2013助理人力资源管理重点第五章：薪酬管理

1、第五章薪酬管理一、薪酬的概念：薪酬（compensation）泛指员工获得的一，切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。表现形式：精神的/物质的有形的/无形的货币的/ 非货币的内在的/外在的薪资即薪金、工资的简称；薪金（salary）:较长时间核计，如月薪、年薪 工资（wages）:以工时或产品件数核计，如计时、计件工资 相关概念：p210报酬薪给奖励福利分配 影响员工薪酬的主要因素 影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效职务或岗位综合素质和技能工作条件年龄与工龄影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平企业工资支付能力 地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工

2、会的力量企业的薪酬策略基本目标：1保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才2对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时得到相应的回报;3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、屮短期经济利益有机地结合在一起，促进双方利益共同体，谋求员工与企业的共同发展。基本原则：1.对外具有竞争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有 控制性 基本内容：1.企业员工工资总额管理（加班费、电力调配、周六日对调、定时定量等）2.企业员工薪酬水平的控制；3.企业薪酬制度的设计与完善；4. R常薪酬管理工作（1.开展薪酬的市

3、场调查;2.体现劳动的三种形态:2. 制定年度员工薪酬激励计划；3.员工满意度调查4.人工成本计划执行情 况5.薪酬调整薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能潜在/流动/凝固；3.体现岗位的差别：技能/责任/强度/条件（环境）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪资水平，处理好工资关系；6.确定科学合理的薪酬结构，对人工成本进 行有效控制7.构建相应的支持系统（用工/绩效/开发/晋升）衡量薪酬制度的三项标准：1员工的认同度2员工的感知度；3.员工的满足度。制度企业薪酬制度的基本依据：1.薪酬调查；2.岗位分析与评价;3.明确掌握企业劳动力供给与需求的关系;4.明确掌握竞争

4、对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求 明确企业的使命、价值观和经营理念；7.掌握企业的财力状况；8.掌握企业生产经营特点和员工特点薪酬管理制度的制定程序最低工资确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素:1.劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2. 社会平均工资水平3.劳动生产率增长率4.劳动就业实际状况5.地区Z间经济发展 水平的差异最长工作时间劳动法屮明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度:200%勺工资报酬;安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150%勺工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低

5、于工资的法定休假R安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%勺工资报酬。单项工资管理制度制定的基本程序准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、分红制度等明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3.明确工资支付与计算标准;4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。四、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序确定岗位工资总额或能根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例及工资总额,力工资总额;根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价;4. 根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以

6、及划分等级；5.工资调查与结果分析；6.了解企业财务支付能力;7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准;8.确定每个工资等级Z间的工资差距 ；9.确定每个工资等级的工资幅度， 即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准Z间的幅度10.确定工资等级Z间的重叠部分大小；11.确定具体计算方法。（二）奖金制度的制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额;2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则;3. 确定奖金发放对象及范围；4.确定个人奖金计算办法。工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的几种方式 奖励

7、性调整（个人奖金二企业奖金总额*个人应得奖金系数）2.生活指数调整3.工龄工资 调整4.特殊调整二、工资奖金调整方案的设计（p218）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级;按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金规定，一般本着维持工资水平不下降的原则,维持原有的工资水平,但薪酬等级按调整后的方案确定;如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，便 重新调整方案则应分析原因，以整理测算屮出现的问题，供上级参考，以便于对调整方案进行完善。三、工资奖金调整方案的设计（p218）实操指引：1.调整后工资奖金总成本与目前Z间

8、的差异;2.工资成本评估依旺季、淡季、平时三个阶段出数据分析，以便于高层了解各时段成本状况;3.分析本次调整中差异或变动最大的岗位及金额；4.分析或控制/调整成本与不可控制/调整（如最低工资上调等）的成本数 据。四、工资奖金调整方案的设计（p218）在统计分析调查数据时：1、薪酬水平高的企业应注意75%点处薪酬水平，薪酬水平低的 企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意屮点处薪酬水平。2、如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。3、通过回归分析可以找出影响薪酬水平或者薪酬差距、薪酬结构的主要因素以及影响程度,进而对薪酬水平或者薪酬

9、差距、薪酬结构的发展趋势进行预测。薪酬满意度调查的工作程序 1、确定调查对象：企业内全体员工 2、确定调查方式：常用问卷调查法3、确定调查内容：薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等。工作岗位评价一、工作岗位评价是指在工作分析的基础上，按照预定的衡量标准对岗位工作任务的难易程度、责任权限大小、所需的资格条件及劳动环境等方面进行的测量、评定，是指岗位相对价值的评价特点：1）中心是客观存在的“事”和“物”2）是对各岗位相对价值进行衡量的过程3）是对同类不同层级岗位相对价值的衡量过程原则：1.是岗位而不是岗位屮的员工2.让员工积极的参与

10、，以便于认同岗位评价的结根据过渡办法屮的如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资，有关3. 岗位评价的结果应该公开工作岗位评价的信息来源：L直接的信息来源；2.间接的信息来源。岗位评价的主要步骤：L职类划分2收集有关岗位的各种信息（过去/现在）3.建立岗位 评价小组并进行培训4. 制定岗位评价总体计划及具体行动方案；5.找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出清单并作指标说明；6.通过专家小组讨论确定指标体系，确定衡量标准；7.先取重点岗位试点，检讨改进 ；8.全面落实，按照预定方案逐步展开；9.撰写各层级 岗位的评价报告书10.全面总结一）工作岗位评价要素

11、分类：1.主要因素；2. 般因素；3.次要因素；4.极次要因素.二）工作岗位评价的指标的特点与构成（p226） 劳动责任要素2.劳动技能要素3.劳动强度要素4.劳动环境要素5.社会心理要素三）确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（p228）少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则权重系数依使用范围分：1.总体加权2.局部加权3.要素指标（项目）加权工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准；工作岗位评价指标的量化标准：工作岗位评价的方法标准。工作岗位评价标准：一、工作岗位评价指标的分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定三、评价指标权重标准的制定 四、工作岗位

12、评价结果误差的调整五、岗位测评信度和效度检查确定合理人工成本应考虑的因素（一）企业的支付能力：1.实物劳动生产率；2.销货劳动生产率；3.人工成本比率一一重要尺4.劳动分配率一一重要尺度；5.附加价值劳动生产率6.单位制品费用7.损益分歧点（平 衡点）（二）员工的生计费用（三）工资的市场行情（1、人均人工成本：人工成本总额/同期总人 数2、人工成本比重：人工成本总额 /同期总成本*100% 3、劳动分配率：人工成本总额同期增加值（纯收入）4、人工成本费用比率二人工成本总额/同期销售收入总额二（人工成本/员工总数）/ （同期销售收入/员工总数）二薪酬水平/单位员工销售收入5、合理的人工费用率二人工费用/销货额二（净产值/销货额）* （人工费用/净产值二目标附加价值*目标劳动分配率合理确定人工成本的方法:1.劳动分配率基准法2销售净额基准法3.损益分歧点基准法(p258)控制人工成本的常用方法：1利用先进技术/设备，2.减少人数灵活用工方式（不同的合同期限、实习工）3.改进招聘渠道（内部有效调配、减少广告、猎头、劳务外派）4.考核量化到个人5.实施 持股计划，减少经营成本6、提高福利的质量，改善员工感觉降低工资，扩大福利收入7.培训要有针对性8.改进业 务流程，减少中间环节9.降低辅助岗位人数10.鼓励高龄职工提前退休.11.灵活多样的工资形式