人员测评的总复习资料

1、人员测评理论与方法总复习资料一、 人员测评的内核就是人员素质测评。二、 有人活泼好动，有人沉静安详；有人快言快语，有人木纳寡言；有人思维敏捷，有人反应迟钝；一般人只能分辨出两三种颜色的色度，而专门从事颜色染织的工人能分辨出几百种不同的色度；容貌有美丑，体质有强弱；能力有大小，品德有好坏。这些都体现了素质的第六个特性：差异性。三、 绩效，在这里是指主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益。主要体现在以下三个方面：1、工作效率；2、工作任务完成的质与量；3、工作效益。四、 素质测评主要是对主体工作前条件的分析与确定，而绩效考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。具体地

2、说，绩效考评是指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。绩效考评与素质测评两者之间的关系：绩效考评与素质测评时相铺相成的。1、 素质测评为绩效考评提供了起点与背景，而绩效考评为素质测评提供了一种实证与补充；2、 素质测评主要是对人与条件的测评，以任职资格要求为标准，而绩效考评主要是对事与结果的考查，以职责任务要求为标准；3、 素质测评是为人与事的配置提供科学依据，而绩效考评是对配置的优劣进行科学的检查。五、 选拔性测评的特点1、 整个测评特别强调测评的区分功用；2、 测评便准的刚性最强；3、 测评过程特别强调客观性；4、 测评指标具有选择性；5、 选拔性测评的结果或是分数或是等级，这

3、一点较之其他测评类型特别明显。 六、 诊断性测评与其他测评类型相比主要特点有：1、 测评内容或者十分精细，或者全面广泛；2、 诊断性测评的过程是寻根究底；3、 测评结果不公开；4、 测评具有较强的系统性。七、 素质测评的主要功用有：（一） 评定；（二） 诊断反馈；（三） 预测；（四） 其他功用：1、有助于资源配置的科学化； 2、有助于人力资源开发； 3、有助于人力资源的优化管理。八、个体差异更多的是体现在心理上。这种心理差异可归纳为两个方面：其一是个性差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。九、量化的

4、实质：从哲学角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深入、更本质的认识；从数学角度看，素质测评量化就是通过素质测量法则在个体稳定的行为特征空间与某一向量空间之间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为为特征信息得到统一的数学处理。这样，可使测评者对不同个体素质的心理感觉差异反映在数量差异上，进而综合反映在个体素质的差异与水平上。十、量化的作用：1、方便简洁的物化表述功能；2、有助于促进测评者对素质特征进行细致、深入的分析与比较；3、有助于从大量的具体行为中抽象概括出本质的特征和作出尽可能准确的差异比较。十一、类别量化：就是把素质测评对象划分到

5、事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均赋予不同的数字。 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。十二、所谓当量量化，就是先选择某一中介变量，把诸种不同类别或不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类同质的量化。十三、测评标准体系建构的基本原则：1、针对性原则； 2、完备性原则； 3、简练性原则； 4、明确性原则；5、独立性原则； 6、可操作性原则； 7、合理量化原则。十四、调查访谈法又称调查咨询法，这种方法是通过广泛的调查与咨询来建构与筛选素质测评目标与指标。根据具体方法的不同，调查访谈法可以分为专题访谈法、问卷调查法和胜任特

6、征法。十五、加权的类型有三种基本形式：1、纵向加权；2、横向加权；3、综合加权。十六、主观经验法（加权方法）要注意一下几个原则：1、权重分配的合理性； 2、权重分配的变通性；3、权重数值的模糊性； 4、权重数值的归一性。十七、客观性测评指标十八、看书本P92中间的较为通用的心理测验的分类图。十九、对于知识的记忆测评，可以从记忆的广度、准确性与持久性等方面进行衡量。二十、智力测验的应用：军队甲种量表或称军队量表；对于不会英语的文盲则另有非文字的军队乙种量表或称军队量表；斯坦福比奈量表二十一、投射的类型：1、联想投射； 2、构造投射； 3、完成投射4、选择排列投射； 5、表演投射； 6、他人动机态

7、度描述投射； 7、逆境对话投射二十二、价值观是个人对客观事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。二十三、气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显作动中所表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。）二十四、态度是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。二十五、面试的发展出现了以下几个趋势：1、形式多样化； 2、内容全面化； 3、试题的顺应化；4、程序规范化； 5、考官内行化； 6、结果标准化二十六、面试，可以说是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素

8、质的一种方式。二十七、看书本P148图53体态语二十八、面试中的提问方式有：1、 收口式；2、开口型；3、假设式；4、连串式；5、压迫式；6、引导式二十九、面试中如何“听”1、 要善于发挥目光、点头作用2、 要善于把握与调节被试者的情绪3、 从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质三十、面试中如何“观”1、 谨防以貌取人误入歧途2、 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则3、 充分发挥感官的综合效应与直觉效应三十一、评价中心是通过多种情境模拟测评形式观察被试者特定行为的方法。 评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。还有以下一个突出特点：1、 综合性。被测试者在这些测评形式

9、中的行为反应的多样性与广泛性使评价中心测评的效度与信度大大提高。有关研究表明，其预测效度系数时常在0.60以上。2、 动态性； 3、标准化； 4、整体互动性； 5、信息量大； 6、以预测为主要目的； 7、形象逼真； 8、行为性三十二、公文处理公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。在这种测评活动中，被测试者假定为接替或顶替某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，它们分别是来自上级和下级、组织内部和组织外部的各种典型问题和指示、日常琐事和重要事件。所有这些信函、记录与急件都要求在23个小时内完成。处理完毕后，还要求被试者填写行为理

10、由问卷，说明自己问什么这样处理。对于不清楚的地方或想深入了解被试者，评价者还可与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试者把有关行为逐一分类，再予评分。 三十三、小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论（或是无领导小组讨论）。三十四、情境设计应注意如下几点：1、相似性； 2、典型性； 3、逼真性； 4、主题突出； 5、立意高，开口小，挖掘深，难度适当三十五、人员素质测评形式和工具的选择可以从以下两个方面来考虑1、 分析测评对象的素质特点2、 比较各种测评方法在测评各种素质时的效度和信度，选择与实际测评对象相关性最大的形式和工具。三十六、人员素质测评质量的分析指标主要有：效度、信度、区分度、独立性等。三十七、所谓效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度。 效度考评的方法常见的有：1、 从内容性质方面分析其内容效度（即内容效度）2、 从实证方面分析其结构效度（即结构效度）3、 从效标相关性方面分析其关联效度（即关联效度）三十八、适合度的计算三十九、所谓区分度就是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力。四十、数据综合即指如何把零散的项目（指标）分数综合为一个总分数的方法。常见的方法有：累加法、平均综合法、加权综合法、连乘综合法、指数连乘法。四十一、平均综合法和加权综合法德计算四十二、编制简单频数分布表的步骤是：1、 求全距； 2、决定组数与组距； 3、