二级人力资源管理师复习资料总结第二章

1、第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理(简答:1、员工个体差异原理(常模:员工测评的基本假设认为,人的素质是有差异的,这种差异是客观存在的,是不为人的意志所转移的,造成人的素质的差异是多方面的既有先天也有后天的自然、社会因素2、工作差异原理:首先是工作任务的差异,也就是工作内容的差异;还有就是工作权责的差异,即一个职位所具有的决策权利和决策影响力不同。3、人员匹配原理(选择:所谓人员匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据个体间不同的素质和要求,将其安排在各自最适合的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同质性,即保持个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽

2、其才、物尽其用。人员匹配包括:工作要求与员工素质相匹配工作报酬与员工贡献相匹配员工与员工之间相匹配岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型(测评:1、选拔性测评:以选拔优秀员工为目的的测评,特点:强调测评的区分功能测评标准刚性强测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数和等级2、开发性测评:以开发员工素质为目的的测评,主要是摸清情况,了解不足,提出建议:3、诊断性测评:以了解现状或查找根源为目的的测评,特点:测评内容或者十分精细,或者全面广泛结果不公开有较强的系统性4、考核性测评:又称鉴定性测评,是以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评,它经常穿插在选拔性测评中,特点

3、:概括性,是一种总结性的测评结果要求有较高的信度与效度三、员工素质测评的主要原则(简答:1、客观测评与主观测评相结合2、定性测评与定量测评相结合3、静态特评与动态测评相结合静态测评:是指对测评者已形成的素质水平的分析评判,是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评,不考虑素质前后的变化。如心里测验优点是便于横向比较,缺点是忽视了被测评者的原有基础和今后发展的趋势。动态测评:根据素质形成与发展的过程进行的素质测评,是从前后的变化情况进行的素质测评。如:评价中心、面试与观察评定具有动态性。4、素质测评与绩效测评相结合5、分项测评与综合测评相结合四、员工素质测评量化的主要形式1、一次量化与二次量化

4、:当一二作序数解释时,一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画,一次量化的对象一般具有明显的数量关系,量化后的数据直接体现了被测对象的实际特征,也可称为实质量化;二次量化是指对素质测评对象进行间接的定量刻画即先定必描述再定量刻画的量化形式。当一二作基数解释时一次量化是指素质测评的量化过程可以一次性完成。二次量化是指整个素质量化测评过程要分两次计量完成。2、类别量化与模糊量化:(都是二次量化3、顺序量化、等距量化与比例量化:4、当量量化(中介变量:五、素质测评标准体系1、素质测评标准体系的要素:测评与选拔标准体系的测评对象的数量与质量的测评起着“标尺”作用。素质只有通过标准体系,或者把它投

5、影到测评标准体系中,才能表现它的相对水平与内在价值。它一般由标准、标度和标记三个要素组成。标准:所谓标准,就是指测评标准体系的内在规定性,常常表现为种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度:所谓标度,即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记:所谓标记,即对应于不同标度(范围、强度和频率的符号表示,通常用字母、汉字或数字来表示,它可以出现在标准体系中,也可以直接说明标准。2、测评标准体系的构成:测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解,并列出相应的项目;纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或

6、表征进行描述与规定,并按层次细分横向结构:员工的素质可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素纵向结构:测评内容、测评目标、测评指标关系:测评内容、测评目标与测评指标是测评标准体系的不同层次。测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,测评指标则是对测评目标的具体分解。3、测评标准体系的类型效标参照性标准体系常模参照性指标体系六、品德测评法1、FRC品德测评法2、问卷法3、投射技术:起源于临床心理学和精神病治疗法广义的投射技术是指那些把真正测评目的加以隐蔽的一切间接测评技术。狭义的投射技术是指把地把一些无意义的,模糊的不确定的图形句子等呈现在被测评者面前,不给任

7、何提示说明或要求,然后问被测评者看到听到什么。特点:测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反应的自由行七、知识测评:1、美国教育学家布鲁姆提出“教育认知目标分类学”把认知目标由低到高分为六个层次:1、记忆2、理解3、应用4、分析5、综合6、评价2、我国分为三个层次,记忆理解应用八、能力测评(选择:1、一般能力测评2、特殊能力测评3、创造力测评4、学习能力测评测评的实施阶段:是核心九、企业员工素质测评的具体实施:1、准备阶段2、实施阶段3、测评结果调整,引起误差的原因:测评的指标体系和参照标准不够明确晕轮效应:美国心理学家桑戴克近因误差:感情效应:参评人员训练不足4、综合分析测评结果测评结果处理

8、的4种常用分析方法:集中趋势分析;离散趋势分析;相关分析;因素分析企业员工测评实施案例:某公司计划招聘营销经理,其招聘过程如下:1、组建招聘团队2、员工初步筛选3、设计测评标准:战略管理能力、团队管理能力、自我意识、领导技能、分析式思考、自我管理能力成就需求、市场意识、关注细节与秩序4、选择测评工具5、分析测评结果6、作出最终决策7、发放录用通知第二节面试的组织和实施一、面试的基本程序:1、面试的内涵:面试是指在特定的时间和地点,由面试考官和应聘者按照预先设计好的目的和程序,进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。2、面试的特点:(简答以谈话和观察为主要工具面试是一个双向沟通的过程面试具有明确目的

