《公司人力资源管理与开发》重点题答案(2012.10)

1、公司人力资源管理与开发答案（2012.10）名词解释1.劳动力资源：一个国家或地区在“劳动年龄”范围之内有劳动能力的人口的总和。 2.人力资源的投资收益：通过各种形式和途径对人力资源投资所产生的效益。3.人力资源规划：根据公司的战略规划，通过对公司未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，对公司现有的人力资源进行分析与规划，使公司人力资源与公司发展相适应的综合性计划。4.人力资源信息系统：公司为了实现特定的目标，用于收集、汇总和分析有关人力资源信息的工作体系。5.人力资源需求预测：公司为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。6.人力资源供给预测：公司为实现其既定目标，对未来一

2、段时间内公司内部和外部各类人力资源补充来源情况的预测。7.工作分析：人力资源管理人员在短时间内用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。8.工作说明书：又称职务描述，主要是对岗位或职位工作职责任务的说明。9.职务说明书：是工作描述再生形式中最为完整的一种，主要是对相关岗位概况、工作职责及其任职资格的完整说明。10.人员招聘：通过各种信息把具有一定技巧、能力和其他特点的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。11.人力资源的边际效益：在向一个处于经济活动过程中的经济实体作出的新的人力资源投放所获得的收益。12.员工考评：是指公司为了有效地激励员工，以实现其管理目标，采用多种科学方法全面、系统地审核、考

3、查了解、评价员工的情况，进而做出正确的人力资源管理决策的管理活动与过程。13.关键事件法：是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效或无效的工作行为导致了不同的结果。14.要素评定法：也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。15.薪酬：广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指员工的工资、津贴、奖金等；非经济性的报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。16.薪酬的实质：是一种相对公平的交易或交换关系，是员工在向公司让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。17.计点法：是指在确定影响所有岗位的共同因素基础上，将

4、这些因素分级、定义和配点，从而建立评价标准。18.失业保险：国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。19.劳动保护：是国家对劳动者在生产过程中安全和健康的保护，是企业在生产过程中消除伤亡事故、职业病、火灾等采取的综合措施，是保证社会主义市场经济体制顺利运行的重要条件。 20.劳动争议仲裁：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出裁断和裁决的活动。 21.自我形象：一个人在潜意识水平上的自我认识和想像，是自己对自己的所有看法和评价的累积。22.疲劳：人体的一种正常生理过程，是机体自

5、我保护的措施，以防止人的活动过度，强迫人们随时休息。23.工作节律：一天工作能力发生变化的规律，它与人体生物钟密切相关。24.人员激励：创造满足员工各种需要的条件，激发员工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。25.员工培训：企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。简答题1.列举评价人才资源的若干指标。（1）人才资源率；（2）人才资源丰度；（3）人才人口密度；（4）人才职工密度；（5）人才资源流动率。2.早期人力资本理论的基本观点。（1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源；（2）人力资本投资的效益大于物力资本投资的效益；（3）教育投资是人力资本投资的主要成分；（4）

6、人力资本理论是经济学中的重大问题。3.人力资源业务规划的内容。（1）职务编制计划；（2）人员补充计划；（3）减员计划；（4）人员流动计划；（5）人员晋升计划。4.趋势外推法的步骤。（1）选择相关变量；（2）分析相关变量与人力资源需求的关系；（3）计算生产率指标；（4）计算所需人数。5.工作设计需要考虑的因素。（1）组织因素：专业化、工作流程、工作习惯；（2）环境因素：人力资源、社会期望；（3）行为因素：自主权、多样性、任务一体化、任务意义、反馈。6.劳动合同的主要内容。（1）当事人的姓名、性别、住址、家庭关系等；（2）签订劳动合同的宗旨及所依据的法律名称、条款；（3）劳动合同的期限；（4）双方

