薪酬水平和薪酬结构设计

1、第四章 薪酬水平和薪酬结构设计1 薪酬水平和薪酬结构设计过程1.1 薪酬调查和市场薪酬线薪酬调查是指企业应用各种手段，搜集薪酬管理、薪酬设计所需宏观经济、 区域、行业（包括竞争对手）以及企业内部有关信息，为企业制定薪酬策略、进 行薪酬设计、薪酬调整提供依据的过程。薪酬调查作用a. 为企业薪酬设计和调整提供依据公司需要对员工的薪酬定期进行调整， 进行调整的主要依据之一就是人力资 源市场价格情况， 掌握区域、 行业的薪酬水平， 对企业薪酬设计和薪酬调整具有 非常重要的意义。 通过绘制市场薪酬线， 将典型岗位市场薪酬与企业内部岗位价 值建立联系，从而对其他岗位薪酬的确定具有指导意义。b. 为企业薪酬

2、结构设计和调整提供依据薪酬结构反映着薪酬内部差异性， 掌握外部人力资源市场价格对企业薪酬等 级数目以及薪酬等级差别的确定具有重要作用。 薪酬结构设计可以解决内部一致 性问题。c. 为企业薪酬构成设计和调整提供依据不同的薪酬元素具有不同的作用， 掌握区域、 行业的薪酬特点， 能使薪酬设 计和调整更符合员工需求，在使员工满意的前提下，增强薪酬激励效应。d. 评估竞争对手的人力资源成本在市场经济中， 了解竞争对手的产品定价是非常重要的， 了解竞争对手的薪 酬水平，估算对手的劳动力成本， 这对企业制定有针对性的竞争策略具有非常重 要的作用。e 检验岗位评价结果薪酬调查还可以检验公司岗位评价的准确性，

3、通过典型岗位薪酬水平与岗位 评价分数的回归分析， 如果某些岗位偏离市场薪酬线太远， 那么可能对这个岗位 评价有失公允，则需重新审视评价过程，修正评价结果。薪酬调查内容薪酬调查包括以下几方面内容：a. 国家宏观经济政策及国民经济发展有关信息， 包括国家财政政策、 货币政 策、消费者物价指标（CPI）、国民生产总值增长率等，这些信息对企业制定和调 整薪酬政策都具有非常重要的作用；b. 区域内同行业企业尤其是竞争对手的薪酬策略、 薪酬水平、 薪酬结构、 薪 酬构成以及变化情况， 如果区域内没有同行业企业， 可参照其他区域同行业企业；c. 区域内同行业典型岗位市场薪酬数据， 如果没有相应数据，可以调查

4、区域 内相关行业的薪酬数据，或者其他地区同行业的薪酬数据；d. 上市公司有关薪酬数据调查分析， 分析同行业上市公司员工薪酬水平， 尤 其是高层管理人员薪酬水平；e. 企业薪酬管理现状调查，调查员工对企业目前薪酬管理方面的意见和建 议，了解员工对薪酬体系的哪些方面不满，从而为薪酬设计提供基础信息。1.1.3 薪酬调查方法 企业可以从多种渠道获得外部薪酬数据的有关信息，常见的方法有：a. 外部公开信息查询： 可以查看政府及有关人力资源机构定期发布的人力资 源有关数据，包括岗位供求信息、岗位薪酬水平、毕业生薪酬、行业薪酬、区域 薪酬数据， 也可以查看上市公司高管薪酬数据， 这些薪酬数据对公司薪酬政策

5、及 薪酬水平的制定有参考意义。b. 企业合作式相互调查： 同行业企业之间建立合作关系， 共享薪酬数据有关 资料信息，同时可以共同开展薪酬调查活动，这样可以节约成本，相互受益。c. 招聘时采用问卷调查及面谈期望薪酬等方式，对外部人力资源市场价格 有大致了解： 一般情况下， 这个信息的准确度还是比较高的， 因为大多数应聘者 对行业内该岗位薪酬水平是有了解的， 同时也会非常慎重地提出薪酬要求。 如果 企业经常因为薪酬原因不能招聘到最优秀的员工， 那么说明企业提供的薪酬水平 的确没有竞争力。d. 聘请专业的市场调查公司进行： 可以委托专业市场调查公司来进行， 这种 方法数据准确，但成本高。e. 外部数

