农民工——企业人力资源开发不该遗忘的领域

1、2006年浙江省高校后勤人力资源管理工作研讨会论文农民工企业人力资源开发不该遗忘的领域浙江林学院后勤集团 周日琪提 要：农民工是转型中的中国社会的特殊阶层，农民工问题事关我国经济和社会发展全局。本文认为企业是使用农民工的主体，也应当是解决农民工问题的主体，开发农民工人力资源是企业发展的必然要求。本文从企业层面，从企业人力资源开发的角度进行研究，就企业农民工管理现状进行了调查分析，并提出开发农民工人力资源的对策建议。关键词：农民工 人力资源 人力资本一、引言1、农民工是转型中的中国社会的特殊阶层。农民工又称进城务工人员，是指兼具农民与工人身份的劳动者，是“农民身份的工人”。在城市中他们处于边缘地

2、位，是城市中的弱势群体。从现实角度看，由于城乡之间的差别不可能在短期内迅速消失，农民工阶层将在一定时期内存在；从长远角度看，随着中国的改革与发展进入整体性推进阶段，农民工作为整体将彻底实现从农民向工人、从村民向市民的转变，农民工作为一个阶层将不复存在。我们要做的就是适应这个趋势，采取措施促进这一转变。2、人力资源、人力资源开发和人力资本、人力资本投资。人力资源是指在一个企业内具有劳动能力的人的总和，包括人的体质、智力、知识和技能四个方面，是指能够推动企业发展的劳动者的能力。人力资源开发是指充分、科学、合理地发挥企业人力资源对企业发展的积极作用而进行的数量控制、素质提高、资源配置等一系列活动相结

3、合的有机整体。其基本目的就在于提高人力资源的总体质量。这种对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式，就是人力资本。并非一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能，并在财富的再生产中起着举足轻重的作用的人力资源才是最重要的资源。企业进行人力资本投资，对人力资源进行开发，就是要将企业一般劳动力转化为人力资源，将人力资源转化为人力资本。人力资源是企业的第一资源，人力资本是企业生产要素中的第一要素，人力资本投资是企业效益增长的关键。目前，中国经济正处于转型时期，经济增长建立在高投入、高能耗、低工资的基础上。大量使用低成本的农民工是企业的普遍现象。企业基

4、本上没有把农民工作为人力资源纳入人力资源投资开发的范围，这部分人力资源还远未形成为人力资本。近年来，党中央、国务院高度重视农民工问题，制定了一系列保障农民工权益和改善农民工就业环境的政策措施，但农民工面临的问题仍然十分突出。实际上，企业是使用农民工的主体，也应当是解决农民工问题的主体，有关农民工问题的政策、法律法规要由企业来执行。学术界从政府、社会层面研究农民工问题的文章较多，但从企业层面、从企业人力资源开发的角度研究的成果不多。为此，本文选择本市一家农民工占多数的服务企业(以下简称A企业) 就农民工管理现状进行实证研究，以期对这一问题进行深层次的探讨，并提出可行的对策。二、企业农民工管理现状

5、调查分析（一）A企业概况A企业是一家服务企业，成立于二二年，注册资金1000万元。由饮食服务中心、物业管理中心、住宿中心等五个二级经济实体和五个控股和参股公司组成集团公司，经营范围涉及餐饮服务、公寓管理、运输服务、商贸服务、园林设计、绿化养护、接待服务等，现有员工近900人。（二）A企业农民工总体情况1、人数众多，年龄较轻，本地为主。A企业员工总数为890人，其中农民工657人，占74%。农民工中男性283人，占43%，女性374人，占57%。已婚487人，占 74%，未婚170 人，占26 %，平均年龄36岁。本地407人，占62 %，外省市250人，占38 %。具体见下表（一）。表（一）：

6、A企业农民工自然情况表数量性别年龄来源男女18-2020-3030-4040-5050以上本市外省市总数6572833747212221715789407250餐饮2241289644291251016103121住宿12328950828602710419物业11836820122043431126园林4230120833101131商贸36630827101719维修1412202561131接待1004357243296247532、文化程度低，工种技术含量低。从表（二）中可知，A企业农民工文化程度较低，大部分为初中、小学毕业，没有技术、缺少专门技术培训，从事餐饮、园林、物业等行业中的洗

7、切工、保洁员、值班员、保安员、绿化养护工等工作，劳动时间长，以体力劳动为主。部分文化程度较高的从事管理员、厨师长等工作。表（二）：A企业农民工文化素质表文化程度技工等级文盲小学初中高中中专大专本科初中高总数823929789195011210饮服77811223400850住宿0345230430000物业0672318820080园贸01322100000维修0355100120接待02168101002603、工资较低，福利少，保障基本没有。从表（三）可知，农民工工资较低，大多数在600-700元左右。当然部门不同、工种不同，工资有较大差距。维修工技术含量较高，加

