企业人力资源管理外包风险、成因及对策分析

1、企业人力资源治理外包风险、成因及对策分析人力资源治理外包作为企业降低治理本钱、提升核心竞争力、转嫁劳动 诉讼风险、增强企业应变水平的重要举措之一,越来越受到各类企业的重 视.但是,目前国内企业对人力资源治理外包的认知存在偏差、外包市场 不标准、外包效劳商的专业素质参差不齐,以及相关的法律法规没有完善, 严重制约了我国人力资源治理外包业的健康开展.一、企业人力资源治理外包的涵义国外学者对人力资源外包的研究,包含了人员外包和人力资源职能外包 两方面,前者指的是企业向外部租赁或购置人力资源；后者指的是企业将 各项人力资源治理工作外包给专业的机构来做.从国内学术界有关人力资 源外包的研究来看,对于相关

2、概念的界定尚存分歧. 主要集中在 人力资源 外包、人力资源治理外包和人力资源职能外包等概念的混淆上.经过 对各人力资源相关定义梳理,本文将人力资源外包界定为：企业租赁雇员 以及将各项人力资源职能,如员工招聘、人员培训、薪酬福利、绩效考核、 人力资源战略规划、人力资源信息系统建设等局部或全部交给专业外包服 务机构完成,从而使企业更好地专注于那些主要的、核心的功能或业务.二、企业人力资源治理外包的风险的理论成因分析虽然多种理论支持人力资源治理外包,但通过分析,人力资源外包是存 在风险的.借鉴人力资源外包支持理论的研究成果,对人力资源治理外包 风险的成因进行系统分析.一核心竞争力理论Hamel首先提

3、出核心竞争力的概念.核心竞争水平是企业拥有的一种有价值的、稀缺的且难以模仿的资源,它赋予企业动态学习的可持续竞争优 势.但凡与企业核心水平塑造有关的活动,企业应尽可能自主进行；而对 于那些非关键的资源和水平那么应该向外寻求帮助,即进行外包的战略决 策.对于人力资源治理工作来说,就是将重复性的、技术含量低的、事务 性的人力资源治理活动外包出去.而与企业生存和开展关系密切的战略性 的人力资源治理活动通常不外包.二交易本钱理论科斯首先提出了交易本钱理论.该理论认为市场和企业是资源配置的两 种可相互替代的交易手段,对市场交易本钱的节约成为组织规模扩张的动 力.当在企业内组织这些交易的本钱可能超过在市场

4、上进行这些交易的成 本时,外包应运而生.该理论还认为,由于人的有限理性和时机主义,再 加上交易的不确定性、信息的不对称等因素,人力资源治理外包具备了产 生交易费用的多种特征,这些要素都会给人力资源外包业务带来风险.三委托一代理理论委托一代理理论最早由Ross等人提出,该理论是研究在利益冲突和信息 不对称的环境下,委托人如何设计最优契约鼓励代理人.从实质上看,人 力资源治理外包表达的是一种企业之间的委托一代理关系,由于存在着信息不对称,作为委托人企业往往比代理人效劳商处于一个更不利的位 置,在外包交易中,当交易一方掌握有另一方所未掌握的信息时,交易便 处在不对称信息结构之中,风险随之产生.基于这

5、一理论,人力资源治理 外包的风险主要由于信息不对称而产生的逆向选择和 道德风险四资源根底理论Barney首先提出了资源根底理论.该理论认为一个企业在其所处行业中想赢得竞争优势,要卓越配置企业资源.外包就是企业填补其战略实施所 需的资源缺口的一种有效手段.由于人力资源治理资源本身无法有效地维 持竞争优势,必须在某种程度上结合其他有价值的互补性资源才能为企业 带来持续收益.企业将人力资源治理外包,会导致企业的人力资源治理无 法很好地与企业的其他业务进行结合,进而影响到企业的竞争优势.止匕外,由于外包,企业丧失了学习所处商业领域最新技术的有效途径,也就局部 丧失了获取特殊资源的时机.五资源依赖理论P

6、feffer和Salaneik首先提出了资源依赖理论.该理论认为,一个企业的 成功和生存要依赖其周边的一些组织向其提供必需的资源,但企业对外部 组织的依赖存在着不确定性.一个企业对资源外部提供者的依赖程度取决 于资源对企业生存的重要程度、企业对资源供给商的影响力、其他供给商 或资源的替代程度.人力资源治理是一种企业必需的专门知识,如果企业 将人力资源治理外包出去,会导致人力资源治理知识在企业中缺乏；也就 是说组织内部不存在可替代的知识来源,那么,最终会导致组织高度依赖 人力资源治理效劳商,不利于组织的长远开展.三、企业人力资源治理外包风险一信息不对称导致难以选择适宜的外包效劳商Greer的研究

7、说明,人力资源外包失败主要原因是：外包商在为企业提 供人力资源效劳时,缺少关键的专业技能和效劳意识.企业选择适宜外包 商的不易是导致上述状况的形成原因.在人力资源外包中,企业和外包商之间是典型的 委托一代理关系,双方存在着信息不对称,即企业无法真 正了解外包效劳商的经营业绩、社会声誉和开展状况等与自己利益相关的 信息,从而导致 逆向选择.比方,在获得外包合同之前,外包商可能向 企业隐瞒或提供虚假的信息,或承诺根本无法实现的低本钱.二企业内部缺乏完善的信息沟通机制企业实施人力资源治理外包后,由于利益的再分配,必然会影响到该部 门员工的切身利益.外包会造成企业流程的重新构建,这种利益的再分配 如果