6、据购买： 向专业薪酬服务机构购买有关薪酬数据。 很多市场调查公 司、咨询公司都有自己的薪酬数据库，薪酬数据库往往按区域、行业、岗位、时 间编排， 可以查询任意区域、 任何行业、任何岗位有关薪酬数据以及变化趋势数 据。1.1.4 薪酬调查过程薪酬调查过程包括确定薪酬调查目的、 确定调查范围、 选择调查方式、 薪酬 数据筛选修正以及薪酬数据分析处理等几个环节。1. 薪酬调查目的要根据薪酬调查的目的制定具体的薪酬调查计划， 通常，薪酬调查可以用于 薪酬整体水平的调整、 薪酬结构的调整、 薪酬构成的调整、 薪酬支付政策的调整 以及薪酬晋级政策的调整等方面，针对不同的目的，薪酬调查应该有所侧重。2. 确

7、定调查范围根据调查的目的， 有针对性地确定调查范围。 调查范围包括调查岗位、 调查 内容两个方面。（1）典型岗位选择在市场薪酬调查中， 典型岗位市场薪酬调查是最重要的方面。 典型岗位就是 组织中能够直接与外部市场薪酬状况进行比较的岗位， 原则上不应选择过多， 否 则会增加薪酬调查的成本。一般情况下，企业不同序列、层级岗位选择 12个典型岗位即可。典型岗 位一般分为两类：一类是体现行业特点的岗位，如机械制造企业的机械工程师； 一类是不同行业通用的岗位，如会计、总经理等。（2）薪酬调查内容 典型岗位薪酬调查内容包括组织基本信息、有关岗位信息两部分。 组织基本信息包括企业名称、所在区域、所属行业、组

8、织规模、组织结构及 财务状况等方面。岗位信息包括岗位职责、 任职资格、 任职者经验资历、 薪酬数据 （固定工资、 绩效工资、奖金、福利）以及最新薪酬变动情况。3. 选择调查方式根据确定的调查岗位和调查内容， 选择合适的调查方式， 获得真实、 有效的 样本数据。需要注意的是，每个岗位需要选择若干个调查对象，一般情况下，每 个岗位超过 20 个以上的数据才会有统计意义。在选择调查对象时， 首先选择区域内同行业有关数据， 如果区域内同行业数 据不足，那么可以对其他区域或其他行业有关数据进行调查。4. 薪酬数据筛选修正外部薪酬数据调查完成后， 就要对薪酬数据进行检验分析， 核对岗位匹配程 度，判断调查

9、对象的岗位职责是否与本公司的相匹配，如果岗位职责差别太大， 即使岗位名称相同，也应当作无效样本剔除。对于岗位职责比较匹配的数据， 还应进行区域匹配、 行业匹配及任职资格匹 配分析，对薪酬数据进行修正。根据匹配情况，修正系数取 1.2、 1.1 、 1、 0.9 和 0.8 。下面以行业匹配为例进行说明，其他匹配同理进行。如果调查区域薪酬水平明显低于企业所在地，修正系数取 1 .2 ；如果调查区 域薪酬水平稍微低于企业所在地，修正系数取 1.1 ；如果调查区域薪酬水平与企 业所在地基本持平， 修正系数取 1；如果调查区域薪酬水平稍微高于企业所在地， 修正系数取 0.9 ；如果调查区域薪酬水平明显

10、高于企业所在地， 修正系数取 0.8 。5. 薪酬数据分析处理按上述方法将数据进行修正后， 每个典型岗位薪酬对应着一系列数据， 将这 些数据从高到低排序，找出典型岗位对应的 25%分位、 50%分位、 75%分位的薪酬 数据，如表 4-1 所示。表4-1市场薪酬调查数据初级设计师中级设计师高级设卄!帀|资探设计师嫡1800250033004800200026003200500016002400350056001700300038003W0190021003000490026001900290050001900170031005500数剧1700320036006000麟92300?500加00

