基于隐性知识转移与共享的企业网络文化建构

1、基于隐性知识转移与共享的企业网络文化建构    关键词:隐性知识 隐性知识转化与共享 企业网络文化 进入知识经济时代,企业管理转向对知识的管理。知识管理是对企业知识生产、分配、传播、整合、应用、评价、改进等全过程进行管理,其实质是通过对企业中所有员工的经验、知识、能力等要素进行有效的管理,实现知识共享并最终完成知识价值的转化。企业知识由显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge,也叫默会知识)构成。企业知识管理的一个核心问题是隐性知识的转移、流动和共享。相关研究表明,企业文化对隐性知识转化与共享机制产生影响

2、。企业文化可以看作是使个人价值导向与企业价值导向相契合的工具,它的核心是促进企业保持持续竞争优势所需的价值观的建立。在知识经济时代,企业必须通过建立与知识管理相适应的新的企业文化,来促进企业内部的隐性知识的转移、转化与共享。 隐性知识的内涵 1958年,波兰尼在个人知识中提出显性知识和隐性知识。他认为隐性知识是沉默的、心照不宣的、只能意会而不能言传的知识,来源于个体对外部世界的感知和理解,所有理解都是基于人们的内心留住,即个人的心智模式。隐性知识非常有价值,但是它难以捕捉和限定,有些甚至难以表达。在波兰尼之后,不同学者从不同的角度阐述对于隐性知识的理解。基本上可广泛接受的观点是,隐性知识是存在

3、于个人头脑中的、是相对主观的,既难以获得,又难以理解和交流的知识。这类知识往往是以非结构化的形式存在。 关于隐性知识转移与转化的研究 (一)国外的相关研究 Teece(1977)首次提出知识转移的思想,他认为通过技术转移可以帮助企业积累有价值的知识并促进技术扩散,从而缩小地区间的技术差距。Davenport and Prusark 认为,知识转移是把知识从知识源转移到组织其他人或部门的过程。Vito Albino(1998)等人归纳出知识转移的四个框架:转移主体(actors)、转移意境(context)、转移内容(content)和转移媒体(media)。知识转移通过组织的地域维度、业务维度

4、及职能维度来降低组织风险的不确定性,破除一些节点问题和壁垒枷锁。Holsapple 和Singh (2001)提出了知识链(K - Chain)模型,表明知识链的产出是各个阶段知识学习活动的结果。IBM 公司的Thomas 和Heights(2002)提出了一种用讲故事的方式实现并促进隐性知识转移的方法并进行了实地验证。在企业知识内部转化方面,日本学者Ikujiro Nonaka从知识转移的视角转向知识转化,他提出了著名的显性知识与隐性知识相互转化的SECI模型,认为知识创新是显性知识与隐性知识之间相互作用的螺旋式上升过程。 (二)国内的相关研究 熊德勇、和金生(2004)在SECI模型的基础

5、上,利用仿生学原理,提出了体现知识转化和创新内在机理的更一般的模型:发酵模型。认为该模型用不同的要素揭示SECI每个过程的内部构成情况,指明了它们的影响因素。汤超颖、周寄中和刘腾(2004)认为隐性知识是技术知识的重要侧面,对于技术追赶中的企业,其隐性知识的吸收能力决定了技术学习的有效性,并提出了企业隐性技术知识吸收的理论模型。赵涛、曾金平(2005)通过研究企业业务流程中的关键驻点,建立了隐性知识流的动态扩展模型,分析了企业业务流程之间隐性知识流转移。其他还有张庆普、张志超、张生太、段兴民、施琴芬、马捷等人的研究。 影响隐性知识转化和共享的文化因素分析 企业隐性知识管理的核心就是将企业内存在

6、的个体隐性知识转化为企业显性知识,以达到知识在企业内部共享的目的,并最终借此实现知识的创新。企业作为一个隐性知识的集合,必然会想方设法实现隐性知识的转移和共享。从目前的研究来看,企业隐性知识转化和共享的研究主要涉及两个层次,第一个层次是作为知识载体的个体是否愿意与他人共享其拥有的隐性知识;第二层次才论及隐性知识通过何种方式转移、转化和共享的问题。故在探究如何让个体拥有的隐性知识有效转移和共享之前,就不得不面对如何促使企业内员工个体愿意转移其知识的问题。 组织内个体行为会受到组织环境的影响,同样,组织环境也影响个体的知识转移行为。在组织环境中,文化是一个重要的影响因素。就组织内影响个体行为的文化

7、和价值因素, Von Krogh(1998)在研究组织内“关爱(care)”对知识创新的影响时发现:有效的知识创造对公司内人际关系提出了特别的要求,组织内不信任行为、持续竞争、给予与获得信息的不平衡及“事不关己”的态度威胁着隐性知识的有效共享;内部建设性的和互助的关系将加速交流过程。J.Scott Holste(2003)通过实证研究的方法证明了信任与跨组织的知识分享和使用之间的关系。其中信任分成以意愿为基础的信任和以认知为基础的信任,知识分成显性知识和隐性知识。并且通过实证研究证明在个体之间以意愿为基础的信任和以认知为基础的信任与显性知识和隐形知识共享都有正相关性。王秀红,刘源(2006)在

8、分析隐性知识转化机制时,列出了影响公司内隐性知识转化效果的12个因素,其中就有:缺乏适合于激励知识型员工的激励机制;缺乏良好的联系与相互信任的组织人际关系;缺乏以人为本的知识主导型企业文化;个体隐性知识交换双方的信任机制不健全等涉及价值观的因素。王晓光,马费(2007)在研究中指出社会网络在知识转移中起作用。他们分辨出社会网络对知识转移产生影响的3种机制:互惠机制、交换机制和信息机制。在互惠机制中,信任是这种关系存在的大前提,而在交换机制中,企业制定的激励政策将有助于推动知识交换的发生。周密等(2005)在Rajeev Thmothy 的机构信任模型基础上,构建了知识共享双方的信任模型,认为信

