人力资源开发与管理之员工招聘与选拔

1、第一节:招聘与选拔概述一、什么是招聘组织用以寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争,为使竞争优势最大化,公司必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。二、招聘工作的基础招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的:一是企业的人力资源规划;二是岗位分析。人力资源规划:是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。岗位分析:主要分析企业中该岗位的责任是什么,以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位;而岗位分析的结果,能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。三、招聘选拔中的新挑战不易

2、获得合适的侯选人实际的工作表现与面视的表现不一致录用的人员与职位要求不符或者与公司的文化不能融合人员流失过快招聘成本太高是否从中可得出有关个人/岗位匹配的结论:每个工作岗位都要求有其特殊要求每个工作岗位隐含着报酬问题个人要想胜任某一工作岗位,必须具备一定的知识,技能,才干,而且要有动力把工作岗位的特征与个人的特征对接起来,都有一个匹配度的问题四、错误选才的代价公司的业绩受到影响公司的形象受到影响影响士气间接的使竞争对手获利给人力资源部的工作造成压力牺牲了大量的招聘选拔成本第二节:招聘的策略一、招聘前的思考我们开展招聘工作的目标是什么?我们需要招到怎样的员工?我们需要工作申请人接收到什么样的信息

3、?这些信息怎样才能最好地传达给工作申请人?招聘的理念:是指导整个招聘过程和活动的思想、智慧,是站在比招聘本身更高的角度来看待招聘的原则。二、企业文化、形象和招聘互相影响良好的企业文化与形象,必然有利于企业招聘到比之其他企业更多更好的人才;而企业良好形象的树立和保持,也要注意在招聘过程中的问题:1、将公关工作和企业招聘活动结合起来。2、设计引人入胜的招聘宣传材料(低成本的广告。3、应注意对面试、接待应聘者的一线人员的培训。4、注意对招聘工作的时间、地点安排。不要使整个招聘过程看起来杂乱无章。策略之一:市场运作策略1、市场运作方式对市场要有充分的了解数量行情价格行情专业行情了解求职者的需求与决策替

4、代性的工作机会公司的吸引力工作的吸引力策略之一:市场运作策略2、了解你的竞争对手专业HR的顾问调查对方的网站、招聘广告对方的招聘推广活动策略之一:市场运作策略3、对宣传推广活动给予足够的重视专业化职位名称的准确性4、善待求职者服务的周到性提问的专业化迅速作出反应策略之二:人才吸引策略令人满意的工作的特点我能骄傲地告诉别人我在这里工作这确实是我非常喜欢的有趣的工作在这里我可以学到更多东西我能够得到非常高的报酬我有提升的机会第三节:人员的选拔与评价人员选拔的目标是从应征的候选人中挑选出符合组织需要的优秀人才。人员选拔是招聘工作中最关键的一步,也是技术性最强的一步。由于每个企业的情况各不相同,所以选

5、择选拔的方式和方法也不一样。一、常用的选拔评价的工具与方法面试测试测评中心方法之二:招聘测试测试:为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。1、招聘测试的种类按照测试的设计划分(即通过测试如何进行和实施来划分测试类型:速度和力度测试、力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。按照测试的内容划分(即根据测试所要衡量的内容:能力测试、智力测试、一般认识能力和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。2、什么是有效测试方法?3、常用的几种测试方法智力测试:尽管对什么是智力还没有定论,但这种测试是对人所具有的整体能力

6、的总和,是对学习能力的测试。能力测试:与绩效测试和能力倾向测试不同。个性测试:主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。举例:日本某大公司招聘测验A、B、C三个学生去法国某海滨城市度假。他们住进一家旅馆时每人先向旅馆预交了100法郎的房钱。正当会计准备把那300法郎入账时,旅馆老板说:"他们是穷学生,就退还50法郎好了。" 想不到这个会计不怀好意,他想:"三个人分50法郎,一定要出现零头,不好分。"于是,他把20法郎装进自己的腰包,只退给A、B、C每人10

7、个法郎。这样一来,出现一个问题:实际上每个学生只拿出90法郎,三个人共270法郎,加上会计贪污了20法郎,一共290法郎。那么,原先300法郎中的10法郎哪里去了呢?你掉入陷阱了吗?会计拿的钱难道不是学生出的吗?会计的20+老板的250=三个学生90×3。方法之三:测评中心一、何谓测评中心测评中心不是一个地理概念,而是一种综合性的人员测评方法。测评中心的主要组成部分以及它的最突出的特点就是它使用了情景性的测验方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。二、测评中心的特点对个人的评价是在团队中进行的评议时由专家集体组成评议时使用多种方法测评中心评价多维度的个体变量测评中心的评价程序是经过标

8、准化的,具有较高的表面效度。一般来说,测评中心需要花费2-3天的时间测评手段多为真实情景的模拟测评中心的主要内容一、无领导小组讨论是指一组被评价者在给定的时间里,在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小组的意见。参加讨论的被测评人数一般是4-8个人,最好是6个人;讨论的时间通常是一个小时左右。所谓“无领导”就是参加讨论的这一组被评价者,他们在讨论的问题情境中的地位是平等的,其中并没有指定哪一个人充当小组的领导。目的:考察被评价者的领导欲望、主动性、辩论说服能力、协调能力、领导能力、人际交往能力、以及决策能力等等,同时也可以考察被评价者的自信心、进取心、责任感、灵活性、情绪的稳定性以

9、及团队精神等个性方面的特点及风格。评分的标准发言次数的多少是否善于提出新的见解和方案是否敢于发表不同的意见是否善于消除紧张气氛,说服别人,调节有争议的问题是否尊重别人是否倾听别人的意见是否侵犯他人的发言权语言表达能力、概括能力二、文件筐(公文处理练习在这种测评的方法中,被评价者将扮演某一领导者的角色,他将面对一堆信件或文稿,包括通知、报告、客户的来信、下级反映情况的信件、电话记录、关于人事或财务等方面的一些信息以及办公室的备忘录等。所有的这一切都要求被评价者采取措施或做出决定。他要在规定的时间内将这些公文处理完毕,在处理的过程中一般没有其他人的协助。文件数一般不少于5份,不多于30份其中有信函、电话记录、命令、备忘录、请求报告、各种函件等。评估员将考察候选人文件的处理是否有轻重缓急之分,是否有条不紊,是否在必要时请示上级后授权下属;还是拘泥于细节、不抓重点、杂乱无章的处理。目的:评价其在管理方面的计划能力、组织协调能力、判断能力、沟通能力、决策能力以及领导能力等等,此外还反映了对信息的收集和利用能力、处理问题的条理性程度和灵活性以及对他人的敏感性等。3、情景模拟又