人力资源规划全过程

1、划全过程人力资源咨询参谋、职业培训讲师：徐剑讲师邮箱：现代企业人力资源部门最重要的职能之一就是进行企业的人力资源规划.所谓人力资源规划是指根据企业的开展规划,通过诊断企业现有人力资源状况,结合企业经营发展战略,并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配 置、教育培训、人力资源治理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规 划.自70年代起,人力资源规划已成为人力资源治理的重要职能,并且与企业的人事 政策融为一体.人力资源经理要做好本企业的人力资源规划,一定要做好规划的每一个 步骤！作为几家公司的人力资源咨询参谋,本人认为,做好人力资源规划的第一步是：诊 断和评

2、价现有的人力资源状况,对企业内部人力资源状况进行系统性清查.这是做好人力资源规划的第一步, 也是必不可少的一步！ 许多企业的人力资源经理在没有摸清自身 人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果肯定会失败的,要么预测不准, 要么会造成资源的浪费.在这个阶段主要任务有四点：(1)清楚企业自身人力资源的家底(2)明确企业的人力资源结构是否合理(3)运用“评价中央或其他测评技术对重 点人员(或全体员工)进行评估(4)对企业内部人力资源状况进行总体或 分类统计要做好人力资源规划的第一步,可以通过开展人力资源调查的方式进行.利用调查 表(包括姓名、最高学历、所受培训、以前就业、所说语种、水平和专

3、长等栏目)帮助 治理当局评价组织中现有的人才和技能.在进行调查分析过程中,还需要做好职务分析 (Jobanalysis),由于职务分析定义了组织中职务以及履行职务所需的行为,这样才能 够更准确地进行人才规划.职务分析主要运用的方法有：A、观察法；B、面谈法；G调查问卷法；D举行技术讨论会.通过上述过程,人力资源部就可着手拟订职务说明书(Jobdescription) 和职务标准(Jobspecification).前者是对任职者需要做些什么、怎么做和为什么要做的书面说明,它通常反映职务的内容、环境和从业条件.职务标准那么指明任职者要成功开展某项工作必须拥有何种最低限度可以接受的资格标准.下列图

4、是本人作为人力资源咨询参谋在做企业人力资源结构诊断的模型：1企业人力资源结构诊断图一各部门人员比例合理吗棉"友为员上侧翳理喇资源规划的第二: 源需求预测和供给预测.未来人力资源的彳rfn:预估力将来需要内部充裕人员1 勺人力次源、做好人力资由企业的鳖营目标和开展战略所决定正作为主要依据,来确定各层级、各部门人员的年龄结构合理吗各层级、各部门人员的学历结构合理吗构 的 诊 断各层级、各部门人员的职称结构合理吗现在缺乏人员组织的人力资源需要状况.因此人力资源规划必须与其他战略、经营、财务规划协调 致.在这个过程中,要注意以下要点：(1)根据企业每年经营、财务方案指标,结合企业现有员工状况

5、,尤其是员工流动 率,来测算年度人力资源总量和按工种、岗位、职务等分类的结构性指标；(2)提出年度须新增招募、压缩辞退、下岗分流、转岗调配的具体方案；(3)人力需求方案,应包括所需的数量、质量、人才素质要求.做好上面三点,人力资源部就可以开始做人力资源需求预测了.做人力资源需求预 测必须注意以下几点：? 需求预测前,需要明确是否对人员需求进行了详细分析? 人员需求是否是临时提出来的? 是否领导临时拍板决定人员引进? 依据工作分析,定岗定编,这是需求预测的原那么? 人力资源现状盘点? 确定各个部门,岗位工作量,强度? 分析业务量增长趋势? 得出人力未来需求? 预测退休,离职,历史和未来人员流失率

6、? 汇总：人力资源总需求在进行了人力资源需求预测后,还应对人力资源供给进行预测,即估计在未来一段 时间企业内可获得的人员数目和类型.在进行人力资源供给预测时,要仔细地评估企业内部现有人员的状态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率.在预测未来的人力资源供给时, 首先要明确的是企业内部人员的特征：年龄、级别、素质、资历、经历和技能.必须收集和储存有关人员开展潜力、可晋升性、职业目标以 及采用的培训工程等方面的信息.技能档案是预测人员供给的有效工具,它含有每个人 员技能、水平、知识和经验方面的信息,这些信息的来源是工作分析、绩效评估、教育 和培训记录等.技能档案不仅可以用于人力资源规划, 而且

7、也可以用来确定人员的调动、 提升和解雇.预测未来的人力资源供给不仅要供给目前供给的状态,而且必须考虑人员在组织内部的运动模式,亦即人员流动状况.人员流动通常有以下几种形式：死亡和伤残、退休、 离职、内部调动等.制定人力资源规划,需要知道人员流动模式和变动率,包括离职率、 调动率和升迁率,可以采取随机模型计算出来.企业人员变动率,即某一段时间内离职 人员占员工总数的比率,由下式得出：年内离职人员/年内在职员工平均数*100%.因此,要做好人力资源供给预测必须注意以下几点：? 人力资源部对人才市场了解吗? 公司是否建立了后备资源的储藏? 是否存在大量的临时调用或临时招聘? 外部市场：适合的人力资源

8、的供给情况? 公司无形资产对于当地人才的吸引力? 公司薪资政策对于人力资源的吸引力? 外部的地理,政治因素? 竞争对手的战略进逼? 教育因素和新资源的提供? 国家开展程度和就业水平? 汇总：人力资源供给量在对人员供给和需求进行平衡时,不仅要确定整个企业的净需求,而且要确定每一岗位的净需求,这是由于在总需求与总供给平衡的情况下,某些岗位的人员有可能短缺.而另一些岗位的人员那么有剩余.同时,在人员供求进行平衡时,要对人员短缺岗位对人员技能的需求与人员剩余岗位的剩余人员所拥有的技能进行比拟,以便于在进一步的人 力资源规划中采取相应的政策和举措来解决人员剩余与短缺问题.例如,如果两者的技 能相似,就可

9、以把剩余人员调整到人员短缺的岗位上去.本人认为,做好人力资源规划的第三步是：制定满足未来人力资源需要的行动方案. 对现有水平和未来需要作了全面评估以后,治理当局可以测算出人力资源的短缺程度在数量和结构两方面,并指出组织上中将会出现超员配置的领域.然后,将这些预 计与未来人力资源的供给推测结合起来,就可以拟订出行动方案.在拟定行动方案方案 时,要注意以下步骤：? 内部的人力资源供需平衡? 人力资源吸纳方案? 招聘总体方案? 人力资源招聘方案? 招募渠道,招募效益比? 职业生涯规划? 个人开展方案? 内部资源的最正确配置,开展和晋升政策? 治理梯队接班人方案? 治理见习生方案? 一专多能培训方案? 资源最正确配置,开展政策? 职能汇报系统最后需要说明的事,人力资源部在做人力资源规划的时候要明确：人力规划要