实验十五薪酬结构设计模拟实验

1、实验十五 薪酬结构设计模拟实验一、实验目的通过实验， 进一步明确广义薪酬结构的内涵和类型， 熟悉广义薪酬结构各构 成项目的确定方法，能够编制简单的薪酬管理制度。二、基本原理和知识要点（一）薪酬结构的含义 本实验项目中定义的薪酬结构是广义的薪酬结构， 它是指薪酬中各组成要素 之间的比例关系。 薪酬的构成虽然干差万别， 但一般都包括以下四个基本组成要 素：基本薪酬、绩效薪酬、加班薪酬及保险福利等。一个科学合理的薪酬结构解 决了人力资源所有问题中最根本的分配激励问题。 因此，它对员工的激励是最持 久也是最根本的激励。（二）薪酬结构各组成要素的内涵和特点1、基本薪酬（1）基本薪酬的内涵 基本薪酬是指员

2、工较稳定的那一部分基础收入。 它的作用在于保障员工的基 本生活条件。基本工资与员工的工作岗位 （职务 ）、工作时问长短及企业的效益有 直接关系。基本工资的内容包含岗位 （职务 ）工资、年资、涨幅工资等。岗位工资是指每个不同岗位 （职务 ）的基础工资，岗位 （职务 ）不同，岗位工资 就不同。岗位工资受岗位 （职务 ）的复杂程度、责任大小、劳动强度及岗位 （ 职务 ） 价值等因素的影响。 岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分， 也是计算其他部 分金额的基础。年资根据工作年限的长短而计付的工资。 年资的作用在于鼓励员工长期在企 业中工作，减少人员流动。 年资一方面可以补偿员工长期工作的投入， 同时还

3、可 以减少人力资源流动所带来的损失。涨幅工资根据企业经营业绩而计付的变动工资。 涨幅工资将员工的基本收入 与企业的经营业绩联系在了一起， 其作用在于增强并激励员工的危机感。 涨幅工 资受企业过往经营业绩及未来经营业绩预测的影响， 一般每年调整一次， 涨幅工 资可以为正工资，也可以为负工资（2）基本薪酬的特点 基本薪酬同时具备高差异件和高稳定性的特点。 基本薪酬的高差异性是指企 业在设计薪酬系统时， 各岗位间、 各层级间的基本薪酬应具有明显的差距。 这些 差距是由员工的层级、职务、资质、承担工作责任的大小等因素决定的。 些 企业的管理人员、 技术人员与普通员工在基本薪酬上的差距达 510 倍之多

4、，正 是基于这个特点设计的。 基本薪酬的高稳定性是指企业对员工的基本薪酬应保持 较长周期的稳定性， 不应该受外界其他因素的影响而频繁改变。 一般没有合适或 特殊的理由不能随意降薪，因为基本薪酬的刚性很强 （也是薪酬结构中的主导部 分），否则很容易引起员工的反感和不满。2、绩效工资（1）绩效工资的内涵绩效工资是根据员工的业绩 （或部门的业绩或企业的业绩 ）而计付的工资。绩 效工资的作用在于鼓励员工 （部门或团队 ）不断提升工作效率和工作质量。佣金是 直接按销售额的一定比例确定的销售报酬， 它是根据业绩确定报酬的一种典型绩 效工资的表现形式。 佣金的优势是由于报酬明确地同绩效相关联， 销售人员为得

5、 到更多的工资报酬， 会努力扩大销售额， 促进企业市场份额迅速扩大。 另外由于 佣金计算简单，其管理成本和监督成本低，因此得到了大多数企业的广泛使用（2）绩效薪酬的特点 绩效薪酬具有高差异件和低稳定性的特点。 绩效薪酬的高差异性是指企业在 进行薪酬系统设计时， 各岗位间、 各层级间的绩效薪酬应具有明显的差距。 绩效 薪酬的低稳定性特点反映出员工绩效薪酬的变化幅度很大。当员工 （或团队 ）的绩 效成绩非常好时，那么他的绩效薪酬相应也应该非常高当员工 （或团队 ）的绩效 成绩非常差时，那么他的绩效薪酬相应也应该非常低。3、加班薪酬（1）加班薪酬的内涵 一般将法定节假日和公休日内进行工作， 称为加班

6、； 在标准工作日内的标准 工作时外进行工作， 称为加点。 但习惯把加班加点统称为加班。 加班加点工资是 为员工超过规定的劳动时间而计付的工资。（2）加班薪酬的特点加班薪酬具有低差异性和低稳定性的特点。 加班薪酬是薪酬结构的一种有效 补充。国家对加班薪酬的计算作出了明确规定 加班薪酬的计算对每个员工都是 平等的，不论其绩效高低、职位高低，都用时间作为主要的衡量指标所以加斑 薪酬具有低差异性的特点。企业在发展过程中， 随着生产力水平和劳动技能的不断提高， 加班会越来越 少甚至最终被取消， 因此加班薪酬具有低稳定性的特点。 工业革命的趋势是高效 率和高生产力水平， 所以企业完成大量的生产任务不应简单

