绩效考核在人力资源管理的作用

1、绩-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Compa ny One 1 CALB本页仅作为文档封面使用请直接删除核在人力资源管理的 用(总11页I)绩效考核在人力资源管理的作用摘要：绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在评价与鼓励员丄，增强企业 活力 和竞争力，促进企业开展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作 用，是企业 人力资源管理的核心。企业的问题关键在人，管理好人是改善企业 效益的最重要途 径，因此必须研究做好如何妥善管理企业员工，将绩效考核作 为企业进行人力资源 管理的主要方法途径。关键词：绩效考核；人力资源；企业绩效考核是人力资源管理的核心问题之一，是保障并促进企业内部管理机

2、 制钉 序运转，实现企业各项经营管理 LI 标所必须进行的一种管理行为。美国组 织行为学 家约翰?伊凡斯维其认为， 绩效考核可以到达以下七个方面的 LI 的：为 员工的晋升、 降职、调职和离职进行评估；组织对员工的绩效考评的反应；对 员工和团队对组织 的奉献进行评估；为员工的薪酬决策提供依据；对招聘选择 和工作分配的决策进行 评估；了解员工和团队的培训和教育的需要；对工作计 划、预算评估和人力资源规 划提供信息。一、人力资源绩效考核概念和意义 绩效一词具有着广泛的含义，其在不同的情况下所存在的意义也便不同， 从其 字面的含义来讲“绩为业绩，也就是指员工在工作中所做出的成果， “效为效 率，即员

3、工工作的整体过程，综合而言就可得出公式：绩效二过程 + 结果。但是从现 实理论来讲，绩效即为实际的结果 +预期的结果，换言之便是员 工已作出的成绩 +预 期目标的效果。绩效考核的具体内涵：企业依据既定的标准，对其企业员工的工作岗位行 为与 表现，所进行的情况收集及分析评价和效果反应的整体过程，绩效考核同 时也是人 力资源管理中的核心问题，它能够有效的促进和保障企业的内部管理 机制健康有序 运转, 是实现企业既定的各项管理经营 LI 标，所必须运用的管理手段。其根本 LI 的是在运转过程中，为企业员工的职位升降及职位离调提供必要的鉴定评估 标准，为 员丄薪酬的制定提供依据。为招聘工作与分配决策做

4、到有效评估，系 统了解员工生 活教育所需，以便为工作方案与评估预算及人力结构规划提供切 实有效的参考信息 依据。绩效考核是企业在开展中必备的管理职能，在当前对于企业而言具有着现 实的 实施意义。其首先是员工岗位职能发挥是否称职的重要管理工具，能够提 前发现思 想意识职能素养不达标的职工，以做好事前控制准备工作。其次绩效 考核手段还能 够有效地就企业人才进行开掘，对工作有激情有能力的企业员工 做好选拔依据的提 供，以合理的安排到定点定向的工作岗位之中，为企业创造 多大的利润。再者通过 绩效考核的结果，为员工制定科学公平的薪资待遇，以 明细的奖惩制度到达分配激 励的作用。二、绩效考核在人力资源管理

5、中的作用一绩效考核是人员任用的依据在企业的开展过程中，存在着局部不求进取思想觉悟较差的员工，自根本 上影 响着企业的健康有序运行，同时也对工作积极性高的员工，造成思想认知 方面的影 响，认为“多干与少干都无太大区别，没有人能够对自己的努力给予 肯定，逐渐 出现岗位懈怠。但通过绩效考核效能的发挥，可以针对性的对每 一位员工做到综合 的评价，以具象到人的工作考核实施发现每个人的专长及工 作能力态度，从而做到 人员的任用分配。二绩效考核是员工职务调整的依据伴随科技力量的强化，企业对于专项人才的重视度也经历了提升，深刻的 领悟 到岗位用人应做到扬长避短，尽可能的发挥员工的长处。而通过考核可以 自不同方

6、 面准确的收集到员工工作信息，诸如其工作方面的成就与态度，技能 的运用娴熟度 及知识理论深化度等等，通过对此类信息的整合分析，可以做到 切合实际对人力资 源结构方面进行调整，决定对岗位员丄职务的定向调动，做 到适宜的岗位安置，为 员工的个人所长发挥提供一个良性的平台。三绩效考核是员工培训的依据的休新时代加诸于对员丄业务技能培训及职业素质培训，是企业文化思想良好 现，能够为企业创造岀极大的潜在的效益价值。而在员丄这两个方面的培训无外乎是通过对员工通过精神上的鼓励及行为的感化来做好工作的深层次推进。而绩效考核作为评定及认可员工工作业绩 的重要 体制措施，恰恰具备了良好的鼓励功能，可以使员工在工作中

