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文档简介

1、 案例 里奇伟医院是一个有2 9 6个住院床位的内科和外科 医疗中心。有8 0 6名支付全职工资的雇员。 里奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一 致性。用得分-因素法，里奇伟医院的工作在评估打分 的基础上被分成2 5个薪金级别。每一个薪金级别在原 来的基础上还有上下2 5 %的浮动。没有经验的或经验 很少的雇员，只得到其所属级别中的最低限的薪水。 随着雇员们在他们的工作中的不断进步，他们会被支 付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们 似乎对里奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么 正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数 字后，人力资源经理玛丽注意到，在医院的理疗师中 存在着

2、不寻常的高流动率。玛丽决定对这件事进行调 查，看一看是否是医院的付薪实践造成了这一问题。 案例 理疗师在薪金等级中属于第8级。里奇伟医院对这一 级别的付薪范围是17 500 美元 2 25 0 0美元。玛丽 做了一些考察后发现，里奇伟医院的主要竞争对手， 兰利医院支付给它的理疗师的薪水为21 000美元27 000美元。很显然，里奇伟医院支付的薪酬不具备外部 竞争力。 针对这一问题，玛丽决定召开一次会议来讨论如何 应付。出席会议的有副总裁保罗和他的助手比尔。比 尔建议里奇伟医院将理疗师的工作级别升至第1 0级， 以使其对理疗师付薪标准能与兰利医院的付薪情况相 当。而保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动 将会破坏里奇伟医院的工作评估计划的可信度，并会 导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别8中的雇 员们。 1. 你是否同意保罗提出的将理疗师工作重新分类到支 付级别1 0会导

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