企业销售人员薪酬改革中常见问题及解决途径(1)

1、 254商场现代化2008年 5538期随着中国加入 W T O , 大量的外资企业迅速地进入国内市场, 外 企的高薪待遇和先进科学的管理方法,使国内各企业的处境更是 雪上加霜,致使很多企业都面临着转产、停产的威胁。对此,各企 业必须不断调整经营战略、销售战略,而销售薪酬制度的改革更 是重中之重。设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务。如 果建立了有效而合适的薪酬制度,公司就会进入管理的良性循 环;相反,如果这些制度失灵,那么可能接踵而至的便是员工的 心灰意冷、老板们的忧愁烦恼。然而,我们也发现一些企业仍常为制定薪酬政策过程中遇到 的问题而苦恼,本文拟就最常见的问题进行分行,并提出相

2、应的 解决思路。一、新老员工矛盾随着企业的发展,需要不断的进入新员工,然而,随着知识 经济的到来,对员工的要求越来越高,而老员工和新员工由于出 于各自考虑,往往会有许多矛盾,笔者认为特别是面对改革尤其 是关乎每个人切身利益的薪酬改革,其中的矛盾就更为突出。因 而,很多企业的销售队伍中存在这样的问题:老销售人员和新销 售人员采用同样的工资政策,人员留不住,大量销售人员离职, 特别是销售骨干人员也不稳定。让我们先从存在的问题出发,寻找一下问题产生的原因以及 可能解决问题的办法。1.问题分析:老销售人员:优势:老销售人员有着较为丰富的 行业经验以及较广的人脉关系,多年来与老客户的合作更使他们 彼此间

3、增加了默契、增进了友谊,随着合作向纵深发展,他们与 客户间的联系更加深入、复杂。劣势:(1老销售人员毕竟在该行业打拼多年,随着年龄的增 长,体力、精力、接受新事物的能力等各方面会有所下降。 (2 在 新客户的拓展上,更少了些“初生牛犊不怕虎”的魄力以及无所 畏惧的精神。新销售人员:优势:(1体力、精力、接受新事物的能力等较强。 (2有“初 生牛犊不怕虎”的魄力以及无所畏惧的精神。劣势:(1较少的从 业经验以及薄弱的人际关系网。 (2 在工作之初会显现出“干劲十 足,能力不足”的状态。矛盾的症结所在:各有不同的考虑和想法 老销售人员:(1 认为已为企业当初的创业立下了汗马功劳, 付出那么多,得到

4、回报自然理所应当, “元老级”人物的想法, “功 成名就”的思想会有所滋生。 (2 多年的付出使其更希望得到一份 相对稳定的工作和收入,并获得相对合适的福利保障,从而免除企业销售人员薪酬改革中 常见问题及解决途径马月西安职业技术学院摘要薪酬改革是企业改革的核心, 它关乎企业的生命, 本文就企业中的销售人员薪酬改革中常见的几个问题进行分析和 提出对策。关键词薪酬改革团队共赢“风险”就难以完成的挑战。拓展训练的所有项目都以体能活动为 引导,引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动,有明确的 操作过程, 要求学员全身心的投入。2.内容上:传统的培训主要以知识和技能的灌输为主,拓展训练 则更关注个

5、人的非智力因素,比如观念、态度、人格, 等等。3.培训方法:传统的培训是直线式、灌输式的教学方法,拓展训 练是一种参与式、互动式的教学方法。它一改传统单向、沉闷、讲 述式的培训方式, 根据受训学员的特点(工作经历、职业性质、岗 位要求 , 编排不同的个人挑战课程和团队协作课程, 培养积极进取 的人生态度和团队合作精神。这种体验式的培训, 通过学员的亲身 经历、亲身体验,提升学员的感悟,在挑战中超越自我,在品味中提 升体验, 在整合中凝聚力量。四、企业开展拓展训练的可行性1.拓展训练的条件已经具备。随着人们对拓展训练的了解和青 睐, 类似的培训机构越来越多,设施和条件越来越好。如今国内各 大中城