8、上社会上工资也较高，因此定的工资较高。公寓管理员、驾驶员、厨师长是工资最高的工种，因为他们不仅技术含量较高，还具有管理职能，而保洁员、园林绿化养护工、洗切工则工资很低。农民工福利很少，有些部门在节日发放一些礼品，每年300-500元左右，有的部门没有。为农民工缴纳了意外保险，每年50元每人，但养老、医疗等基本保障都没有。劳动合同均没有签订。表（三）：A企业农民工待遇、保障表（单位：人民币元）工资福利社会保险平均最高岗位最低岗位饮服650厨师长1500清卫员500300元/年意外伤害险50元/年住宿700公寓管理员1200室外保洁员5000物业650驾驶员1500保洁员460400元/年园林60

9、0商贸700送水工2000理货员600500元/年维修850电工1500接待750领班1500清卫员520400元/年（三）A企业农民工管理现状1、农民工被划入“非在编员工”，归下属部门自行管理。该企业人事管理办法明确规定公司分为“在编员工”和“非在编员工”两类，“在编员工”指原来的事业编制职工及公司招聘的劳动合同制员工。而临时员工被称为“非在编员工”，主要就是农民工。公司人力资源部门只管理在编员工，负责在编员工的人事档案、社会保障、薪酬、聘任、培训等各项人事工作的管理。非在编员工则归下属部门管理，由部门招录、发放工资、安排工作等，部门只需将数量上报。因此，A企业农民工的管理比较粗放、随意，没

10、有人事档案，有时甚至连数量也不清楚。2、政治权利得不到保障。这里的地位指农民工在企业中的地位，非指一般政治地位。A企业召开的员工大会由在编员工和非在编员工中的班组长以上管理人员参加，普通农民工尚不参加；党组织尚没有在农民工中发展党员；农民工尚未参加工会；企业职工代表大会中农民工尚没有当选代表。农民工在企业中的政治待遇不高，尚没有自己的代言人维护自己的合法权益。3、未签订合同，优秀稳定的农民工可以选拔为合同工但数量有限。A企业在农民工管理上最大的特色是每年选拔优秀农民工签订劳动合同，转为公司在编员工。04、05年每年均有20余人签订合同，比例为2-3%，数量非常有限，而且条件较高，必须在公司工作

11、2年以上，必须经严格考核，业绩突出。这一制度是好的，也有激励作用，但数量有限，对多数农民工吸引力不是很大。4、工资收入尚可，但社会保障水平过低。目前A企业农民工平均工资均在当地最低工资标准以上，有些工种突破千元。但除了为农民工交纳人身意外伤害保险外，其他保障基本没有，只有个别部门为农民工发放几十元的养老金，计入工资每月发放，由其自行缴纳。企业不负担农民工的养老、生育、工伤、医疗等社会保险。5、对农民工的培训少且不够规范。A企业规定对农民工的业务培训由部门自行组织，部门一般只对农民工进行简单的教育就安排上岗。虽然部门也要组织一些业务比赛但缺少规划不系统。06年以来A企业培训工作有所加强，对农民工

12、给予电脑操作培训、礼仪培训等。至于对农民工的形势政策教育、学历进修、技术等级培训则基本没有，也没有从员工自身发展、职业规划的角度进行长远的培养规划，还谈不上对农民工的人力资源进行投资开发。6、流失严重，稳定性较差。由于工资、福利待遇不高，管理不到位，A企业农民工流动性很强，稳定性较差。一般来说，收入越低，流失率越高。总体上每年三分之一的农民工流失和新招。很多情况下农民工干了一段时间就不辞而别，企业一年四季处于招工状态。员工的频繁流动对企业工作极为不利。表（四）：A企业农民工2005年流失情况表饮服住宿物业接待园林商贸维修合计流失数5659243025104208新招数4787243517256

13、241流失率25%48%20%30%60%28%29%32%三、开发农民工人力资源是企业发展的必然要求(一) 开发农民工人力资源是增强企业凝聚力，构建和谐劳动关系的需要。通过对A企业的调查，我们看出A企业非在编员工占到企业员工总数的82%，90%的非在编员工是农民工，是企业的主体。在我国像A企业这样的劳动密集型企业大量存在，在这些企业中农民工是企业的主体。但通过调查我们发现农民工流动性强，A企业目前工作了一年以上的农民工只占59%，工作了两年以上的员工只占29%，人员流动频繁，不但浪费了人力和财力，更无法提高服务意识和服务质量。十六大提出了构建社会主义和谐社会的要求，作为企业和谐的基础是企业与

