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OKR 培训 应用 手册

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内容简介：

Q2Q2 OKROKR 模模板板填填表表说说明明1.1. OKROKR，即即目目标标与与关关键键结结果果法法，是是一一套套定定义义和和跟跟踪踪目目标标及及其其完完成成情情况况的的管管理理工工具具和和方方法法。2.2. 填填表表者者需需要要填填写写的的内内容容为为B-FB-F列列（灰灰绿绿色色部部分分），即即目目标标(Objectives),(Objectives), 关关键键结结果果(Key(Key Results),Results), 权权重重( (百百分分比比) )。当前模板中的内容均为示例，需清除后重新填写。在每个考核方向中，可以包含一个或多个目标；对每一个目标，需拆解为一个或多个关键结果。具体填写规则如下：1） “目标(Objectives)”的填写对于不同角色而言，需要填写的目标分别为：* 部门主管 部门目标* 小组主管 小组目标* 个人 个人目标目标的描述应清晰明了，言简意赅。2） “关键结果(KR)”的填写关键结果是对目标的拆解，作为对目标完成情况的评定标准。因此，对关键结果的描述应是可量化、可衡量的。例如，“在9月上线XXX产品并在11月有100万用户”是一个好的关键结果描述，而“使XXX产品达到成功”则不能作为一个关键结果。3） 填写人可以对每项关键结果的权重进行调整，但必须确保每个考核方向的总权重比例符合A列中的要求，即：* 工作业绩： 权重需 = 60%* 团队协作： 权重需 = 5%* 创新能力： 权重需 = 5%* 团队管理： 仅对manager有效，权重需 = 20%注：权重总和为100%2.2. 目目标标的的设设定定应应既既切切合合实实际际，又又有有挑挑战战性性。正常情况下，员工的完成结果得分为0.7 - 0.8表示比较好，0.9及以上为非常出色，0.5及以下则为很不理想，需改进。但得分也未必越高越好，因为目标的设定是为了引导我们向正确的方向前进，并希望能激励个人和团队向着较高目标去努力。因此各级主管在与员工就目标设定进行面谈时，应鼓励员工将目标设定的有挑战一些。3.3. OKROKR的的打打分分结结果果将将作作为为季季度度考考评评的的重重要要参参考考，但但分分数数并并不不直直接接映映射射为为考考核核结结果果。根据部门在本季度的工作业绩、工作量、创新成果等各方面的情况，综合考虑，从而确定员工在本季度的考核等级。参考：OKR的简单介绍绩绩效效考考核核表表被考核人：岗位：Helpdesk工程师所属部门：信息管理部直属上级：考核周期：考核方向目标(Objectives)关键结果(Key Results)权重自评/实际完成情况上级考核得分备注工作业绩(权重需 = 60%)学习并深入了解Linux服务器方面的知识，并实践运用之。学会运用各类命令，熟悉基本操作。20%认真高效的完成日常helpdesk问题，确保各类IT设施的正常使用。认真处理各类异常，确保无投诉。20%逐步完善并整理helpdesk知识库的内容，并上传至云盘共享。编写，整理Helpdesk问题知识库，并共享。20%加强公司内部信息化系统、数据管理系统的日常管理维护。维护好各类信息平台。20%权重小计80%团队协作(权重需 = 5%)与IT伙伴共同维护好IT各类软硬件资源，并协助各部门处理日常事宜等，加强与各部门的交流沟通。公司领导或其他重要交办、协助以及其他重点工作事项10%权重小计10%创新能力(权重需 = 5%)根据公司业务、流程、组织发展需要升级改造现有系统，适时评估开发引进新的信息管理系统并推动实施、应用之。合理评估并寻找适合公司的新的各类IT管理系统。10%权重小计10%团团队队管管理理( (仅仅对对managermanager有有效效) )权重小计0%加减分项加分项目减分项目权重加总100%#VALUE!总结及建议成绩及不足对部门建议主管评价工作成绩有待提高是否申诉（ ）是（ ）否申诉最终处理结果： 处理申诉人签字：本本期期考考核核最最终终得得分分（手手动动填填写写）被考核人签字：直属上级签字：填表说明：1.本表的填写请参考“OKR设定说明”页进行。2.目标设定阶段：填写B-F列（灰绿色部分），并与主管沟通，经主管审批同意后完成目标的设定。3.绩效评估阶段：标蓝色部分为员工个人填写，标黄色部分为主管填写。4.员工自评只需要对每个