6、市乃至大型企业的培训机构都设立有拓展训练培训机构, 为 企业员工参与拓展训练提供了良好的条件。2.拓展训练可以保证员工的安全。拓展训练看似危险、特别是 高空项目,只要培训师做好组织工作,对参训人员加强安全教育,按 要求操作,及时消除不安全隐患,杜绝不安全行为,控制不安全因素, 是可以充分保证员工的安全的。五、企业进行拓展训练需注意的问题1. 将授课培训与户外体验式拓展训练相结合在室内授课时学员所掌握的知识是员工成长的硬件,在户外的 拓展培训使员工互相团结成为共同奋斗的软件。我们可以将学习 的过程概括成下面的公式:Better U nderstanding=Knowledge+Experienc

7、e+Thinking+Guiding+ A ctivity (真正的知识=(知识+(体验+(思考+(指导+(实施在学习中体验是培训中不可缺少的一个课程,要让学员在体验 中成长起来是一个重要的过程。所以,我们认为授课与体验式培 训是相附相承的,在授课之后的体验式培训是一种轻松与一种享 受,同时又是一种知识体验的沉淀。2. 注重户外拓展训练的之后的回顾拓展训练的关键就是要利用训练对队员的心灵冲击让其体会到 团队与企业的关系、个人与团队的关系、个人成长对企业的贡献。 所以,培训师的回顾与分析是给队员一个重新体验的温习过程,这 个回顾会让拓展培训给队员带来的感受在心中生根、发芽、蔚然 成林。同时,队员

8、要让自己的想法与大家交流,这也加深了队员 的沟通与分享。3. 注意培训后的及时反馈作为人力资源部的培训人员真的要将培训结果使员工贯彻始终 就要让培训的结果起作用。因此,培训后的调查反馈十分重要。只 有让员工意识到拓展训练的记忆他才会不断的体会从中的道理, 因此,要将员工在拓展培训的各种照片、片断、语言以各种形式 反映出来,为员工找到可以用以学习利用的素材。这样才能将这 种训练所得的体会运用于工作中去。拓展训练为企业的团队建设提供了很好的方法,但是要将短期 的培训效果运用到长期的工作实践中是拓展训练的能否成功的重 要评判标准。因此,在进行此项培训时,不能用一时的轻松与愉 快代替整个培训效果。团队

9、的建设是一个长期的过程,要用柔性 管理中的人性管理来建设我们的团队,这样,才能让我们的团队 团结的更紧,走的更稳。人 力 资 源 年 5期后顾之忧。新销售人员:(1希望自己有一个明确的发展目标,一年一年有所成长,有所进步。 (2 希望自己劳有所得,而且多劳多得。3.希望获得较高的收益和报酬。2.企业的对策:对老销售人员(1如果希望他们能够很好的维持与原有优质客户的关系,充分使用该资源,适当提高他们的底薪是必要的,同时,在工资里边设计工龄工资。 (2 他们的经验是企业的财富,如果积极性调动合适,对于企业未来的发展,特别是“传、帮、带”新员工而言是一笔无形资产。 (3 如果企业希望做大做强,良好的

10、企业文化和氛围是必要的,而其中的核心老员工,更是企业文化的传承者。对新销售人员:(1对于他们,要加大激励力度,包括精神的和物质的。 (2 更适合“低工资,高提成”的薪酬模式,当然其中的低工资也要从行业角度予以考虑分析,否则会造成人员流动过于频繁。总之,解决思路。对于老销售人员要侧重于按业绩和帮带新员工数目及其所带新手取得进步大小及工龄来结合起来考核;而新销售人员要侧重于按潜力考核。即对新销售人员的考核标准在业绩的基础上要加上学历、培训、进步速度评估等。二、员工抵制员工抵制是指员工在企业实施和推行新的销售薪酬制度时采取不合作或抵制态度,表现在思想上不接受,行动上不执行。特别是一些老员工更是如此。

