设置合理畅通的职业开展通道，就是职业通道是组织中职业晋升的路线。44、核心福利是所有员工都享有的根本福利，这局部福利不属于可选择的范畴。45、弹性选择福利包括所有可以自由选择的福利工程，并附有购 置价格。46、企业价值观是指以企业为主体的

23、价值观念是企业文化的核O47、企业文化变革是企业文化运动的必然趋势。48、舒尔茨系统地阐述了人力资源思想。49、原始本钱是指为取得和开发人力资源而招致的牺牲。50、实支本钱是指 次得或重置某一资源而必须发生的实际现金支 出。"51、时机本钱是指 为获得或重置人力资源而放弃或损失掉的那局 部收入。52、补偿本钱、离职前低效本钱，空职本钱都属于直接本钱。53、由于重置本钱反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史本钱而言，更有助于管理决策。54、时机本钱法适用于高科技企业以及中高级管理人才和科技人才的管理，使用时机本钱更接近于人力资源的实际价值。1、人力资源作为国民经济

24、资源中的一个特殊局部，主要有以下几个特点：不可剥夺性；时代性；时效性；生物性；能动性；再生性；增值 性；2、微观人力资源管理的物定组织包括企业、事业单位、政府部门 和其他公共部门等各种类型的组织。12 / 23人力资源综合3、人力资源管理的功能： 获取；整合；保持；开发； 控制与调整。4、产业模式关注的问题主要包括工作规那么的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为根底的报酬体系、雇佣关系，绩效评估等。5、人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把人的开展和企业的开展有机地联系在一起，人力资源管理是以人为中心的管理，强调工作为人民效劳，人是最大的资本和资源。6、人力资源战略和企业战略关

25、系类型可以划分为三种：整体型；双向型；独立型。7、人力资源管理者应具备的能力有四个方面：经营能力；专业技术知识与能力；变革管理能力；综合能力8、工作分析的程序：准备阶段收集信息分析阶段描述阶 段运用阶段反应调整。9、工作说明书包括：职位信息工作联系工作环境条件。10、在整个人力资源管理活动中人力资源规划起着根底性和指导性的作用必须使人力资源规划与组织战略目标相结合。11、人力资源规划的内容具体规划有 岗位职务规划；人员配置规划；人员补充规划；教育培训规划；新酬鼓励规划；职业生涯规划。12、人力资源规划的流程分为三个阶段：分析阶段；制定阶段；评估评段。13、国内一般的外部招募渠道包括： 校园招募

26、；社会公开招募；人才市场；人才交流会；猎头公司；人才中介机构；职业推荐与主动求职 者。13 / 23人力资源综合14、员工的工作绩效：不仅取决于他的智力和身体能力；还取决于其心理状态和人际沟通技巧。15、反应是指根据测评结果：提供相关信息；分析被测评者的缺点和缺乏及其产生的原因。16、信度是：评价一项测验可靠与否的一个指标；它是反映测验结果受随机误差影响程 度的指标。17、基于模拟测试常用的情景模拟测验有：公文处理；无领导小组讨论；角色扮演；管理者游戏。18、管理评价中心：是一套人员测评程序；而不是一种具体的工具；更不是某个地方的名称。19、绩效标准设定的考前须知：要明确；要可衡量；要切合实际

27、；要难度适中；要有区分度20、新酬这一概念一般包括根本工资、绩效工资、鼓励工资、福利。21、影响一个组织新酬体系设计的因素很多，大体上可以分为战略、职位、素质、绩效、市场。22、组织新酬战略一般有 市场领先；市场滞后；市场匹配。23、培训内容：职业技能；职业品质；培训内容的针对性。24、确立阶段本身又由三个子阶段构成 尝试子阶段；稳定子阶段；危机阶段25、企业文化包括三个层次：机器设备、生产经营的产品是外层的物质文化；领导制度、人际关系是中层制度文化；员工的价值观念、行为标准是内层精神文化。14 / 23人力资源综合26、企业哲学包含系统观念、物质观念、动态观念、效率和效益 观念、共处和竞争观