7、体验到深 刻的自豪感 与成就感，从而增加员工在企业环境中的满足感，使员工能够自愿 的投入到企业的 开展培训，技能学习中，因此做好绩效考核工作，是企业员工 培训工作正常开展的 根底依据。四绩效考核是确定薪酬和奖励的依据在现代的企业管理中，必须要做好在员工薪酬非配方面的公平效率性，坚 持公 平效率为原那么，才能使员工更好的效劳与企业的建设开展。绩效考核以得 岀的实际 的员工工作数据结果，来实施按劳分配，以奉献值释以奖惩，极佳的 凸显了公共公 正原那么，保证了企业各阶层间的和谐稳定。因此依托绩效考核作 为员工的薪酬奖励 依据，成为企业薪资结构调整的必然手段。五绩效考核是促进员工成长的主要手段员工在进

8、入企业的一刻，公司便有义务满足其在企业中的成长需求，因此 制定 优良的人才成长方案也是一个公司标准化的表达，而绩效考核作为标准企 业员工行 为的重要保障，自然成为了员工成长的必要保障形式，通过绩效考 核，可以就员工 在企业中树立良好的成长方案，以高昂的斗志投入到工作学习 之中，同时强化自身 专业技能的运用娴熟度，获得来自不同方面的业务往来经 验，逐渐的成长为一个优 秀的企业精英人才。三、当前企业人力资源绩效考核存在的问题分析一对绩效考核体系的认识不充分在当前，人们在意识中对于绩效考核的认知存在着局限性，认为绩效管理 即对 员工在过去一段时间的工作表现进行评价打分，并依据打分的结果，运用 于员工

9、晋 升薪资及培训等认识的决策，以表达绩效的奖惩性为 LI 的，对优秀员 工嘉奖，对 工作低下员工惩罚，浅白来讲即将绩效考核体制看作了优奖劣罚的 行政手段。从管 理者来讲假设存在这种思维，那么便会造成绩效考核的操作真的 向着此方向衍变。而 员工假设存在这种观点，那么便会出现为了考核高分而采取 多种投机手段。这样的发 展最终将使考核机制成为企业人员所难以接受的事情， 造成考核成为了丄作 额外的负担累赘，其至为企业带来管理方面的矛盾，最终影响到企业在战略上 的持续发 展。二缺乏科学合理的考核制度因企业对于绩效考核的认知不到位，故此在企业的具体实施中，也未能做 到全 员参与制的实现，致使员工不能良性的

10、参与到工作的考核管理之中，对绩 效考核所 制定的管理 LI 的及个人考核口标缺乏明确了解。其次在考核制度构建 方面与考核 指标选择方面，没有就职工大会等形式进行制度整合讨论通过，而 是由管理阶层单 方面的制定，存在着随意化的情况，缺乏针对企业开展所作的 具体考核方案建议， 这样一来绩效管理考核制度的人性化考虑相应欠缺，员工 的接受度自然也较困难， 各类问题的集结，致使绩效考核制度方法难以有效实 现，成为企业管理阶层连轴运 转的自我表达。三考核标准不明确、缺乏科学性 诸多企业的考核指标及评价标准设计，缺乏科学性，明确性，诸如在员工 的绩 效考核时，所采用的定性指标过多， 权重成分过大， 而主观的

11、指标大于客 观的指标， 必然会加大在考核方面的随意性。其次在考核等级标准的设计上， 虽然存在着“优 秀和“称职与根本称职及“不称职四类登记，但是在该 类等级的划分时，却 没有针对企业的具体来进行考核标准的指标说明，最为显 著的是没有具体的量化标 准可做考核依据，使等级标准的界限难以裁定，出现 以“优秀和“称职为主导 的考核结果，而“不称职这一等级那么儿乎形同 虚设，致使员工的考核等级多为相 同，绩效考核的差异难以得到真实反映，使 考核的原本 LI 的鼓励鞭策意义消减， 阻碍了考核机制良性构建。四绩效考核缺少沟通和反应绩效考核体制在企业内实施的宗旨 LI 的，是为了发现企业生产中存在的问 题，

12、并予以解决，提高企业的整体绩效。但是企业开展中曲于企业具有明显个 体独立发 展的特征，长期封闭式的管理形式影响， 管理阶层与员工之间缺少必 要的沟通交流， 也未能就绩效考核的具体与员工做好面对面地客观探讨，员工 对绩效考核的过程及 考核依据标准陌生，也导致了绩效考核过程内出现的问题 及可优化建议，得不到及 时的反应，这类现实的情况明显不利于绩效考核的11 作改良。四、完善企业人力资源绩效考核的对策一考核指标制定要准确量化在考核中对于考核指标，要做到明确的量化标准制定，就部门量化及员工 量化 进行具体的详细的量化方案出台。 将“优秀做到对优秀范畴的针对性指 出，对“不 称职做出不称职范畴事宜标准

13、的标明。通过对考核指标的明确使 员工具体了解到 考核指标的范圉及标准，以标准自身的工作行为，以积极的态 度投入到企业绩效 U 标建设之中。二实行多样化的考核方法1、工作标准考核方法。即对企业规定的丄作标准及定额的劳动两同员工的工作实际做出比照，以 此确 定员工具体的工作业绩。其所具有的优势是参照标准清晰明了，极易做出 评价的结 果，缺点为在企业人员岗位标准的拟定时难度相应较大，缺乏明确的 可量化指标标 准。2、排序考核方法。其是在一定的范围之内，对员工依据标准从高向低以此排序的一类绩效评 核方 法。其实施简便易行， 可以有效的防止过程误差， 但是其不利之处是标准 过于单一， 在不同的部门与岗位

