员工薪酬和绩效考核制度

1、员工薪酬和绩效考核制度第一章总则第一条 根据行业特征和公司组织结构，以公司目标为价值导向，实行 岗位绩效工资制度，营造注重经济效益、发挥团队优势的氛围，为每一位 员工提供合理的薪酬待遇、均等的发展机会，促进公司及员工的进步与成 长。第二条 本制度适用于公司除公司高级管理人员外所有签订劳动合同的员 工。第三条薪酬原则：（一）员工的薪酬水平与公司的总体目标和部门的总体目标相结合。（二）员工薪酬与岗位职责及岗位考核相结合，与其业绩及对公司的贡献 挂钩；薪酬随工作岗位及岗位职责等变化而作相应的调整。第二章薪酬结构第四条 公司薪酬结构分为四大类，高级管理人员、业务平台、技术平台、支持平台薪酬结构。具体各

2、大类的分类和岗位职级按照公司薪酬和职位体系表执行。（一）高级管理人员薪酬体系:高级管理人员实行年薪制，包括基本工资、绩效工资和年度奖励，具体标 准由董事会决定，遵照董事会批准的公司高级管理人员薪酬和考核管理 办法执行。（二）业务平台、技术平台、支持平台员工薪酬结构：1、业务平台、技术平台、支持平台人员的薪酬基本组成为： 年度目标工资总额 =基本工资 +个人绩效工资 其中绩效工资为浮动部分，根据个人绩效考核结果计算实际发放数额。2、定义基本工资：占年度目标工资总额 70%或 80%，根据职位类别确定基本工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照薪酬组成结构表 。绩效工资：个人绩效工资为浮动工资，占

3、年度目标工资总额 20%或 30%，根据职位类 别确定绩效工资所占比例，各类职位人员的实际比例按照薪酬组成结构 表，具体计算方法按照本制度第三章第六条绩效考核办法。浮动系数：浮动系数根据考核结果确定， 其中公司绩效工资部分根据公司年度目标完 成情况确定，个人绩效工资部分根据个人年度目标完成情况确定。具体评价标准和指标根据各岗位确定（附表一到表九）。具体浮动系数按照考 核评分及绩效工资对应表执行（三）薪酬组成结构表职位基本工资占目标工资总额比例绩效工资占目标考核周期工资总额比例销售70%30%半年度售前80%20%半年度业务拓展80%20%半年度产品/商务80%20%半年度市场80%20%半年度

4、项目实施80%20%半年度技术支持80%20%半年度研发80%20%半年度质量管理/测试80%20%半年度人事/行政/业务 支持80%20%半年度IT80%20%半年度财务80%20%半年度第三章绩效考核第五条绩效考核目的（一）绩效考核是在整体上将员工的工作目标与公司的战略目标相结合,达到共同发展的目的（二）帮助员工了解自己的工作状况、工作的绩效以及自己工作的标准。（三）发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。（四）记录每位员工的工作技能、知识和经验增长的情况。（五）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。（六）使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。（七）绩效考核的结果是员工薪酬、 职位调整、

5、 员工培训与奖惩的主要依 据。第六条 绩效考核方法公司员工在试用期以后均需参加半年度的考核， 考核主要以个人的岗位描 述为基础，其在考核期间的工作表现为依据；（一）员工由直接主管进行考核，部门经理由公司分管负责人进行考核。（二）员工均需按照岗位描述要求对自己履行岗位职责情况作出自我评 价。（三）部门经理对部门内考核评分进行审核调整， 交由人力资源部汇总后， 最终由公司高级管理人员和人力资源负责人组成的绩效考核委员会做最 后评估结果确认。（四）考核表由人力资源部会同各主管领导制订， 各岗位考核表参见附件。精选文档（五）考核评分等级及考核奖励发放比例如下: 考核评分等级分为四级，每级对应评分和绩效

6、工资浮动范围按照考核评 分及绩效工资对应表执行。根据员工个人年度考核结果，计算出绩效工 资。绩效工资二个人绩效工资浮动系数X绩效工资基数考核评分及绩效工资对应表评级绩效评分绩效工资浮动 系数年度奖励A>901根据公司业绩和个人业绩B>=80 且 <901C>=50 且 <80绩效评分/100D<500第七条绩效考核流程第八条 员工每半年做一次绩效考核，人力资源部在当年 7月及次年 1 月 发放考核表格（根据岗位所需的评估反馈不仅限于年度考核，部门内也可 以安排月度、季度的评价反馈或者根据项目进度安排的评价反馈，但不计 算绩效工资）。各部门完成考评后由所属部门

