中小型私营企业如何留住人才

1、天津市财贸管理干部学院学报第十卷年第期中小型私营企业如何留住人才岳辉天津市财贸管理干部学院，天津摘要人才成为规避中小私营企业发展风险，提升发展速度的关键因素。但目前中小私营企业人力资源管理中措施不到位等问题，必须通过转变观念、制定有效的招聘策略、建立合理报酬制度、培训存在观念落后，机制不建全、制度及其它激励手段达到留住人才的目的。关键词中小私企；人力资源管理；留住人才；策略中图分类号文献标识码文章编号（）（，），；，一、中小型私营企业人力资源管理中存在的问题我国中小型私营企业在初创期基本是依靠个人出资或若干自愿组合而成的，由此决定了企业采取用以个人为中心、以亲情为主导的管理模式。创业者个人禀赋

2、与风格对企业管理特色产生深远影响，创业者的个人魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源。然而，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的条件下，这种源泉魅力减退，人力资源管理中存在的问题凸显。（一）人力资源管理理念落后由于受传统管理模式和轻程序、轻理性的文化理念的影响，中小型私营企业普遍采用非理性的“人制”管理模式，人力资源管理随意性很大，家长式作风普遍。尽管目前，许多企业也意识到这一点，“人才是第一资源”、“以人为本”的理念受到重视，但缺乏现代人力资源管理的技术与方法应用，人力资源部门只侧重于日常性的协调与处理，缺乏对人力资源工作的整体筹划。（二）缺乏与企业战略规划相协调的人力资源管理

3、战略大多数企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略。如在制定市场拓展战略时，较多的研究具体市场战略的方式、条件、步骤及外部影响而较收稿日期作者简介岳辉（），女，汉族，天津市人，天津市财贸管理干部学院助教。研究方向：企业管理。少研究完成这一战略的用人策略。（三）人才激励机制弱化在人力资源管理体系中，将人才激励机制简单的理解成设计一个考核体系、一个酬薪体系及一个长期激励制度等，且往往是盲目照搬国外或其他企业的激励模式，没有建立以本企业员工为核心的人才激励机制，明显不能满足员工的多样化需求，也无法满足企业长远发展对留住核心员工的要求。（四）人力资源筛选和配置使用不公平由于

4、中小型私营企业成长过程的独特性和制度的不规范，企业高层管理和财务等核心职位大多为亲朋担任，对任用之人优先考虑“亲近之人”，对“局外”的核心员工予以排斥，导致核心员工对企业前途漠不关心，不能以同舟共济的心态关注企业的发展。（五）员工培训投资不足由于企业规模小，培训经费难以保证，培训场所与时间亦难保证，培训内容以企业的应急需要为主。为了规避培训后员工流失而造成的培训投资风险，多数企业宁肯从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。二、中小型么营企业留住人才策略只要有了优秀当代美国著名企业家艾柯卡强调指出：“天津市财贸管理干部学院学报第十卷年第期的员工，即使失去了企业，也可东山再起”。任何企业都要重

5、视“员工战略”，把它放在企业经营战略最突出的位置。而留住人才是目前我国中小型私营企业“员工战略”的重中之重。（一）树立招人不如留人观目前，中小型私营企业管理者总觉得没有得到的才是最好的，已经得到的却不知道珍惜，导致企业前门大量招聘，后门人才大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司（公司不是总能明白吸）的创始人莫里哈尼根说：“引人才与留住人才之间的关系，这一点很可笑。这些公司不人力断招聘人，其结果却见不到比上一个季度有什么改善。”资源经理们估计，在考虑所有因素以后不仅包括付给猎头公司的费用，还包括因为雇员离开公司而失去的关系，新雇员在学习阶段的低效率，以及同事指导他们所花费的时间。替换雇员的成本可以高达辞

6、职者工资的因此，中小型私营企业管理者应树立留人观在招聘人才的同时，更应采取有效措施留住人才。（二）招聘合适的员工留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明，雇佣什么样的人对能否留住人有着重大的关系。家庭存储公司（）的首席行政执行官米尔纳发现最好改是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来，认为“变我们的招聘政策是关键。”因此，中小型私营企业招聘合适的员工，使员工能尽快适应企业环境，融入企业文化氛围，从而为留住人才提供条件。（三）培训和发展留住人才最成功的策略培训作为现代企业管理的重要内容和手段，已越来越被企业所重视。一方面，通过培训，可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发他

7、们的创造力和潜能，提高企业运作效率和销售业绩，使企业直接受益，另一方面，也增强员工自身的素质和能力，让员工体会到企业对他们的重视，同时，从公司未来发展的角度看，教育和培训跟上了，人才就具有了连续性，而且凝聚力也会大大加强。（四）建立合理化建议制度在绝大多数私营企业，最高管理者集资产所有者和经营者于一身，经营决策更多的是相信自己。在这种情况下，即使是高级管理者，也多半只是个执行者，而并非是管理自己领域的决策者。由于最高管理者个人意志决定企业的运行，而在大量的市场风险中最高管理者难免出现失误，这就使雇员感到缺乏安全感。所以，建立合理的建议制度，使企业可以走的更远。（五）以工资为主要内容的报酬制度工

8、资的作用十分重要，应该保持公正性。保证工资内部与外部的一致性，但并非绝对平均，公司与其竞争对手、公司内部工作岗位间的工资水平应多少有些差异。不过，其他方式的奖励或待遇会将这些差异补偿平衡，让员工了解工资制度的公正性。高工资不一定留住人才，但低工资一定会赶走员工的。根据不同的工作岗位和工作性质，采用多样的报酬方式。如对企业高层管理人员实行年薪制，确定绩效与其报酬的正相关关系。对营销人员采用底薪与销售收入、销售成本、货款回款数挂钩的报酬支付方式。对技术开发人员，采用工资与新产品销售收入、利润挂钩的方法。对一线的生产人员采用计时加质量考核的办法等。意识到人在企业经营中的重要性并不困难，难的是如何在企

9、业的日常经营中贯彻以人为本的经营方略。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。在企业里追求长期发展的员工，更认同福利而非仅仅是高薪。（六）其他激励因素留不住人才的一个很重要因素还在于对人才缺乏有效的激励。谈到激励，许多企业自然就会想到，用高薪留住人才。的确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神的认同感才是留住人才的重要因素，但这一点却激励，成就感、往往被许多企业所忽视。中科院心理所的专家研究发现，工第位，第位资和奖金因素在工作重要性的排列中列第、是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会，这说明了非金钱因素的重要性。行为科学家赫兹伯格的双因素工作条件、工作环境等属于“保健”因素，理论就认为，工资、它不具有激励作用，而工作成就、社会认可、发展前途等因素才是真正的激励因素。因此，举办经验交流会，让公司中优秀的员工将他们的