8、处理不当,会直接或间接地影响员工的工作情绪,导致新一轮矛盾的 加剧和内部冲突.同时,在外包的过程中,还应该注意内部员工和外部人 才的平衡问题,员工对人力资源治理外包的决策及相关情况不太了解,也 可能会对企业的生产经营状况产生误解,造成不稳定因素.三外包效劳商信息泄露引起的经营平安风险尽管企业人力资源治理外包的内容是有选择性的,但外包时企业与外包 商在合作过程中有关企业的信息透露是必然的,例如,在培训过程中,会 泄露如企业文化建设、企业经营理念、产品技术创新、竞争对手的根本情 况等一系列与企业特色有关的内容.另外,在我国尚无完善的法律法规去 标准人力资源治理外包行业的运作,如果外包商因经营不善而

9、倒闭,那么 企业的合法权益将得不到保护.四企业缺乏有效的人力资源治理信息系统人力资源治理工作的效率和竞争力的提升很大局部源自现代治理技术 的应用.但是,就总体而言,我国企业仍然缺乏有效的人力资源治理信息 系统,即便是企业花费不菲的资金建立起了先进的人力资源治理信息系统,由于专业人员配备跟不上,仍旧不能发挥信息系统效用.如果企业在 实施人力资源治理外包中,不能及时地将有关信息记录、整理下来,将会 造成企业知识的流失.五与外包有关的法律法规尚不完善目前,我国还尚无相应的、完善的法律法规来标准外包业务的具体运作, 对于人力资源治理外包这一新兴的业务外包来说,更是无章可循,有的只 是国外一些大企业和国

10、内某些企业在这方面的探索先例,并未形成一整套 行之有效的、具有可操作性的程序或规那么.四、躲避企业人力资源治理外包风险的对策作为一种新型的治理模式,人力资源治理外包存在风险是必然的. 因此, 在外包期间,应积极参与防范和限制风险.一系统分析人力资源治理外包的可行性,选择适宜的外包模式引入人力资源外包的目的是解决企业的人力资源治理问题,同时也有利 于企业长期目标和战略的实现.因此,在企业选择是否进行人力资源外包 时必须全盘考虑企业的战略,结合企业自身的开展规模和开展阶段,采取 有效外包方式.组织所处行业市场结构特征、组织自身开展阶段、规模、 产权形式、经营治理模式不同,其外包模式也会存在差异.同

11、时,建立相 应风险监控机制,使得人力资源的外包切实有效地解决企业面临的问题, 并且实现企业战略人力资源治理的目标.二增强外包效劳商信息搜集工作对外包效劳商的选择,除了价格外,应当从效劳理念、人力资源专业技 能、工程综合治理水平、经验累积、要价、信誉等方面综合了解,针对所 要进行外包的内容,选择专业可靠的效劳商.特别是客户口碑,作为在传 统的信息渠道的补充非常有帮助.企业必须在效劳机构调研、选择时考虑 周全,尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业效劳经验、 在合作的内容上具有专长以及客户评价良好的效劳商.三签订周密的外包协议,防范外包效劳商信息泄露企业与外包效劳商的协作关系,必须用具

12、有法律效力的外包合同来约束 双方的行为.在签订外包合同时,应以明确和标准的用语来确定其工作范 围,明晰合同保证范围内各方的角色、权利、责任、收益和期限.同时, 合约上应要求外包效劳商严守企业的商业机密,即使在企业与外包效劳商 终止外包关系后,也要做到企业能够全面、有效地收回所有与企业相关的 人力资源信息,以预防机密泄露.四密切企业内部的信息交流为了更好地治理人力资源,增强员工的满意度,企业内部必须与外包员 工与内部员工进行充分沟通与协调.积极处理好外包员工与内部员工的关 系,企业应采取宣传、教育等手段让员工清楚地熟悉到外包是多赢的,并 通过相应的制度建设保持合理有效的沟通；企业还应在内部治理流

13、程方面 进行优化,为外包效劳的实施搭建顺畅的通道.五建立人力资源治理信息系统信息技术的飞速开展,促进了业务外包的迅速普及.在人力资源治理外 包中,企业应该通过系统载体把与企业有关的信息整理记录下来,转化成 企业自己的知识,这样就可以预防当与外包效劳商解除关系时造成企业信 息的流失.同时,企业还应该创立风险预警治理体系,跟踪、检查和分析外包效劳商的行动结果与企业方案目标的偏离程度,并在必要时进行调整.六完善相关的法律法规建设目前我国尚无相应的、完善的法律法规去标准猎头公司及外包行业的运 作,尚无完善的劳动政策法规去协调企业、员工、外包效劳商三方的关系 和切实保护员工的权益.为了标准、维护人力资源外包市场秩序,国家必 须尽快制定出台相关政策法规,用以明确企业、外包效劳商、企业员工之 间的权利义务,为人力资源外包这一新兴产业的开展壮大提供完善强