28、念市场观念和信息观念、人才观念和权威观念。27、人力资源开发本钱概括为 培训方案设计本钱；培训材料 本钱；培训间接本钱；其他培训本钱。1、人力资源一是指能够推动整个经济和社会开展 的具有智力劳动和体力劳动人们的总和。2、职位一也称岗位，是指某个工作周期内个人承 当的一项或数项相互联系的职责的集合。3、职级一是指同一职系中简繁难易程度，责任轻 重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。多项选择补充：28、地区性因素包括： 组织所在地区的就业水平，就业观念。组织所在地区和邻近地区的人口密度。组织所在地区的科技文教育水平o组织所在地区的人力资源供应状况。 组织的在地区对人们的吸引力 组织所在地区的住

29、房、交通、生 活条件组织本身对人们的吸引力。竞争对手对劳动力的需求状况。29、全国性因素包括：全国人口的增长趋势 全国对各类人员 的需求程度各类学校的毕业生规模与构造教育制度变革所产生的影响国家就业法规、 政策的影响。名解接前面的：4、人力资源战略管理就是制度、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略管理的目的就是要实现企业人力资源活动与企业战略的一致。5、工作标准一是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些特征的目录清单。15 / 23人力资源综合6、工作轮换一也称为穿插培训法，就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和鼓励性时，就把他们轮换到同一水平，技术要求相近

30、的另一个岗位上去的方 法。7、工作扩大化一即我们所说的横向工作开展，就是通过增加员工 的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得多样化。8、工作丰富化一与工作扩大化相反，是对工作内容的纵向扩展是 对工作内容和责任层次的根本改变，旨在向工人提供更具有挑战性的工作。9、晋升规划一实质上是组织晋升政策的一种表达方式，对组织来 说有方案地提升有能力的人员，以满足职位对人员的要求，是组织的一项重要职能。10、马尔科夫法一是通过预测组织内部人员转移来预测内部人员供应的方法，根据组织以往各类人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布。11、猎头公司一也称高级管理人员代理招募机构，是一种类似于 职

31、业介绍机构的就业中介企 业，他们专门为雇主 搜寻和推荐高级管理人才和关键技术人 员。12、甄别评定一是指对人才状况优劣、水平上下进展鉴别和评定，并以定量成定性的方式表示出来。13、非构造化面试一也称作 非引导性面试，非指导性面试是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被 试者的答复。14、构造化面试一也称 引导化面试，它是根据对职位的分析, 确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标16 / 23人力资源综合准化的问题按一定的顺序提问应试者。15、绩效考核又叫绩效评估，成绩效评价，它是通过系统的方

32、法，原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。16、绩效管理一是通过雇员的工作进展方案、考核、改良、最终使工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。17、信度一指的是绩效考核系统的一致性程度，即考核结果反映 绩效状况的准确性程度。18、效度一指的是绩效衡量系统对于绩效有关的所有相关面进展 评价的程度。19、要素比拟法一也是在要素相互比拟的根底完成工作评价的过 程的，但是它与要素计点法的不同之处在于，被评价的工作的新酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进展比拟。20、工资曲线一反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的 点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的

33、线性表达。21、资质一又称 能力才干等是驱发动工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合。22、任务分析一在这里就是指对工作任务进展详细研究以确定工 作中需要哪些知识和技能，然后，根据所需知识和技能制定培训方案。23、绩效分析一就是考察员工目前的实际绩效与理想目标绩效之间是否存在偏差，然后决定是否可以通过培训来纠正偏差。24、职业生涯一就是表示这样个动态过程，指一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含 在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。17 / 23人力资源综合25、职业选择一是指人们从自己的职业期望、职业理想出发，根 据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有

34、的职业中选择一种适合自己的职业的过 程。26、企业年金一又称企业补充养老保险，是指在缴纳根本养老保 险费以外，企业根据自己制定的制度。27、弹性福利方案一又称为自助食堂方案，自助餐式福利等，即 每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利工程的福利方案形式。28、附加型弹性福利一就是指在现有的福利工程之外，再提供一 些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。29、企业文化一一是企业在内部环境中长期形成的以价值观为核心的行为标准，制度标准和外部形象的总和。30、企业精神一是企业全体成员所认同的一种高层观念，是企业 文化的灵魂和企业的旗帜。31、企业道德一是指调整企业之间、员工之间、

