新航道人力串讲二

1、第一章 人力资源规划1、人力资源规划是对（企业人力资源需求与供给预测，使之平衡），五种规划为（战略、组织、人员、制度、费用） 人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；组织规划：是对企业（整体框 架的设计） ; 人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划 ; 人力资源费用规划 是对企业 （人工成本） 、（人力资源管理费用） 的整体规划， 包括人力资源费用 （预算、 核算、 审核、结算） ，以及人力资源费用控制。2、工作岗位分析 ： 是对各类工作岗位的（性质任务） 、（职责权限） 、（岗位关系） 、（劳动条件和环境） ，以及员 工承担本岗位任务 （应具备的资格条件） 所进行

2、的系统研究， 并制定出 （工作说明书） 等（岗 位人事规范）的过程。工作岗位分析的内容（多）1）首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，2）然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、 程序、工作对象和工作资料） ，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进 行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。3）工作岗位分析最终制定出（工作说明书） 、（岗位规范）等人事文件。形成两种书面 文件3、工作岗位分析作用（单、多）1）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境

3、）的必要条件。4）制定有效的人力资源规划） ，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5）是（工作评价）的基础。4、工作岗位分析信息主要来源（书面、任职报告、同事报告、直接观察）5、岗位规范也称（劳动规范、岗位规则、岗位标准）对各岗位某专项（事物或行为、素质 要求）所作统一规定6、岗位规范的内容（劳动规则、定员标准、培训规范、员工规范） 岗位劳动规则包括（时间、组织、岗位、协作、行为等 5 种规则）；定员定额标准包括： （编 辑定员标准、岗位人员标准、时间定额标准、产量或双重定额标准） ; 岗位规范的基本形式有（岗位能力规范、岗位培训规范、岗位业务能力规范）7、工作说明书是对（本岗位人员任职资格

4、条件统一规定） ，一般可分为（岗位、部门、公司 工作说明书） ，主要内容有（基本资料、岗位职责、工作内容和要求、工作权限、时间、劳 动条件、资历、心理、专业知识、绩效考评等）8、工作岗位分析的程序 （准备 （确定总目标、 总任务； 设计调查方案 目的、 对象与单位、 项目、表格、时间地点方法 ;岗位分析；分解工作环节；组织学习）调查总结阶段）9、工作岗位设计的基本原则（明确任务、合理分工、责权利相对应） 10改进岗位设计的基本内容：工作扩大化（横向、纵向）；工作丰富化；满负荷；工时制度；劳动环境优化（物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备与仪表 自然因素：空气、温度、湿度、噪声、绿化） 11，

5、企业定员的原则（经营目标、高效精简、比例协调、人事相宜、良好环境、适时修订），定员方法（按效率、设备、岗位、比例、职责等 5 种传统定员、新方法按概率定员） ；（劳动 定员）是（劳动定额）的重要发展形式 ; 定员标准分为（国家、行业、地方、企业定员）12、劳动定量标准的原则 （定员标准科学先进、 依据科学、 方法先进、 计算统一、 形式简化、 内容协调）定员标准三大要素：概述、标准正文、补充13、制度化规范的五类 （企业基本制度 宪法 、管理制度、技术规范、业务规范、 行为规范）； 人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）14、人力资源管理制度规划的原则（共同发展、适合企业、学习

6、创新、符合法律、集体合同 一致、保持动态）15、审核人力资源费用预算的要求 （合理性、 准确性、 可比性）；审核人工成本预算方法 （政 府三条线： 基准、 预警、 控制下线； 工资调查、 物价指数） ; 人力资源费用支出控制原则 （及 时、节约、适应、权责利相结合）第二章 招聘与配置16、内外招聘含义、优缺点、方法、适用范围；参加招聘会程序、 招聘大学生应注意问题 （略）17、初步筛选的方法有（笔试、筛选简历、筛选申请表）；筛选简历的方法有（分析简历结构、客观内容、 岗位经验要求、 逻辑性、 整体印象）：（多） 筛选申请表的方法有 （判断态度、 关注职业问题、注明可疑之处）18面试（考官与应聘

