国有建筑施工企业人力资源风险控制分析

1、国有建筑施工企业人力资源风险控制分析、人力资源风险概念及控制必要国有建筑施工人力资源风险控制分析 性（一）人力资源风险概念在建筑发展环节中，人力资源风险问题是客观存在的，主要体现在有效性人 力资源管理措施的缺乏，导致人力资源管理中的问题，不能实现人力资源作用的 充分性发挥，出现人力资源组织不当、人员流失等风险。在这个环节中，固定资产投资规模的 整体来看，我国国有建筑施工的人力 依旧存在一系列的风险问题，随着社 这是我国建筑施工（二）风险控制的必要性我国正处于社会经济的蓬勃发展时期， 扩大，有利于实现社会经济的稳定性发展。 资源管理体系尚不健全，在其管理环节中， 会经济的不断发展，国家对于基础建

2、筑建设的要求日益严格， 人力资源管理改革的发展背景。整体来看，我国建筑市场正处于蓬勃发展的时期， 其对高素质建筑人才的需求性比较高。 随着我国建筑市场改革的不断发展，国外 建筑施工逐渐进入我国建筑市场，国有建筑施工面临着巨大的市场竞争压力， 必 须强化人力資源风险控制机制。二、市场对国有建筑施工人才的要求（一）市场需求总量大建筑专业性技术人才是建筑施工资质申报的关键，为了获得较高的资质，其随着我国建筑市场的不断发展，建筑施工对于专业性人才的需求总量不断提（二）对人才素质的要求随着我国社会经济发展规模的不断扩大，各类桥梁工程、市政工程等不断开 我国基础建设体系日益健全。整体来看，这些建设领域的建

3、筑施工具备复杂必须具备一定数量的建筑专业性技术人才。 整体来看，现阶段建筑施工的市场竞 争主要是施工人才及施工技术的竞争。人才素质水平是建筑施工市场竞争的关键 点， 升。展，性的特点，其对施工技术的要求比较高，其施工总体规模比较大，施工管理程序 比较复杂。为了适应我国现阶段基础工程建设的要求，必须进行先进施工技术及 专业性技术人才的应用，进行国外先进技术的引进，聘用高素质的复合型建筑人 才，进行EPG BT等建筑管理模式的普及，确保国有建筑施工新型管理方案的应 用。为了达到这个目的，建筑施工需要一系列建筑项目运营管理、工程承包、资 金管理等专业性人才。三、人力资源风险控制面临问题目前来看，我国

4、国有建筑施工缺乏合理性的人力资源风险控制组织结构，专业性技术人才比较缺乏，其施工及技术岗位人才配置不合理，缺乏中高级职称工 作者，缺乏高素质复合型的建筑技术人才， 缺乏研究生以上学历的建筑人才， 整 体来看，国有建筑施工的人才专业化程度比较低。国有建筑施工的内部人才队伍稳定性较差， 其人员的流动性比较大，在实践 工作中，有些建筑项目偏离城市区域，整体施工条件、生活条件等比较差，施工 人员缺乏良好的归属感。有些缺乏动态性的人才管理机制，其管理思想比较传统， 没有进行人性化管理思想的应用。 有些建筑的高层管理者，缺乏对人力资源风险 控制的足够性重视，不能进行可持续人力资源管理策略的制定， 其人力资

5、源管理 部门的岗位设置不合理，有些工作人员缺乏良好的专业素质。国有建筑施工缺乏长远性的人力资源管理机制，没有进行可持续发展型人才 管理方案的制定，不能实现人才培养分层性培训机制的应用， 在其培训管理模块 中，培训方案比较落后，缺乏一定的系统性、针对性，其培训内容层次不分，不 能进行新型施工技术、新型施工设备等培训活动的开展。缺乏系统性的绩效考核 系统，其缺乏统一性的考核指标标准，没有真正将绩效考核落实到实处， 绩效考 核体系尚不健全。在薪酬分配模块中，其缺乏科学性的薪酬管理机制。四、人力资源风险控制要点（一）人才强企思想为了适应现阶段国有建筑施工的人力资源风险控制要求，必须进行人力资源 发展规