7、地通过延长时间来完 成，而应从改善生产力水平的角度入手。4、福利（1）福利的内涵 保险福利是为了吸引员工到企业工作或根据需要而设计的作为基本工资补 充的一系列措施或实物的总和。 福利分为强制性和非强制性两种。 强制性福利是 指由于国家颁布了相关强制性的法律法规而引致企业必须执行的那些福利项目， 比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等；非强制性福利是指企业自行 设计的福利项目，常见的如人身意外保险、旅游、有薪假期、住房、工作餐等。津贴也是福利的一种形式。 它是员工基本工资补充的一系列费用或实物的总 和，其作用在于激励员工，常见的津贴包括一次性补贴、特殊津贴、住房补贴、 出差补贴、交通补贴、

8、电话补贴、节日费等。（2）福利的特点福利具有低差异性相高稳定性的特点。 低差异性的特点要求企业在进行薪酬 系统设计时，各岗位间、各层级间的保险福利应基本保持一致。一般来讲，各企 业的保险和福利是人人都可以享受的， 其设置的目的是为了长期稳定员工和发展 壮大企业队伍， 所以企业在保险福利的设置上应该是全员、 平等并且普及。 高稳 定性的特点反映出企业支付给员工保险福利时应该是非常稳定的， 不应受外界其 他因素的影响。（三）薪酬结构的类型由于薪酬构成各不相， 所以不同构成的薪酬结构其特点也各不相同。 典型的 薪酬结构包括以下三种：高弹性的薪酬模型 （高激励低保健 ）、高稳定性的薪酬模 型 （低激励

9、高保健 ）、调和性的薪酬模型。（1）高弹性的薪酬模型 （高激励低保健 ）这是一种激励性很强的薪酬模型 绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 基 本薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例非常低 （甚至为零）。这种薪酬模型， 员工能获得多少薪酬完全依赖于工作绩效的好坏。当员工的绩效非常优秀时，薪 酬则非常高，当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。（2）高稳定性的薪酬模型（低激励高保健）这是一种稳定性很强的薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构的主要组成部分， 绩 效薪酬等处于非常次要的地位，所占的比例也非常低（甚至为零）。这种薪酬模型， 员工的收入非常稳定，几乎不用努力就能获得全额的薪酬。（3）调和性的薪酬模型

10、这是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模型， 绩效薪酬和基本薪酬各占一定 的比例。当二者比例不断调和变化时，这种薪酬模型可以演变为以激励为主的薪 酬模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬模型。这种薪酬模型目前应用非常普遍， 但二各的比例调和是应用好这种模型的关键。（四）薪酬构成要素的设计1、基本工资的设计（1）岗位工资设计岗位工资设计可在依据岗位评价的结果进行职等职级设计的基础上，根据 计算出的点分数工资率直接换算出不同岗位的岗位工资。岗位工资是员工薪酬构成里最基本也是最重要的单元，岗位工资是确定其他 工资的基础。一般来讲，绩效工资、加班工资等都是以岗位工资为基础来进行计 算的，比如某员工加班三小时，

11、那么他的加班工资即可依据岗位工资计算得出：日工资=岗位工资/每月上班的工时22.5天时薪=日工资/每日上班工时8小时加班工资=加班时间3小时*加班系数*时薪（2）年龄工资设计年龄工资设计方法一：采用递增法来设计年资。举例如下：工作年限一般工作人员年资管理人员年资10年以内每年按照Ai进行数字递增 年资1-工作年数* A i每年按照B1进行数字递增 年资1-工作年数* B110-20 年每两年按照A2进行一次数字递 增 年资2-年资1+ （工作年限-10） *0.5*A 2每两年按照B2进行一次数字递增年资2-年资1+（工作年限-10） *0.5*B 220年以上每5年按照A3进行一次数字递 增

12、年资3-年资2+ （工作年限-20） *0.2*A 3每5年按照B3进行一次数字递 增 年资3-年资2+（工作年限-20） *0.2*B 3年龄工资设计方法二：压缩递增法。压缩递增法的特点是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实行另一种幅度的递增，避免 了绝对值的快速递增。10年以内1020 年20年以上递减式30 元 /月20元/月10元/月递增式10 元 /月20元/月30元/月设计年资方案时，应避免简单的“直线递增”（年资二工作年限x年资），否 则很容易给企业的薪酬总额控制带来团难。年资是整个薪酬构成中惟个只能增加不能减少的基本薪酬单元，如果 在设计薪酬系统