14、员工的和谐，只有企业与员工和谐了，才能实现企业与客户与社会的和谐。员工是和谐企业的创造者。因此，重视农民工问题，认真解决农民工的实际问题，切实维护其合法权益，让农民工真正感受到企业的温暖，使其爱企敬业，已成为企业管理的重大课题。只要我们真正做到以人为本，待遇合理，保障有力，关心关怀，大部分农民工将不会频繁流动，也才能形成企业用工竞争力，吸收优秀农民工，破解招工难的问题。只有队伍稳定了，企业的管理才能奏效。(二) 开发农民工人力资源是提高企业整体队伍素质，增强企业竞争力的需要。农民工整体素质偏低，学历层次不高，没有或很少经过培训，没有或极少有专业技术职务或技术等级。作为劳动密集型企业主体的农民工

15、，这样的素质显然难以形成竞争力，更重要的是企业还未认识到加强农民工队伍建设的重要性，对农民工管理放任自流，没有全面规划，缺少应有的投入。但是如果企业都招聘熟练技工和大学生来充实队伍，既不必要也不可能更无法承受。唯一的办法就是立足现实，强化培训和提高，注重在农民工队伍中选拔优秀人才充实管理队伍和技术骨干。员工是服务的提供者，是企业形象的传播者，有什么样的员工队伍，就会有什么样的服务质量和企业形象。开发农民工人力资源，就是要坚持以员工为本，培养员工对企业的感情，提高员工的主人翁意识；就是要从企业长远发展高度，注重人力资本投资，提高员工技能，形成企业核心竞争力。(三)开发农民工人力资源也是企业服务农

16、村，发展农民，回报国家，承担社会责任的重要方式。农民工问题是个社会问题，国务院已颁布了关于解决农民工问题的若干意见，已经将农民工问题提到议事日程，出台措施予以解决。但我们认为解决农民工问题的关键和基础在企业，在招用大量农民工的企业，国家的一系列保护农民工权益的政策需要企业来落实。农民工的出路有两类，一类是逐渐适应城市生活，成为城市居民，实现由农民到农民工到产业工人的彻底转变；一类是学到一定技术后返回农村创业，发展农村经济。无论哪种出路，都将有利于整个农民问题的解决，有利于农村面貌的改变，促进城乡协调发展，最终促进中国现代化事业。因此，企业开发农民工人力资源，提高农民素质，从某种意义说，就是为国

17、家分忧，回报社会，服务农村。同时也是在输出企业文化，扩大企业的影响力，是利国利民利企的大好事。(四)开发农民工人力资源也是拓展企业人力资源管理职能，深化和加强企业人力资源管理工作的需要。企业的人力资源管理部门如果只管“在编员工”，而放弃企业的主体农民工；如果只重视管理和技术骨干的引进和培养，而忽视普通多数员工的培养提高，这样的人力资源管理显然是不全面的，甚至是有害的。长期如此不予调整，企业的人力资源管理思路将越来越狭窄，工作将越来越被动，管理的绩效将不断下降，人力资源将日益萎缩，企业的经营目标将难以实现。因此，将农民工纳入企业人力资源总体规划，予以统筹管理，也是企业人力资源管理工作立足于全体员

18、工，立足于企业长远战略的必然要求，是拓宽人力资源管理思路，整合所有资源，深化和加强企业人力资源管理工作的迫切需要。 四、开发农民工人力资源的对策建议（一）创新人力资源管理理念1、破除“临时工”、“农民工”的认识误区，确立农民工是企业“员工”、企业“工人”的地位。对农民工的种种歧视其实来源于一种对农民工错误的认识和定位。认为他们是来城市企业打工赚钱的“农民”，因其来自农村，出身农民，于是只能“干最重最累的活，拿最少的工资”，只可属于“城市的过客”，“企业的临时工”，尽管他们中许多人在企业干了几年甚至更长时间。这种认识是计划经济时代二元经济结构，城乡分治的产物，是一种新的“成分”论。其实，在市场经

19、济条件下，只要与企业形成劳动关系，就应当是企业的工人，除了岗位的不同外，不应该有其他方面的差别。而企业、社会对农民工的种种不合理、不公平的待遇均建立在这种错误的认识和定位基础上。因此，解决农民工问题的前提是转变观念，打破“临时工”、“非在编员工”等的认识和定位，明确将农民工视为企业平等的“工人”。2. 变负担为资源，变成本为资本，确立“开发”、“投资”的理念。破除单纯“成本”的误区，确定农民工为企业人力资本而给予投资、开发，使其形成人力资本。企业缺乏对农民工投资开发的动力，源于企业一直将农民工视为劳动成本，提高农民工的待遇，就意味着增加成本，减少利润。尤其是劳动密集型企业，其利润的来源不是技术