9、性面试是按照预先设计的程序进行的面试考官和应聘者在面试过程中的地位是不平等的3、面试的类型根据面试的标准化程度分为:机构化面试、非结构化面试、半结构化面试;根据面试实施的方式分为:单独面试和小组面试根据面试的进程分为:一次性面试和分阶段面试根据面试题目的内容分为:情境性面试和经验性面试4、面试的发展趋势面试形式丰富多样结构化面试成为面试的主流提问的弹性化面试测评的内容不断扩展面试考官的专业化面试的理论和方法不断发展5、面试的基本程序(案例:面试的准备阶段:制定面试指南:1、面试团队的组建 2、面试准备 3、面试提问分工和顺序 4、面试提问技巧 5、面试评分办法准备面试问题:1、确定岗位才能的构

10、成和比重 2、提出面试问题评估方式确定:1、确定面试问题的评估方式和标准 2、确定面试评分表培训面试考官:面试的实施阶段(选择关系建立阶段:这个段一般提出的问题是封闭性的导入阶段:这个段一般提出的问题是开放性的核心阶段:这个段一般提出的问题是行为性的确认阶段:这个段一般提出的问题是开放性的结束阶段:这个段一般提出的问题是开放性、行为性的面试的总结阶段综合面试结果面试结果的反馈面试结果的存档面试的评价阶段6、面试中常见的问题面试的目的不明确面试标准不具体面试缺乏系统性面试问题设计不合理:直接让应聘者描述自己的能力特点个性的问题2多项选择式的问题面试考官的偏见:第一印象(首因效应、对比效应、晕轮效

11、应、录用压力7、面试的实施技巧充分准备灵活提问多听少说善于提取要点进行阶段性总结排除各种干扰不要带有个人偏见在倾听时注意思考注意肢体语言沟通8、员工招聘时应注意的问题简历并不能代表本人工作经历比学历更重要不要忽视求职者的个性特征让应聘者更多地了解组织给应聘者更多的表现机会注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者关注特殊员工慎重做决定面试考官要注意自身的形象二、结构化面试的组织和实施1、结构话面试问题的类型背景性问题知识性问题思维性问题经验性问题情境性问题压力性问题行为性问题2、行为描述面试的内涵:简称BD面试。是一种特殊的结构化面试,与一般的结构化面试的区别在于,它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为

12、性问题。行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本行为描述面试的假设前提一个人过去的行为最能预示其未来的行为说和做是截然不同的两码事行为描述面试的要素:STAR原则情景目标行动结果三、群体决策法的组织和实施1、群体决策:是指在招聘活动中,组建决策团队,由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分,最后综合各决策人员的评价意见,得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。2、特点:1决策人员的来源广泛2决策人员不唯一3群体决策运用了运筹学群体决策原理提高了决策的科学和有效性3、实施:建立招聘团队实施招聘测试做出聘用决策四、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤:1

13、. 构建模型2. 设计面试提纲3. 制定评分标准及等级评分表4. 培训结构化面试考官,提高面试信度和效度5. 面试及评分6. 决策第三节无领导小组讨论的组织和实施一、无领导小组讨论的操作流程1、评价中心的含义(大题:是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。当代人力资源中识别有才能的管理者的最有效的工具,即把受评人置于一系列模拟的工作情境中,由专业考评人员对其各项能力进行考察或预测,了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定的方法。开创此技术先河的是美国电话电报公司。2、评价中心的作用:用于选拔员工用于培训诊断用于员工技能发展3、评价中心技术包括:无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析

14、、管理游戏4、无领导小组讨论的概念(应用:leaderless group discussion简称LGD,是评价中心方法的主要组成部分,是指由一定数量的一组被评人(6-9在规定的时间内,(约一小时就给定的问题进行讨论讨论中各个成员处于平等的地位,并不指定小组的领导者或主持人。通常,被评人通过讨论得到一个全体成员一致认为的用于问题解决的决策方案,评价者通过被评人在讨论中的语言及行为的观察评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信心等能力。一般情况下,无领导小组讨论都要进行录像,然后评价人员根据录像内容进行评分。5、无领导小组讨论法的类型根据讨论的主题有无情境性分为:

15、情境性讨论:无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行无情景性讨论;情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。根据是否给应聘者分配角色分为:不定角色的讨论:不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色,可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解;指定角色的讨论:指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色。6、无领导小组讨论的优缺点优点:具有生动的人际互动效应能在被评价者之间产生互动效应讨论过程真是,易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺点题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其他成员影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性 7、 无领导小组讨论的程序 、 前期准备 编制讨论题目 设计评分表 编制计时表 对考官的培训 选定场地 确定讨论小组 具体实施阶段 宣读指导语 讨论阶段 评价与总结：讨论中考官应该着重估计被评价者以下几方面的表现 参与程度 影响力 决策程序 任务完成情况 团队氛围和成员共鸣感 二、 无领导小组讨论的题目设计 1、 无领导小组讨论的原理 无领导小组讨论是员工素质测评的一种方法，目