13、时不注意这一特点， 随着时间的变化、企业老职工的增多，年资 在整个薪酬总额中所占的绝对值越来越大，这将成为企业的一个沉重包袱。基于年资的这一特点，大多数企业采用的是压缩递增法，压缩递增法的特点 是在某一个工作年限阶段，实行一种幅度的递增，在另一个工作年限阶段，又实 行另一种幅度的递增，避免了绝对值的快速增长。（3）涨幅工资的设计涨幅工资是对过往一年或一段特定时间的经营业绩进行综合评定，以确定薪酬变动（增薪、冻薪或降薪）及其变动幅度的一种薪酬调整方法。高级管理者通过 财务指标评定企业的经营业绩，确定涨幅工资的变动幅度 （可能为正增长、不变 或负增长）。确定了企业涨幅薪酬的变动范围后， 各部门负责

14、人通过“员工年度业绩评定 表”评定员工涨幅工资的变动幅度，变动幅度一般不应低于公司规定的最低幅度， 也不应高于公司规定的最高幅度。比如某公司规定某年涨幅薪酬的变动幅度为 2 15（以岗位工资为基础 ），那么管理者对员工业绩评定后，其变动范围也 应在 2 15之间。2、绩效薪酬的设计（略）3、加班薪酬的设计 一般将在法定节假日和公休日内进行工作，称为加班；在标准工作日内的 标准工作时外进行工作， 称为加点。 但习惯把加班和加点统称为加班。 加班加点 工资是指因加班加点而支付的工资。我国劳动法第 44 条规定：（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的 150的工资报酬；（2）休息日安排劳动

15、者工作又不能安排补休的， 支付不低于工资的 200的工 资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的、 应另外支付不低于工资的 300的工资报 酬。4、福利薪酬的设计 福利从性质上分为强制性福利和非强制性福利两种； 从员工属性上可分为个 人福利和公共福利两种。（1）强制性个人福利 强制性个人福利是国家法律法规明确规定的各种福利， 包括养老保险、 失业 保险、医疗保险和工伤保险等。（2）非强制性个人经济福利 这是各个企业为充分调动员工的积极性而主动设置的一些激励项目， 企业向 员工提供个人经济福利与员工的层级和职位有关， 但大多数员工都可享有其中一 项或多项，这些项目包括住房津贴、交通津贴、电话津贴

16、、人寿保险、餐费津贴 和各种节假日的过节费等。（ 3）公共福利公共福利是企业为回报员工、 激励员工而设置的全体员工都可享受的些福利 项目。通常这些公共福利包括劳动保护、内部医疗和旅游等。（4）福利的优点第一，节约成本。 因为福利中的很多项目是免税或是税收递延的， 所以企业 可以通过发放福利达到合理避税， 而员工的总薪酬水平不受影响。 国外有的公司 实行员工持股制，就是把这种形式当做了福利、 目的是享受政府巨额的免税优惠。第二，吸引人才。福利同时还是吸引入和留住人的一项措施很多员工在选 择企业的时候， 都会考虑它的福利状况。 良好的福利计划， 可以显示一个企业的 资金实力、 薪酬管理水平和对员工

17、的关心程度。 所以现代企业为了增强自己的吸 引力，取得人才竞争中的优势，越来超重视自身的福利制度。第三，提升企业形象。公司通过提供各种福利和保险，可以获得政府的 支持和信任，提高社会声望，如：有责任感、以人为本、关心员工等。二、 实验内容1、熟悉薪酬结构的构成要素2、制定薪酬项目的确定方法3、编写企业薪酬管理制度四、实验方式1、案例分析2、头脑风暴3、数据计算4、模拟演练五、实验程序和步骤1、将学生分成若干小组，每组学生 8-10 人构成一个实验团队，模拟组建企业， 进行组织结构设计、 岗位分析、 岗位评估及职等职级与薪等薪级设计 （在本次实 验课之前完成）。2、复习有关薪酬结构方面的基本理论

18、、基本方法。3、确定本公司的薪资构成项目，完成公司薪资结构表。4、制定岗位工资的确定方法5、制定绩效工资的确定方法6、制定福利工资的确定方法7、制定津贴的确定方法8、制定加班工资的确定方法9、制定奖金的确定方法10、编写企业薪酬管理制度（可参照范例）六、实验准备资料1、薪等薪级与岗位对照表七、实验报告实验结束后，每位学生必须编撰实验报告，实验报告要求语言流畅，文字简 练，条理清晰。主要内容包括：（1）实验项目名称；（2）实验目的要求；（3）实 验内容；（4）实验仪器与材料；（5）实验过程，包括采用的方法、步骤，主要观 点等；（6）实验的结果或结论（7）收获、体会和建议；（8）实验评价（指导教