20、的改进，而主要在廉价的劳动力。农民工处在生产第一线，是企业财富、价值、利润的创造主体，而其自身却得不到应有的对待，不能享受企业发展的成果，不能与企业同时得到发展。从另外一方面分析，中国企业的产品技术含量低，没有自主创新，根源在于劳动力素质的低下，长此以往企业的产品将失去竞争力。近年来，中国产品屡屡遭到国际市场的反倾销就是明证。靠低廉的劳动力价格，牺牲民众利益去换取出口的增长必将失败。因此，必须将企业的发展转移到依靠劳动力素质和科技进步上来，切实转变经济增长模式。企业必须转变观念，将农民工作为企业人力资源，而不仅仅是廉价的劳力，要进行必要的投入，使其成为能带来企业价值增值的资本。树立了这样的理念

21、，企业才能主动关心农民工，这是解决农民工问题的前提。（二）切实解决农民工的后顾之忧，建立一支比较稳定的员工队伍。1、吃透劳动法精神，全面合同管理。目前企业中农民工劳动合同签订率很低，像A企业就将农民工定为临时工，排除在合同管理之外。企业没有合同，无法对农民工进行有效的管理，农民工没有合同，无法维护合法权益，导致流动频繁。如何在企业和农民工之间寻得平衡？可以依据劳动法规定，结合企业和农民工的自身条件签订不同种类的劳动合同：一类是无固定期限的劳动合同，适用于长期稳定的农民工中的技术和管理骨干。二类是有固定期限的劳动合同。企业可以根据实际情况与不同素质农民工签订一年期、二年期或三年期合同。不同期限设

22、定不同的条件，给予不同的待遇，以激励员工。三类是以完成一定工作为期限的劳动合同。企业应当吃透有关劳动法律法规精神，严格执行劳动合同制度，同时利用合同制度作为企业人力资源开发的一种重要方式。2、妥善地解决农民工的社会保障问题。（1）毫无条件地将农民工纳入工伤保险范围。农民工在生产第一线，从事“脏活、累活、危活”，发生工伤的概率最高，对农民工生命健康的危害最大，企业应当从农民工的生命健康出发，毫无条件地将他们纳入工伤保险范围，由企业承担工伤保险费用。在此之外，企业可以根据承受能力再为农民工投意外伤害保险。（2）结合劳动合同签订类别，渐进式地解决农民工的大病医疗保险和养老保险问题。对于已签订无固定期

23、限合同的长期稳定的技术和管理骨干，一律执行城镇职工大病医疗保险和养老保险办法，与其他合同工一视同仁。对于已达到当地城镇职工平均工资收入的签订了固定期限劳动合同的农民工，应执行与城镇职工相同的医疗和养老保险办法。对于虽签订了固定期限合同，但其工资收入偏低的农民工，以及签订临时用工合同的农民工，可以给予相应的医疗和养老补贴，计入工资，让其参加原籍的农村合作医疗保险和农村养老保险。如果政府已经制订了专门针对农民工的医疗、养老保险办法，则坚决执行。这样分类解决，既考虑到了企业的承受能力，又维护了农民工的权益，也符合现行的政策法律。（三）狠抓农民工的在职培训，实现农民工向技术工的转变。要将农民工的在职培

24、训纳入企业人力资源总体战略规划，明确目标和任务。企业最缺乏的是熟练的技术工人，因此农民工培训的重点内容是岗位技能培训，目标是使无技术的农民工向技术工人转型，培训的方式是在职培训、实践培训。对于劳动密集型的服务型企业来说，技术员是一线操作的核心，劳动成果的好坏，服务质量的高低，直接由一线工人的技术能力来决定。如A企业就是要培养大量的具有技术含量的园林工、厨师、维修工等。企业要积极鼓励员工学习技术，考取相应技术等级证书，对取得证书的员工报销培训费用，给予技术等级津贴。对有技术的员工优先签订固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同。只有掌握了一定的技术，农民工的身份才能实现彻底的转变。企业在这一方面要舍得投入，只有这样才能形成企业的核心竞争力。（四）建立健全农民工考核激励机制，充分调动农民工工作积极性。目前，企业由于没有充分认识到农民工人力资源开发的重要性，企业的考核激励主要针对“在编员工”，而对