第三章 激励理论

1、第三章 激励理论一、教学目的1、掌握早期激励理论：需要层次理论、X-Y理论、激励-保健理论2、熟悉激励的概念、特征与过程。3、了解当代管理理论：三种需要理论、强化理论、公平理论、期望理论。二、讲授学时 2学时三、讲授的内容纲要及重点、难点 （一）内容纲要1、激励的概念、特征与过程2、早期激励理论：需要层次理论、X-Y理论、激励-保健理论3、当代管理理论：三种需要理论、强化理论、公平理论、期望理论（二）教学重点1、需要层次理论2、X-Y理论3、激励-保健理论（三）教学难点1、激励-保健理论2、期望理论3、公平理论四、教学设计第一节 激励的概念、特征与过程一、激励的概念激励，就其表面意思而言是激发

2、和鼓励的意思。在管理工作中可以将其定义为调动人的积极性的过程，或者更完整地讲，是一个为了特定的目的而对人们的内在需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。通过激励，能够激活人的潜能，产生更高的绩效。二、激励的特征1.目的性特征。任何激励行为都有很强的目的性，即都有一个现实的、明确的目的。因此，任何希望达到某个目的的人（尤其是对管理者而言）都可以将激励作为一种手段。激励的目的性具体表现在两个维度：2.激励通过对人们的需要或动机施加影响来强化、引导或改变人的行为。3.激励是一个持续的反复的过程。4.激励的效能依赖于精神力量三、激励理论中对人的认识1.“经济人”假设 2.“社会人”

3、假设3.“自我实现的人”假设4.“复杂人”假设四、激励过程需要心理紧张行为动机反馈目标满足 产生 引起 导致 提供 带来 达到 人的行为过程（我们可以把人的心理-行为过程看作是一个黑箱。以上模型很好地模拟或解释了这个黑箱的结构。这就是理论的价值。因此，理论的价值首先在于理论的解释力。）第二节 早期激励理论一、需要层次理论（Hierarchy of needs theory）马斯洛的需要层次论归纳起来主要有如下观点俞明南:现代企业管理(第四版)M.大连:大连理工大学出版社,2002:337-338.：五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，也有例外的情况。需要的发展

4、遵循“满足-激活律”。一般地，某一层次的需要相对满足了，就会向更高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。需要的强弱受“剥夺-主宰律”的影响。即，某一需要被剥夺得越多，越缺乏，这个需要就越突出、越强烈。五种需要可以分为高低两级，其中的生理需要、安全需要和社交需要都属于低一级需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要则属于高级需要，它们只有通过内部因素才能满足，而且，一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能同时存在几种需要，任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。但每一时期总有一种需

5、要占支配地位，对行为起决定作用。这种占支配地位的需要称为优势需要或主导性需要。二、X-Y理论道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）提出了有关人性的两种截然不同的观点：一种是基本上消极的X理论，另一种是基本上积极的Y理论。1.X理论以下面四种假设为基础：员工天生不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织的目标；员工只要有可能就会逃避责任，他们倾向于安于现状；大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。2.Y理论则基于如下假设：员工视工作如休息、娱乐一般自然；如果员工对某项工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制

6、，以完成任务；一般而言，每个人不仅能承担任务，而且会积极主动地寻求承担任务；绝大多数人都具有做出正确的能力，这不仅仅是管理者才具有的才能。三、激励-保健理论（Motivation-hygiene theory）这一理论是美国著名学者赫茨伯格（F. Herzberg）于1959年出版的工作的激励因素中提出的。赫茨伯格的研究发现：造成员工不满意的因素往往是由外界的工作环境产生的，主要包括公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等方面的因素。这些因素即使改善了也不能使员工变得非常满意，不能充分激发员工的积极性，只能消除员工的不满。这类因素称为“保健因素”（Hygiene f

7、actors）。使员工感到非常满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等。这类因素的改善，或者说，这类因素的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感，有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极上进。这类因素称为“激励因素”（Motivation factors）。第三节 当代管理理论一、三种需要理论（成就理论）这一理论是哈佛大学的心理学家麦克利兰（D. C. McClelland）于50年代在一系列文章中提出的。他将人的高层次需要归纳为权力、情谊和成就需要，并对成就需要做了深入的研究。二

8、、强化理论激励强化理论是美国学者斯金纳提出的一种激励理论。这一理论认为可以通过不断改变环境的刺激因素来增加、减少或消失某种行为。其中，强化的类型主要包括：积极强化惩罚消极强化或逃避性学习消失三、公平理论管理学意义上的分配公平不是泛泛的公平，而是组织资源或奖酬分配的公平，尤其是涉及员工自身利益的分配的公平。分配公平感是一种个人判断和感受，并直接导致员工工作积极性的高低变化。四、期望理论期望理论是美国学者弗鲁姆（V. Vroom）在1964年所著的工作与激励一书中提出的一种激励理论。这一理论通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励的过程。这一理论认为，当人们有需要，又有

9、达到目标的可能，其积极性才高。这一理论给予我们的启示是，在激励中必须把握如下三种关系：其一，努力与绩效的关系。其二，绩效与奖酬的关系。其三，奖励与满足个人需要的关系。五、思考题与参考书 （一）思考题案例分析巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期的发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这五项基本原则是： 1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。 企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取四种方法做好这方面的工作。（1）数名高级经理人员共同接见

10、每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；（2）除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范；（3）利用电子数据库贮存了有关工作要求和职工能力的资料和数据；（4）利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。2、论功行赏每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是

11、必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。4、不断改善工作环境和安全条件一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。5、实行抱合作态度的领导方法巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能