7、的责任、义务；（5）劳动报酬，包括工资、奖金等；（6）劳动保险及福利待遇；（7）变更和解除劳动合同的条件；（8）不履行合同规定时双方应承担的责任；（9）双方一致认为必须特别规定的其他条款；（10）劳动合同的生效日期、证明人及签字盖章等。7.人力资源配置的原则。（1）个体素质与岗位要求对应的原则；（2）群体结构的合理化原则；（3）效益原则；（4）充分就业原则；（5）合理使用原则；（6）提高效率原则。8.人力资源配置互补原则的内容。（1）专业互补；（2）知识互补；（3）智能互补；（4）年龄互补；（5）生理与心理素质互补。9.员工考评的原则。（1）“三公”原则；（2）量化原则；（3）整体原则；（4）

8、主动原则；（5）激励原则；（6）事实原则。10.员工考评的内容。（1）品行考评；（2）能力考评；（3）行为考评；（4）结果考评；（5）适应性评价。11.员工考评结果反馈的原则。（1）反馈应当是全面性的；（2）建立友好的考评会谈气氛；（3）让员工本人先对个人的工作进行自我评价；（4）反馈中要包括赞扬，也要包括建设性意见；（5）以积极的角度和有利于发展的语气结束反馈。12.员工考评中的错误倾向。（1）宽厚性错误；（2）晕轮性错误；（3）角错误；（4）偏见性错误；（5）暗箱作业；（6）对人不对事。13.薪酬管理的基本要求。（1）公平原则；（2）竞争原则；（3）激励原则；（4）合法原则；（5）战略原则

9、。14.工资制度设计的方法。（1）职位排序法；（2）职位归类法；（3）计点法；（4）因素比较法；（5）技能工资制；（6）能力工资制。15.实施员工福利应注意的事项。（1）合理设计企业福利目标；（2）福利计划与薪酬计划相配套；（3）要做好福利成本核算；（4）注重个性化福利设计；（5）加强福利调查与沟通；（6）做好福利实施中的管理工作。16.我国现行社会保障的主要内容。（1）社会保险；（2）社会救济；（3）社会福利；（4）社会优扶安置；（5）国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障。17.社会保险的主要项目。（1）养老保险；（2）医疗保险；（3）失业保险；（4）工伤保险；（5）生育保险。18.劳动

10、保护的内容。（1）劳动时间；（2）劳动安全技术；（3）劳动卫生；（4）女职工和未成年工的劳动保护。19.劳动争议处理的原则。（1）着重调解及时处理的原则；（2）在查清事实的基础上依法处理的原则；（3）当事人在适用法律上一律平等的原则。20.人力资源开发的规律。（1）人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度；（2）人力资源的开发随着其程度的加深，其价值不断提升；（3）人力资源的开发永无止境。21.激励机制的环境保障。（1）加强思想政治教育，逐步建设良好的激励氛围；（2）员工对激励的思想认识和接受程度，很大程度上取决于公司健康的激励环境的建设；（3）有了健康的激励氛围，激励政策才能得以顺利实

11、施，并且保证反馈信息不发生失真；（4）公司健康的激励环境就是“以人为本”的感受环境。22.对现代公司的激励约束主要包括的内容。（1）就公司整体来说，要切实防止为了激励而使工资增长超前化；（2）对经营者的奖励权限而言，必须由董事会制定制度，解决重奖与重“讲”的问题；（3）对公司经营者的经济激励行为要有合理的考核指标。23.员工培训的形式。（1）企业独自培训的形式；（2）企校联合培训的形式；（3）全面委托型培训形式；（4）国际合作型培训形式。24.员工培训的内容。（1）知识的学习；（2）技能的提高；（3）态度的转变。25.员工培训评价包括的五个方面的内容。（1）确定评价标准；（2）评价方案设计；（

12、3）培训控制；（4）对培训的评价；（5）对培训结果的评价。论述题1.试述我国人力资源开发与管理的目标与对策。（1）把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业。（2）降低人口自然增长率，实现适度人口目标。（3）增加就业机会，实现充分就业目标。（4）提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标。（如果考论述题每点要适当展开，简答题不用展开。）2.试述舒尔茨人力资本理论的基本观点。 （1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验和熟练程度，即表现为人的体力、智力、能力等素质的总和。（2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。（3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此