11、那么,如何让销售人员顺利接受并执行新的薪酬制度?推行新的薪酬制度,可能会遇到各方面的阻力,可能有些员工不理解不接受,甚至阻碍反对改革,这也是难免的,要解决好这个问题,其中沟通是重至关要的。1. 树立人力资源部门专业的与公正的形象。在企业薪酬改革之前,企业需要做好充足的准备:(1给予人力资源部门的员工必要的培训,促使他们对于薪酬改革的相关知识和技能充分的掌握。 (2 在经费允许的情况下,引入外部智囊团,聘请咨询机构结合企业实际制定科学合理的改革方案,并协助实施,以保证改革方案的公正性。 (3 人力资源部门向员工承诺将秉承公正的原则制定各项改革方案。2.鼓励员工积极参与薪酬改革方案的制定。 (1

12、与广大员工进行充分的沟通,调查了解销售人员希望如何分配基本薪资及激励因素等,以及他们希望上述因素在总薪酬中的比例。根据了解到的情况设计新的销售薪酬制度。 (2 由销售人员选出自己的销售代表全程参与新制度和新方案的制定。使得员工切实了解薪酬改革的内涵与重要性及实施过程与进度,加强企业管理人员与广大销售人员的沟通与交流。 (3 鼓励员工充分发表意见和建议,及提供和及时反馈各种信息,并予以接受和查实,从而,加强员工的主动配合性。3. 对薪酬制度作全面的动员、普及、推广和专门培训,其中特别要了解新薪酬制度主要特征被员工理解、接受的程度。通过调查问卷及个别访谈等多种形式进行。4. 建立公司内部销售人员专

13、有信息平台,将此薪酬制度向销售人员公开。鼓励员工进行意见反馈,并给予充分的讨论和深入的思考。5. 修正改革方案形成制度,在个别部门进行试点,从而让员工切实体验新薪酬政策带来的效益。6. 制度被接受后,采取自上而下的全面推广,真正从高层、人 力 资 源经理层层面上来支持、实施该项制度。三、销售人员间的恶意竞争,团队凝聚力下降1. 随着竞争压力的增加,各销售人员为了提高自己的业绩, 有的甚至不择手段,抢拉同事的订单和重新打造自己的人际关系 如:他们为了建立自己的人脉关系,频繁请客、娱乐、送礼等, 花销作为业务费用在公司财务报销,甚至通过开虚假发票将根本 没有发生的费用列为销售费用报销,销售人员获得

14、的收益远远大 于企业的收益。2. 团队凝聚力下降,销售旺季时销售人员间的恶意竞争使得 人际关系很紧张,大家都“向钱看” 。解决思路:一般内部人员恶意竞争,主要原因出在责权利划 分不清,因此,采用以下几种解决办法:(1对销售人员按负责的产品、市场、客户严格划分,杜绝重 叠。(2采用销售人员相互评分的办法,加权平均,并将其按制度 设计的销售提成率,乘以按 2:8权值比率综合后,作为最终的提 成率。同时,为了防止销售人员串通相互打高分,可将销售经理的 评分作为一定的权值计入。先由各销售人员相互打分,去掉一个最大值和最小值,再 取平均值,该平均值权值为 70%;销售经理对各人员打分,权 值为 20%;人事经理对各人员打分,权值为 10%。得出团队 评价总分,在此基础上,与销售提成率按 2:8权值比例,加权得 薪酬系数。如下表所示:就此问题而言,由于利益驱使,使得这样的恶意竞争很难避 免,因此只有从高层入手,在制度、规范以及建立新的销售模式 等方式上下功夫,才可能在一定程度上对上述问题有所抑制。 总之,销售是一项极具挑战性的工作,合理的薪酬制度是激 励他们克服困难