7、高级管理人员审核调整考核 结果，最终由绩效考核委员会审定。第九条 考核结果反馈 （一）考核结果的反馈，直属经理做出绩效评定结果后，应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改 进措施，与员工确认本考核期的评定内容和下年度的工作目标。（二）在考核结束后二周内，如员工本人不同意直属主管对其考核意见或对本期绩效管理工作（过程或结果）有重大异议，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管在听取相关人员的意见后，做出评价结果，员工应理解 和服从。（三）上述反馈过程，主要是对评估内容的反馈和沟通，不涉及最终绩效 评分的确定。（四）绩效面谈完成后，交人力资源部汇总。最终绩效评分由

8、公司绩效考核委员会最终审核确认，然后交由人力资源部存档。人力资源部以此为依 据计算发放绩效工资，并将最终绩效评分结果反馈给员工个人。第四章 薪酬支付原则第十条 员工工资在公司规定的发薪日存入员工的银行帐户；基本工资按月计发；绩效工资于当年 8 月和次年第一季度计发。第十一条 工资正常支付日为每月 5 日，支付上月工资。第十二条 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 1 日至上月最后一日）。第十三条 应扣费用 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除。（一）个人所得税。（二）养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金中个人负担的部分。（三）应由个人负担但公司已预支的费用。（四）其它扣

9、款（如上月多支付的工资、缺勤、离职员工的违约金、赔偿 金、配合法院执行的有关款项等） 。第十四条 工资折算（一）当年新入职的员工或者离职的员工， 入职或离职当月不满一个月的， 此月绩效工资基数按照实际出勤的天数进行折算。 其他在职员工在计发绩 效工资周期内累计缺勤超过 20 个工作日的，也将对绩效工资基数酌情予 以折算。半年度绩效工资基数为绩效计算周期内的各月绩效工资基数的累计。 月绩效工资基数 = 年目标工资 /12X 绩效工资比例折算月绩效工资基数 = 年目标工资 /12X 绩效工资比例 X 当月实际出勤天 数/ 当月工作日绩效工资 = 半年度绩效工资基数 X 个人绩效工资浮动系数 其他年

10、度或半年度的工资奖金也照此折算。（二）销售人员绩效工资半年度发放，但在年终将根据年度业绩做全年绩效工资核算。计算出全年绩效工资减去上半年绩效工资，为年终实际发放 下半年绩效工资。第五章 薪酬调整和核定第十四条 公司根据年度经营状况与市场薪酬水平， 将定期进行薪酬调整。 （一）统一调整： 年度目标工资调整， 但具体各人调整幅度可因个人绩效、 岗位、市场情况、薪资水平等因素而各不相同。（二）个别调整：员工因工作表现或职位调整等原因需要调整薪酬的。第十五条 员工薪酬的核定。（一）入职员工薪酬：由人力资源部和用人部门根据公司的薪酬标准和入 职员工业务能力共同核定，报总经理批准。（二）在职员工薪酬：一般

11、员工由部门经理根据下属员工的业务能力、工作表现和考核情况，会同人力资源部提出具体薪酬调整方案，报总经理审定；部门经理（含副经理）薪酬调整由所属高级管理人员根据其岗位职责 履行情况提出调整意见，总经理最后审定。第六章 薪酬保密第十六条 公司实行薪酬保密制度。公司严禁任何员工泄露自己和他人的 薪酬第八章 附则第十七条 绩效考核结果严格保密，考核结果只对考核人、被考核人、人 力资源部负责考核人员与高级管理人员及以上人员公开。 考核文档由人力 资源部统一管理存档。第十八条 本制度由人力资源部负责解释，自 2009年 6 月 1 日起实施。对于绩效评估等级标准的描述评估等级评分评估标准A>90工作

12、表现一贯优异出色，超出公司期望。能够寻求和完成 有挑战性的工作目标并超越岗位的局限而站在公司整体业 务运营的一份子的位置上去思考冋题。1. 对工作结果的完成有毋庸置疑的达成甚至超越。2. 有很高的自我激励性和主动改进性3. 展现创造性工作或持续的工作发展和提咼能力一般5%-10%的员工的工作表现能够达到此程度， 而且，凡 达到此程度的员工一定是其贡献被其所在的团队甚至团队 之外的人员高度认可。B>=80 且<90工作表现出一贯的积极良好状态。并在工作执行，知识水 平和专业技能等方面均有较好表现1. 工作任务元成上显示出令人满意的效率2. 较强的自我管理意识，主动承担工作重任3. 积极解决工作中的问题，仅需较少的工作指导C>=50 且<80工作表现基本能够达到公司要求。1. 对分配的任务能够基本胜任2. 能够调整个人的工作重点以配合公司整体业务目 标3. 在处理工作任务上显示出良好的效率4. 需要通常性的工作指导D<50工作部分表现有明显欠缺和不足。1. 对如何完成项目和分配的任务需要有详细的工作 指导2. 个人的工作重点和能力不足，较难配合公司整体业 务目标3. 工作有较大失误或完成工作任务效率较差 此等级员工一般低于20%。在员工有突出表现或严重问题时，为反映客观实际，可通过“特别加减分”的方式调节总分，