7、者不同的目标 多选 P70 ）；面试程序（准备、开始、正式面试、结束、评价）；面试环境面置（多对一、一对一） ；面试 （初步与诊断、结构与非结构 ）；面试提 问方式（开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式（或叫描述提问） ） 19. 心理测试有（人格、兴趣、能力、情境模拟测试）;能力测试（普通能力、特殊、心理运动机能）；情境主要的两种主要方法的含义 （公文处理模拟法和无领导小组讨论） ；情境模拟 测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）20 人员录用的主要策略有： （多重淘汰、补偿式、结合式） ; P82 注意事项：（多） 21P84 85 信度与效度的含义 （单）；。哪些

8、是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？ （单、多）22人员配置的原理（要素有用、能位对应、互补、动态适应、弹性冗余每一种原理的含义（单）；劳动分工 P88 ;23员工配置的基本方法： （以人员、岗位、双向选择为标准） ；P95 匈牙利法；匈牙利法的 两个约束条件（多）；6S （整理第一步、整、清扫、清洁、素养、安全）；劳动环境优化（照 明色彩、噪声、温湿度、绿化）24、 一班制与多班制（两、三、四、五班制）P106-10825、劳务引进与外派 （15 日外国人就业登记表 5 年 30 日居留证 ） 第三章 培训与开发26、P115 培训需求分析是 （确定培训目标、 设计培训计划、 有效实施培

9、训 ）的前提， 是（现 代培训活动）的首要环节，是进行（培训评估）的基础。培训需求分析的作用（找到差距、找到解决问题方法、预测、成本预算、 达成共识P116）;培训需求分析的内容 （战略、组织、 员工个体层）；培训需求分析程序 P118-120 （准备建档、联系、反映、准备调查 、制定调 查计划、实施调查工作、分析输出结果） ; 培训需求对象（新进、现有员工） ；27、培训需求信息收集方法： 5种（面谈 个人面谈法和集体会谈法 、重点团队、工作任务 以工作说明书、 工作规范或工作任务记录表作为确定标准 、观察（比较适合生产作业和服 务性工作人员） 、调查问卷 （P124应注意五个方面 ） ）2

10、8、 P125培训需求分析模型：（循环评估、全面性、绩效差距、前瞻性）各种的含义（单）；循环评估模型需要从（组织整体层、作业层、员工个人层）三个层面进行分析:P126127注意事项（多）28、 P127 培训项目的确定 1. 2. 3.（多） ;培训内容开发的原则（ P127满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质）P134135 培训前对培训师的基本要求是： 3 点（做好准备、决定分组、检查材料） ；培训师的培训与开发 涉及到的内容有（授课技巧、教学工具使用培训、教学内容、教学效果评估、教师培训与效 果评估）：（培训课程的实施）是达到（预期目标基本途径） 。是整个（课程设计

11、过程中）的 一个实质性阶段。培训准备阶段P136、第一段（多）；P136 （二）培训实施阶段的课前工作包括：（多）；P136培训开始的介绍工作包括：（多）;P137 （五）培训后的工作包括：（多）29、 P139培训效果信息种类：10种（多）P141培训效果评估的指标：（认识、技能、情感、 绩效、投资回报） ；每一种的概念（单） 。绩效成果包括： （人员流动、事故发生、产量提高、 产品质量或服务水平改进）P141、培训效果信息的收集方法：（资料、观察、访问、调查）；每个方法包括哪些内容？（多）30、P145 培训方法（5类）的含义，适用范围： （单）；每类方法下面各包括哪些方法？ （多）P15

12、6（二）分析培训方法的适用性。（单、多）如：解决问题能力培训项适应的培训方法有：（案例分析、文件筐法、课题研究、商务游戏） P156； 5W2H P15931、P161 企业培训制度的构成 （培训服务、 入职培训、 培训激励、 培训考核、 培训奖惩 6种，还包括实施管理制度、 培训档案管理、 培训资金管理等 3种） ；企业培训制度的基本内容 （P162 多）；P163二、6种培训管理制度的内容：（多）；制度解释（多）；培训服务制度包括（培训 服务制度）与（培训服务协议条款）两部分；培训服务制度条款的内容（多）；（2）培训服务协议条款的内容（多）（培训服务制度）是培训管理的首要制度。P163;