9、任促进了知识共享意愿,而知识共享意愿促进了知识共享的效果。        相关的研究还有很多,从这些研究中可以看到,文化和价值因素是组织内影响个体知识转移和共享意愿的重要因素。尽管如此,单独从企业文化角度对隐性知识转移和共享的研究并不多,而且也不够深入。当然,这也指出了在知识经济下,企业文化的一个新的发展方向。 隐性知识与企业网络文化的建构 企业文化内涵丰富,至今没有统一的定义,一个广为接受的定义是:“企业文化是企业成员共享的价值和信仰,帮助个体理解企业的功能并提供个体在企业中的行为规范”。随着网络技术的迅猛发展及

10、广泛应用,企业文化也应该有相适应的新发展,这种新的企业文化可以称为企业网络文化。 (一)企业文化类型与隐性知识转移和共享的关系 有研究者认为,隐性知识在不同企业内部是否能顺利地进行转移,归根到底是由企业间的文化差异造成的,而文化差异是不同类型的文化之间差别的具体表现(张钢,许庆瑞,1996)。李纲和田鑫(2007)就市场型、宗族型、活力型和层级型四种类型的企业文化对企业内隐性知识转移的影响进行了探讨,得出了宗族型和活力型企业文化有利于企业内部的隐性知识转移,市场型和层级企业文化不利于企业内部的隐性知识转移的结论。 Rob Goffee和Gareth. Jones(1998)构建了双S立方体模型

11、,用社交性(sociability)和团结性(solidarity)两个维度划分出四种组织文化:网络型文化(networked culture);图利型文化(mercenary culture);散裂型文化(fragmented culture);共有型文化(communal culture)。邓建友和周晓东(2005)认为,在这四种文化中,网络型和共有型文化有利于知识的共享,它们共同的特点是突出了相互信任、和谐友爱的文化氛围。 通过以上的研究,可以看到企业的文化不是单一的,在不同的文化下对于企业隐性知识的转移和共享的影响是不同的,只有特定的企业文化才能适应企业知识共享的需要。考察有利于促进隐

12、性知识转移和共享的文化,可以发现它们的共性在于,为个体之间进行知识交流提供了开放、友好、信任的文化氛围。同时,企业也提供了知识交流的有效平台和制度激励。 (二)企业网络文化的建构 随着网络技术的发展,企业中的知识沟通渠道更加便捷,技术的发展可以帮助不断克服隐性知识在转化上的阻碍。但技术上的改善无法解决个体分享知识的意愿。而激励机制只能在短期起到刺激作用,长期上还需要企业文化的支持。因为,企业文化不但可以起到增强企业员工内部凝聚力的作用,更重要的是形成了员工共有的价值体系。 在知识的转化和共享中,阻碍主体分享知识的主要因素有:组织内部的信任体系。信任是知识交易的基础,因为知识的交流是一种互惠的行

13、为,只有当大家在交流中都得到了收益,知识的交流才能持续下去;利己行为的观念。知识的共享是一种利他行为,他人可能会因此而增加自身的知识存量,因此,如果没有组织的激励机制的存在,这种行为就不可能是一种普遍行为;知识垄断的观念。在企业中知识往往会与权利联系起来,知识拥有量越多,权利可能就越大,对个人的发展就越有利。因此,人们会倾向于控制知识不让其流入公共领域。为保证企业的发展,企业网络文化的功能应该是对以上三点阻碍的克服。因此,企业网络文化应该是以以人为本、信任、共享为基本内涵的新企业文化。 针对以上分析,本文认为企业网络文化的作为一种新的企业文化,要有力促进企业内隐性知识转移、转化和共享,需要形成

14、特定的价值体系,这个价值体系是与特定文化内涵相符的。 1.建立“以人为本”的价值观。隐性知识是以员工个人为基础的,因此,企业在管理中,应该把人置于管理的中心地位,理解人、关心人、激励人,尊重人的价值和尊严,满足人的物质和精神需要,才能充分开发与利用人力资源。 2.建立“相互信任”的价值观。知识的共享是建立在信任的基础之上的,只有知识交流双方都得到收益,交流和共享才能继续下去,反之,则无法持续。基于“知识为本”的观念,企业应该通过建立信任保障机制为员工充分施展自己的才华创造良好的文化环境,并培养企业内员工相互信任的价值观。 3.建立“知识共享”的价值观。在传统的企业文化中,人们往往不愿意和别人共

15、享信息,因为这样可能会影响到自己在企业中的地位和作用。在知识经济条件下,企业的竞争优势的基础是隐性知识的存量。它不仅来源于企业外部知识的流入,更是来源于企业内部员工之间的知识交流和共享,因此企业应该积极推动互补性知识共享的文化氛围,树立共享的价值观念,让员工与企业实现利益和信息的共享,取得“共赢”的效果。 结论 综上所述,在以人为本、相互信任、知识共享等价值观构成的企业网络文化下,才能有效的形成互补性的知识共享文化氛围,促进个体隐性知识的转移、转化和共享的能动性。具体来说,企业网络文化形成了新的制度体系,而这个价值体系成为了知识流动和沟通的激励制度在低交易成本下持续发生的保证。结合SECI模型,在经历了社会化、外在化、整合和内部化四个转化过程之后,隐性知识完成了从个体向企业的转移、转化和共享,在这个过程中个体和企业的隐性知识存量也得到不断地增加。 参考文献: 1.熊德勇,和金生.SECI过程与知识发酵模型J.研究与发展管理,200