11、3900隸靱220026002800440025%分社数据170020002950415050%分住数据1900250031504950丁毁分錢据2250280035505800绘制市场薪酬线将典型岗位评价分数做变量，典型岗位薪酬数额做因变量，经线性回归可以 得到一条直线，这条直线称之为市场薪酬线。市场薪酬线对薪酬设计具有重要的 指导意义。由于每个典型岗位都有很多薪酬数据， 一般取平均值或中位值作为这 个典型岗位的薪酬数额，见图4-1。7O<K>I50004000QQQROOLZOUdGOfeOGaoo图4-1市场薪酬线除上述市场薪酬线外，还可以绘制25%分位、50%分位、75%分

12、位市场薪酬线， 这些市场薪酬线对薪酬水平设计更加具有指导意义。 图4-2就是表4-1对应数据 的25%分位、50%分位、75%分位市场薪酬线，典型岗位评价分数如表 4-2所示。表4-2典型岗位评价分数岗位軻级设计呷中级设L聊高级设计师资注设计用岗釘T价分数192299428514分位线可以采用线性回归方式做出，也可以采用分段折线形式做出。分段折 线形式能表达出不同层级薪酬差异性，表达的信息更多，因此在数据比较多的情 况下，可以做出折线形式的分位图。市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来。市场薪酬线描述了外部市场为类似岗位支付的工资是多少，同时市场薪酬线也为其他 没有参与市

13、场薪酬调查的岗位薪酬确定提供依据， 这样一方面解决了外部竞争性 问题，另一方面也可以解决内部公平性问题。图4-2分位市场薪酬线1.2薪酬政策线和薪酬结构设计薪酬结构设计包括制定薪酬政策线、确定职等数量和薪酬中值、确定薪酬浮 动幅度等几个方面，这几个因素确定后，职等薪酬增长率、薪酬变动比率、薪级 数目以及薪级级差就都确定下来了。制定薪酬政策线根据市场薪酬线，结合公司的薪酬策略，可以制定薪酬政策线。公司薪酬政 策线是用于指导公司薪酬设计的重要工具，薪酬政策线反映公司薪酬水平政策和 薪酬结构政策两个方面的内容。如图 4-3所示。XJ1=20060000图4-3薪酬政策线图中a、b、c、d四条直线分别

14、反映不同的薪酬政策。a线和b线与市场薪酬线是平行的，因此a线和b线薪酬结构政策和市场是 一致的，不同层级之间薪酬差距和市场一致； 但a线反映的薪酬水平高于市场平 均值，是竞争性薪酬策略；而b线反映的薪酬水平低于市场平均值， 薪酬没有竞 争力。c线和d线反映的整体薪酬水平与市场是一致的，但薪酬结构不一样。 c线 斜率更大一些，反映不同职等间薪酬差距大于市场平均水平； 而d线斜率更小一 些，反映不同职等间薪酬差距小于市场平均水平。薪酬结构设计薪酬结构设计过程如图4-4所示。70 Q0工资 6000元）50004000300020002004008Q0岗位价值-_-二四职導ABCDEFGHIJKLM

15、NOPQ图4-4薪酬结构设计1. 确定薪酬最小值、最大值根据薪酬调查数据，结合企业实际情况，确定整个薪酬体系的最高薪酬和最 低薪酬，在这个过程中，需要考虑区域及行业人力资源市场供求状况的影响以及 判断薪酬水平发展趋势，使今后若干年公司所有人员工资水平不会超出这个范 围。2. 设计工资职等数目根据岗位评价结果以及外部薪酬调查数据，将公司所有岗位划分为若干职 等，薪酬等级的数目应适中。职等的划分要结合目前岗位所在层级状况， 岗位层 级差别较大的岗位尽量不要归在一个职等， 将岗位评价价值相近的岗位归入同一 个职等。职等数量一般需要考虑以下因素：（1）企业的规模以及组织结构。企业规模越大、管理层级越多

16、的组织，薪 酬职等数目应该多些；反之，企业规模小、扁平化组织薪酬职等数目就少些。（2）岗位工作性质、工作复杂程度。如果岗位工作性质差异性大，工作复 杂程度高，那么就应多设薪酬等级，反之少设薪酬等级。（3）企业薪酬策略。如果企业员工薪酬差异比较大，则薪酬等级应多些； 如果企业员工薪酬差异小，则薪酬等级应少些。3. 设计工资职等中位值及确定职等薪酬增长率 薪酬等级确定后，根据薪酬政策线， 可以确定各职等的薪酬中位值。 实际上， 可以根据典型岗位市场薪酬数据， 并结合岗位评价数值以及公司薪酬策略， 制定 出每个职等工资中位值。各职等中位值确定后， 职等薪酬增长率就可以计算出来了。 各职等薪酬增长 率