19、师填写）。八、思考题1、薪酬结构的类型有哪些？2、薪酬结构中的不同构成项目各有什么特点？九、附录：表一：公司薪资结构表月薪资总额固定工资浮动工资（注：可根据工资项目自行加列）范例：企业薪酬管理制度一、总则1 .目的（1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制:（2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来：（3）实现薪资管理与分配的制度化、规范化。2.适用范围（1）本制度适用于本公司以下人员：总监、总裁助理、部门经理、主管、班组长等管理人员：财务、秘书、文员等行政服务性人员：各类技术人员和非日薪制的品检人员：保安、食堂工、司机、仓管等后勤服务性人员： 非计件工资的作业

20、人员。(2) 以下人员仅适用于工龄工资和福利津贴部分：日薪工资人员；计件工资的作业人员。(3) 本制度不适用于本公司以下人员：总裁、副总裁；非公司直属的外联人员。3 管理职责(1) 总裁根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。(2) 人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督：负责依各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金：拟订薪资年度 预算，提出员工薪资调整议案。(3) 财务部负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核、扣项并最终发放薪资。1 薪资划分(1) 根据公司的性质，本公司的薪酬

21、体系采用以岗位标准工资为主体结构的薪酬 制度。(2) 基于激励的需要，将薪酬体系划分成固定工资与浮动工资两大部分。固定工 资包括岗位工资、学历工资、工龄工资以及福利津贴；浮动工资包括绩效工资、 加班工资以及年终奖金。(3) 基于岗位价值设定的是岗位标准工资(由岗位工资和绩效工资构成)；基于个人 价值设定的有补偿性工资(包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴)和 奖励工资(即年终奖金)。岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个 项目构成月薪资总额。月工资总额固定工资浮动工资福利津贴丨工龄工资学历工资岗位工资绩效工资加班补贴年终奖金补偿性工资岗位标准工资补偿性 工资

22、奖励工资2.岗位标准工资(1) 岗位标准工资是基于本公司的性质并考虑人员发展因素设立的岗位标准报 酬。(2) 岗位标准工资=岗位工资(60%)+绩效工资基准(40%)(3) 岗位标准工资分A、B、c、D、E、F共6等。A为最高等，分10级；B E 等，每等分12级；F为最低等，分14级。薪资级别中1级为最高级别，数字越 大，级别越低（见附件1标准工资薪等薪级表）。3 绩效工资（1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级 结果为依据，确定绩效工资额。（2）绩效工资分A、B、C、D、E共5等，A为最高等，C为绩效工资基准E为最 低等。（3）绩效工资等级计算标准（设绩效工

23、资基准为N）绩效工资等 级E等D等C等B等A等计算比例N X 20%NX 70%NN X 130%N X 200%（4）在绩效考核实施前，统一按 C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进 行定薪。（5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果 （分A、B、C、D、E五等）确定, 考核评估结果由考核得分按照规定的等级分布比例 （见下表）强制确定，具体规定 见能力测评标；隹表（附件3）。绩效等级比例表绩效工资等 级E等D等C等B等A等人数分布比 例10%20%40%20%10%设全公司参与绩效考核的人数为150人。贝A等绩效有15人，为得分排在前面的15位；B等绩效有30人，为得分排在第1645

24、位；C等绩效有60人，为得分排在第46105位；D等绩效有30人，为得分排在第106135位；E等绩效有15人，为得分排在后面的15位。4工龄工资（1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。（2）工龄是指进入本公司连续工作的年限。（3）薪等薪级E4的岗位的工龄工资标准为每年 20元；薪等薪级w E5的岗 位的工龄工资标准为每年10元。工龄工资等级表（薪等薪级E4的岗位）企业工龄满1年满2年满3年满4年5年以上工资（元）20406080100工龄工资等级表（薪等薪级w E5的岗位）企业工龄满1年满2年满3年满4年5年以上工资（元）1020303050(4) 自入职月份开始计算，满一年

25、后的次月起开始享有工龄工资。(5) 工龄工资最高年限为5年。5. 学历工资(1) 学历以国家承认的学历为准；一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的 一个学历，按规定发放学历工资。(2) 员工试用期满后第一个月起开始享有学历工资。学历工资等级表学历博士硕士本科大专工资(元)12080：50306. 加班补贴(1)员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加 班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。(3) 延时加班工资仅适用于车间主任、生产班长、机修工、电工、线切割工、模 夹具制作员、IPQC、IQC组长、仓管员、叉车司机、搬运班长、制版员。延时 加班补贴按3元/小时计算。休息日加班的，当月尽量安排补休；当月不能补休的，则计算加班补贴。休 息日加班补贴按6元/小时计算。(5) 法定假日包括元旦I天、劳动节3天、国庆节3天、春节3天，每年共10天。 如公