14、间难以做出比拟。3、硬性分布法。此方法与排疗 : 方法具有一定层次的相似度，主要是对限定范围以内的员 工。依 照概率学做出强制的分布方法，其优点是良性躲避了盲 LI 统一性。缺点 是所做出的 概率假定的实际切合度差，在不同的范用部门中存在的概率有着不 同之处。4、关键事件的考核方法。关键事件的考核法，具体所指是对企业或部门与企业效益所发生重大积极 消极 影响的行为进行记录，作为考核者必须要将被考核的对象，在考核期内产 生的所有 关键事件进行一一记录。其优点是客观实际，缺点是工作量相对较 大，需要一具体 的量化过程。5、日标管理考核法。标管理考核具有的根本特点是将考核人员与被考核的对象统一制定工

15、作 LI 标， 并指导协助被监督对象实现工作 LI 标，在过程中为其做到不断的 LI 标修 正。这根 本改变了传统的监督与被监督关系，趋向于参谋和促进者身份转变， 这一方法能够 有效促进绩效 U 标与工作 U 标的实现。三引入 360 度考核实现考核主体多元化360 度考核方法，顾名思义其是通过对以上方法进行总结提炼而得出的一种 全 面统筹兼顾方法，其具体的实施是通过以不同的考核者进行绩效考核，在考 核的指 标选择方面做到最大可能的量化优化，同时协调 LI 标管理及一定层次的 强制排序及 硬性分布进行实施。但其也存在着相应的缺点，即工作的总量过 大，在考核的周期 选择方面具有一定的抉择困难性。

16、因此在实施前必须就其做 出良性的完善分析，确 保其切实运用成为可能。四将考核与薪酬等其他制度结合起来 绩效及薪酬是员工与企业间的对等承诺关系，绩效是员工对企业的承诺， 而薪 酬乂是企业对员工的保证，二者存在着互利的意义，因此在企业中做好绩 效考核与 薪酬制度的结合挂钩具有着重要的作用意义。其具体表达在：以设置 机构，确立岗 位职责的形式、以级别确定稿酬设讣薪点的形式、以薪酬的调整 方式做出动态的激 励形式、以企业绩效考核加强薪酬绩效管理启示的形式。其 次在企业绩效考核中还 应做到在企业人力资源管理方面的制度结合诸如：以定 量定性的考核方法相结合的 形式，以精细化、标准化人力资源管理的形式，以

17、加强考核者培训，健全考核体系 等具体的管理形式进行管理制度设讣，完善促 进绩效考核向着更深层次开展。五加强对考核者的监督 在企业的内部应当完善的加强对考核人员考核行为的监督，以确保考核人 员的 自身职能有效发挥，保证考核的公平公正性。注入可以将绩效考核管理作 为一项企 业项 H 看待，采取对待项 H 监理的形式，做好考核人员的工作监督， 以各部门的负 责人作为绩效实施管理的主体力量，对上做好对企业绩效实施体 系的负责，对下做 到对绩效考核人员的行为审核，确保自身部门员工的绩效考 核真实性。其次企业阶 层还可以通过定期的深入岗位员工间进行考核机制实施 问卷调查，与岗位人员面对面交流，以评判考核人

18、员工作是否到位。(六) 建立考核申诉制度公民具有言语权和上诉权，考核申诉制度是企业民主性的表达，企业员工 在绩 效考核中，假设发现绩效考核与自身实际的工作行为不相符合，均可依据考 核申诉制 度进行企业管理阶层申诉，经调查确认属实后，山企业管理阶层商议 做出结论，对 考核人员予以职责执行不力惩办，对申诉员工做出补偿。这一制 度的建立可以良好 的保障企业员工地正常权利和工作效果不受损害，同时也可 标准考核人员的工作态 度，促进绩效考核工作的健康有序开展。五、未来开展趋势当前社会的开展经历着日新月异的变化，企业的开展也必定会经历在结构 层次 方面的改革，绩效考核作为一项保证企业生产及开展的重要管理标

19、准，具 有着明显 的人力资源管理优势，在未来的开展中，其必然会受到广阔企业的青 睐，得到愈来 愈广泛的运用，但是运用绩效考核作为人力资源管理标准依据的 同时，必须要做好 市场机制的了解及企业自身人力资源结构进行研究，以针对 性的深化优化绩效考核 内容方式，促进其科学持续的开展。六、 结论企业在实施绩效考核时， 岀现不同问题在所难免， 只有清楚地分析问题的 根源， 根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手 段把绩效考 核做实做好，从而充分发挥绩效考核在人力资源管理中的巨大作 用，才能促进企业 不断开展参考文献：王莉军.试论绩效考核在企业薪酬管理中的作用J.中小企业管理与科 技,2021,(24):3-4.2范萍 , 邱红英，连朝霞等 . 浅谈人力资源绩效考