35、企业成员与客户之间关系的行为标准的总和。32、企业文化载体是指企业赖以生存和发挥作用的物质构造和手段，包括企业文化机构，手段载体和企业文化实体两大类。33、企业文化变革一是指企业文化特质改变所引起的企业文化整体构造变化，它是企业文化运动的必然趋势。根源在于企业生存、开展的客观条件发生了根本性的变化。34、宏观人力资源管理一是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的方案、配置、开发和使用的过程。18 / 23人力资源综合35、微观人力资源管理一是研究组织中人与人之间的关系调整、 事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能

36、、提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。二、简答：1、人力资源管理的开展趋势： 人力资源管理全面参与组织的战 略管理过程。人力资源管理中事务性职能的外包和人才租凭。直线管理部门承当人力资源管理的职责。政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。2、人力资源规划的目标：1获取并保持一定数量的具备特定技能、知识构造和能力的人员。2充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他各项工作提供良好的根底。3能够预测组织中潜在的人员过剩或人力缺乏，调整组织人力资源需求，从而减少人力资源管理方面的支出。4与组织的业务规划相联系，保持人力资源合理配置，为

37、优化业务规划提供支持。5建立一支训练有素、运作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力，为实现组织的战略目标提供保障。6减少组织在关键技术环节对 外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。3、人力资源规划的作用：1人力资源规划是组织战略规划的核心局部。2是组织适应动态开展需要的重要条件。3是各项人力资源管理实践的起点和重要依据。4有助于控制人工本钱。5有助于调发动工的积极性。19 / 23人力资源综合4、使用内部候选人填补职位空缺的优点？ 1得到升迁的员工会认为自己的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。2内部员工比拟理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所

38、需要的指导和培训会比拟少，离职的可能性也比拟小。3提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比拟长远的考虑。4许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。5、当候选人素质差不多时，要做出录用决策时应：1重在考察候选人的核心技能和潜在的工作能力。2在候选人工作能力根本一样时，要优先考虑其工作动机。3不用超过任职资格条件过高的人。4当对候选人缺乏足够信心时，不能将就。5尽量减少做出录用决策的人，以防止难以协调不同意见。6如经上述步骤仍然无 法确定人选，可再做一次测验。6、绩效考核的流程：确定工作要项；确定绩效标准；绩效 辅导；考核实施；

39、绩效面谈反应；结果用于人力资源各个环节； 绩效改良方案。7、常用的考核方法：图表评定法；交替排序法；配比照拟法；强制分布法；关键事件法；行为锚定等级评价法。8、薪酬体系发挥的作用： 补偿劳动消耗；吸引和留住人才；保持员工良好的工作情绪；合理配置人力资本。9、个人职业生涯开展阶段：1成长阶段；2探索阶段；3确立阶段；4维持阶段；5下降阶段。20 / 23人力资源综合10、企业文化对企业管理的作用：1区分功能；2导向功能；3约束功能；4凝聚功能；5鼓励功能；6辐射功能。11、人力资源开发本钱：1培训方案设计本钱；2培训材料本钱；3培训间接本钱；4其他培训本钱。12、营建企业文化应遵循的原那么：1树

40、立正确的价值观；2继承传统精神；3适应时代、开拓创新；4塑造企业英雄；5集体参与；6明确 目标。13、人员测评功能：1甄别和评定功能；2诊断和反应功能；3预测功能；4工作说明书的主要内容：对某一职位或岗位工作职责的说明；同时也包括职位信、工作联系、工作环境条件等方面的内容。三、论述题1、考核过程中可能出现的问题及解决的方法？绩效考核的过程中通常会出现以下一些问题：1工作绩效考核标准不明确，这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一。解决这种问题最好的方法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。2晕轮效应。是指人们在其他人做出评价的时候，如果对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都评价偏高或偏低。2居中趋势。意味着所有员工不管