6、划的制定，进行建筑施工专业性人才队伍体系的健全， 进行数量配置环节、 结构整合环节、应用素质环节等的协调，这需要根据人力资源发展状况进行人才 引进机制的建设，进行人才储备管理方案的应用，满足国有建筑施工现阶段的经 济发展要求。为了满足现阶段人力资源风险管理的要求，必须要进行以人为本管 理理念的应用，进行各个岗位合适性人才的配置，实现人才资源的合理性配置， 避免盲目追求高素质、高学历等状况。为了实现的长远性发展，需要进行人才招 引途径的开拓，至y各大中专院校中挑选高素质的人才，积极引进外部建筑施工专 业性人才。（二）人力资源培训及开发通过对人力资源培训模块及开发应用模块的协调，有利于为培养优秀的

7、经营 管理人才、建筑师人才、高素质复合型技能人才等。为了达到这个目的，必须进 行人力资源培训力度的加大，实现开发资本的投入，这需要进行人才培训模式的创新，进行内外培训原则的结合，进行员工培训要求的深入分析，实现紧缺型人 才培训机制的强化，实现内部培训体系的健全，进行新型施工技术、施工设备、 施工理论等的培训。在工程实践中，针对某些高难度、大规模的建筑施工项目， 进行专项培训模式的开展，定期开展技术管理交流活动，实现络教学环节及现场 教学环节的协调，要想方设法解决施工人才的学习问题， 进行技术比赛、岗位实 践等培训方法的结合，不断增强施工人员的综合素质，实现其施工经验的丰富。为了提升人力资源风险

8、管理的效益，必须进行员工激励及工作行为约束体系 的健全，确保施工人员、管理人员素质的提升，实现各种类型培训活动的定期开 展，做好员工的选拨、任用工作，强化员工绩效考核模式，实现员工薪酬的有效 性管理，进行培训协议方案的优化，进行人力资源风险的有效控制。（三）绩效考核方案的优化绩效考核方案的应用有利于增强内部人才竞争力，有利于吸引外部建筑类专 业人才，有利于提升企業员工内部凝聚力。为了实现人力资源风险的有效控制， 进行市场调研工作的开展是必要的，进行同类型不同岗位薪酬分布状况的分析， 对于紧缺型人才进行高薪酬策略的应用， 针对不同岗位员工的特点，进行不同薪 酬考核方法的制定。比如在职能管理部门的

9、绩效考核模块中， 进行绩效工作制度的应用，工资薪 酬主要由基本工资、岗位工资、绩效工资等组成，在项目部绩效考核模块中，进 行工期薪酬考核制度的应用，工资薪酬主要由考核奖、岗位工资、绩效考核工资 等构成，在施工操作人员绩效考核模块中， 进行岗位绩效工资制度的应用，在特 殊型人才绩效考核模块中，需要进行特殊工资分配机制的应用，针对内部紧缺性 人才需要进行协议薪酬模式的应用，针对为做出特殊贡献的优秀人才，需要进行 专项奖励绩效模式的应用，实现不同岗位员工工作积极性的提升。 为了确保人力 资源管理活动的正常开展，必须进行薪酬激励体系的健全，确保建筑的健康可持 续发展。必须进行人力资源风险控制方 进行任

10、职资格模块、工作素质 进行内外部人才招聘选择机制的（四）健全人才选择机制为了增强国有建筑施工的人力资源管理效益， 案的优化。这需要建立健全人才选择及评价方案， 模块、绩效考核模块、竞争招聘模块等的协调， 应用。在人力资源风险控制过程中，必须进行建筑人才职业发展途径的拓宽， 进行 专业技术型人才、施工技能型人才、施工管理型人才发展模式的应用， 根据员工 的性格、素质、专长状况等进行员工个性化发展方案的制定，留住高技术素质、 高技能素质型人才，实现内部人才流动的合理性，进行人才选拔机制的健全。在 人力资源风险管理中，必须创造融洽的员工工作氛围，进行优秀员工评选活动的 定期开展，进行精神奖励及物质奖励的结合，发挥好员工榜样示范作