17、等于两个相邻职等中位值差额除以较低等级薪酬中位值。一般情况下，各职等薪酬增长率应大致相等， 如果差别较大， 应对职等薪酬 中位值数据进行一定调整，使各职等薪酬增长率大致相同，体现内部公平特征。4. 设计薪酬幅度、薪级数目及薪级差 薪酬幅度即薪酬中位值确定后，确定每个职等最低薪酬与最高薪酬。 由于同一职等内对应很多岗位， 同时应给岗位工资晋升留出空间， 因此薪酬 幅度要适中， 满足薪酬调整的需要。 通常，用薪酬变动比率来衡量薪酬变化幅度。薪酬变动比率=（薪酬最大值薪酬最小值）*薪酬最小值X 100% 一般情况下，薪酬最大值和最小值是根据薪酬中位值以及薪酬变动比率计算 出来的：薪酬最小值=薪酬中位

18、值十（1+薪酬变动比率十2）薪酬最大值=薪酬中位值十（1+薪酬变动比率十2）X（ 1+薪酬变动比率） 薪酬中位值=（薪酬最大值+薪酬最小值）*2薪酬最大值和最小值确定后， 同一职等一般设定若干薪级， 薪级差可以等比 设计，也可以等差设计。一般，等比设计级差为5%- 10%等差设计根据公司薪 酬策略可以分为510级。2 某公路工程企业薪酬设计案例2.1 薪酬职等划分岗位评价结果1. 公司组织结构与岗位体系 公司实行矩阵式组织结构，公司组织结构与主要岗位设置如图 4-5 所示。总经理三总师愷日酒店有醴公司和#甘亏飞匝合司1-一总世理訐财I*审计邹厅斤弄科1斤寻理午产副輕理机賊11第目严丁卫目lif

19、tl-J主IBIn政启I4-.T 爸 LJfekiL.lrI'.il,-.-1炖工工惟踣墓！一匾总歸T程此图4-5公司组织结构及主要岗位设置公司下设综合管理部、人力资源部、财务审计部、经营开发部、运营管理部、 材料采购部、技术质量部、安全生产部等8个部门以及拌和加工有限公司、机械 施工有限公司、房地产开发有限公司、物业管理有限公司、假日酒店有限公司等 5个全资子公司。公司岗位分为职能管理、项目管理、技术工人和操作工人几个序列； 职能管 理分为总经理、副总经理（三总师）、部长、副部长、主管及普通管理人员等几 个层级；项目管理分为项目经理、项目副经理（项目总工）、项目主管级和普通员工等几个

20、层级。2. 岗位评价结果采用28因素法进行岗位评价，评价岗位总计 78个，岗位评价分数如表4-3 所示。表4-3岗位评价结果号,岗位评时:冷數号岗位评价rw1总经理049冲O施HH长2202畐LL曲经坯S9OA 1中心、式余辛一主任2133总工穆师G7542顶宥主管21GA荘经讲师651心堤标主营216S总会计师S4544项目壬弯21S项晋理部部疋S3O4S成走主管"47经营幵冶那前長&2G4G说:备铳计主首21da技术质丘那部艮S1P47会计主管? 1?*）寺寸料宋贝勾部部£S12-4K屯订土 警2.OAio说需育理中心盗暉5843返备周配主管20411財务串IH部部长50550新酹拥骋主普2022人力去辛碌戳部七：4»OS1考核丄E讪1主皆2.02.1346052维修队长?OO氓亡全宅严誉苍部长4 64三玉行跌主誓1 A2IS役备管理中心副经经44CJS4启勤主皆lc?O16-级项目经理450.'p SI技术员IGO17级项目经理4205&泅寺灵15GIB级坝y经理41S7団檢员15419-级副经僅（主产>415S8验:员151?O一级副经理（:机械7412画吕岀纟内1 57N：L级烦吕总工400feOr良卒載i枝宅手1B.Z22二级副经匹主产:>34261扑和如辛作庐