13、人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。（4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。（如果考简答题答案可适当简化。）3.试述人力资源规划工作的主要内容。（一）总体规划。人力资源总体规划是指在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。其主要内容包括：（1）阐述在公司战略规划期内公司对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总框架；（2）阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则；（3）确定人力资源投资预算。（二）业务规划。人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务部署。人力资源业务规划包括：职务编制计划、人员

14、补充计划、减员计划、人员流动计划、晋升计划、教育培训计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。4.试述公司内部人力资源信息包括的内容。（1）自然状况信息；（2）知识状况信息；（3）能力状况信息；（4）阅历及经验信息；（5）心理状况信息；（6）工作状况信息；（7）收入情况信息；（8）家庭背景及生活状况信息；（9）职务信息；（10）培训信息。5.举例说明职务说明书的编写。职务说明书应该包括以下项目：（1）工作状况；（2）工作概要；（3）工作关系；（4）工作任务与责任；（5）工作权限；（6）考评标准；（7）工作过程与方法；（8）工作环境，包括工作工具；（9）任职资格条件；（10）福利

15、待遇及其他说明。举例如下： 职务说明书范例A.职称：职务分析者。B.别名：工作分析者，人事研究助理C.职责：分析工作，一般及特殊说明D.资格： 6.试述工作设计的主要内容。（1）工作内容，即确定工作的一般性质；（2）工作职能，是指每件工作的基本要求和方法；（3）工作关系，是指个人在工作中所发生的人与人的关系；（4）工作结果，是指工作的成绩与效果的高低；（5）工作结果的反馈，是指工作本身的直接反馈和来自别人的间接反馈。（如果考简答题只需要回答每点的标题，不必展开。）7.试述员工考评的作用。（一）对于公司来说，员工考评的作用：（1）改进绩效；（2）提高个性化培训；（3）激励员工；（4）人力资源调配

16、；（5）调整薪酬。（二）对于员工来说，员工考评的作用：（1）加深对自我工作职责和工作目标的了解；（2）提供了自我能力或成就获得上司赏识的机会；（3）提供了说明困难和解释误会的机会；（4）有利于了解公司中与自己有关的各项政策的推行情况；（5）有利于了解自己在公司的发展前程；（6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。8.要素评定法的含义及其优缺点。（一）含义：要素评定法也称功能测评法，它是一种把定性评估和定量评估结合起来的方法，是在等差图表法的基础上形成的。（二）优点：（1）考评的内容比较全面；（2）做到了定性评估和定量评估相结合；（3）体现了多角度、立体化的评估原则；（4）用计算机处理测评

17、结果，手段也比较先进。（三）缺点：（1）烦琐复杂；（2）评估标准的说明由于是定性语言，高度概括，因此仍难掌握，故在实践中易出现打分中间化倾向；（3）与等差图表法相比费时费力。9.试述人力资源开发中的自我开发。自我开发是人力资源开发的根本途径。开发自我应从以下几个方面入手：（1）勤于学习是自我开发的根本途径；（2）调查研究是自我开发的重要手段；（3）掌握信息是自我开发的必要条件；（4）开发自我要有必要的组织保障。（如果考论述每点要适当展开，简答题不用展开。）10.试述人员激励的基本原则。（1）目标结合原则；（2）物质激励与精神激励相结合的原则；（3）引导性原则；（4）合理性原则；（5）明确性原则；（6）实效性原则；（7）正激励与负激励相结合的原则；（8）按需激励原则；（9）期望行为原则；（10）利益差别原则；（11）因人而异原则；（12）时间与力度原则；（13）策略体系原则。11.试述奖惩的综合运用。奖励和惩罚是规范人们行为的有效杠杆，是激励员工的基本手段，奖励和惩罚应恰当配合、综合运用。（1）必