13、P164入职培训制度的制度解释：就是规定（员工上岗之前）和（任职之前）。它体现了（先培训，后上岗）的原则 ；P164 培训激励制度对员工的激励包括三个方面：（对员工、部门主管、企业本身的激励）；（多）P164 （四）培训考核评估制度的制度内容：（多）;P165培训奖惩制度的制度内容（多）P165培训风险管理制度的制度内容（多） 第四章 绩效管理32. p168 绩效管理系统设计的基本内容（制度设计与程序设计）；（多）绩效管理程序的设计又包括：（总流程设计）与（具体考评程序设计）两部分 ；p170 能力要求：绩效管理总流程 设计包括 5 个阶段（准备、实施、考评、总结、和应用开发）； （多）；其

14、中，（准备阶段）是绩效管理活动的前提和基础。 p170 准备阶段需要解决哪四个基本问题（明确对象、选择 考评方法、考评指标（要素） 、提出具体要求） （多） p172 第三段：培训的内容一般包括：（多）;p176 （二）实施阶段应注意的两个问题（提高绩效增强竞争力、收集信息积累材料） ；p177 第一段：一个有效的绩效管理系统通过：五个环节提高工作绩效：（目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五） ; 考评阶段：从哪五个方面去组织实施？（考 评准确性、公正性、结果反馈、使用表格再检查、方法再审核多）; 为了保证考评的公正公平性，应确立两个保障系统（评审系统）和（申诉系统） ：（多） ;

15、P178公司员工进行评审系统的主要功能是（）:（多）；P178公司员工申诉系统的功能是（提出异议、收集证据、减少矛盾）：（多）p182 （五）第一段话：（单）33. p184 绩效面谈的种类。 （多）；概念（单）; p188 二、绩效改进的概念。 （单）;p188分析工作绩效差距的方法 （目标、水平、横向比较 多）；每一种方法的概念、例题（单）； p189 （二）改进工作绩效的策略（预防性与制止性、正向与负向、组织变革与人事调整）；p193 绩效管理中的矛盾冲突有： （员工、主管与组织三者） p194 解决矛盾冲突的方法 （多）34. 绩效考评类别有（品质、行为、效果主导型）； p198-p1

16、99 作为导向型主观考评方法包括哪几种（排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布多）；概念（单） ；p200-203 行为导向型客观考评方法包括哪几种（关键事件、行为锚定、 行为观察、加权选择量表多） ；概念（单） ；p205-207 结果导向型客观考评方法包括？（ 目 标管理法、绩效标准、直接指标、成绩记录法多） ；其特点？（单） 第五章 薪酬管理35 薪酬概念（单） ; P210 图 5-1 （多） ; P210 二、实质（单、多） ; P211 三 、图 5-2 （单，多） ;P211 四 （一 ） （多）36 P212 新酬管理基本原则 （对外竞争力、对内公正性、对员工激励性、成本控制

17、性多） ;P212-213 （三）新酬管理内容（多） ; P213 第一段 ： 工资总额的组成： （多） ; P216 一、最低工资的第二段：确定和调整最低工资标准应综合参考的因素： （ 重要考多） ;P216 二 每日-8 小时，每周 40 小时 ; 延长工作日： 150% 休息日： 200%； 3. 法定休假日：300% （单）37、 P214 薪酬调查 （25%创业阶段 50%一般企业 效益好的企业 75% 90% P215）38、 P218 工资奖金制度与奖金调整方案P21839 P222 一、工作岗位评价的概念（单） ，（二）特点（多） ；（三）原则（多） ； （四）基 本功能（多）

18、 ; P224 三、工作岗位评价与薪酬等级的 关系（单，多） ，会看图 53 ; P230 一，工作岗位评价指标的分级标准的含义（单） ;P237 二 计分标准有（函数数）和（常数法） ， P238 ；（二）多种要素综合计分标准又包括 （多） ;P242工作岗位评价的方法（）多； P242 表 5-27 （单，多）表 5-27 （熟记） ; P258 二 、 合理确定人工成本的方法（多） ：每一种的含义（单） ; P262 一、福利的本质（第一段） ： （单） ; P264 二、社会保障的构成 图 5-5 （熟记）（多） ; P265-266 二 （单） ; P266 倒数第二段：可以提取员工住房公积金的情形： （多） 第六章 劳动关系40、P268 劳动关系的含义（单） ; P269 第一行（单） ; P270 （一）劳动法律